Управление персоналом как средство повышения эффективности организации

1. Управление персоналом как фактор эффективности организации

1.1. Менеджмент персонала и эффективность производства

1.2. Социально-экономическая эффективность кадровой работы

2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

2.1. Особенности расчета эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда, способствующих сокращению внутрисменных потерь рабочего времени

2.2. Особенности расчета эффективности мероприятий по улучшению организации труда, направленных на эффективное использование целодневного фонда рабочего времени

2.3. Особенности расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала

2.4. Особенности расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала

2.5. Особенности расчета эффективности мероприятий по улучшению системы отбора и найма персонала

2.6. Особенности расчета эффективности мероприятий по совмещению профессий

Введение

Приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности, изменили представление о факторе труда. Сегодня он вновь считается одним из тех факторов, которые приносят организации решающий успех.

Организацией традиционно называют объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности организаций, у них существуют несколько общих признаков:

- существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок их взаимоотношений (организационная структура и культура);

- постоянное взаимодействие с внешней средой;

- использование ресурсов для достижения организационных целей.

Организации не возникают сами по себе, а создаются людьми, Люди играют специальную роль в развитии организаций. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают пути достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. Таким образом, можно сделать вывод, что тема курсовой работы актуальна, поскольку человеческий ресурс является важнейшим фактором деятельности организации.

Целью курсовой работы является исследование воздействия системы управления персоналом на эффективность деятельности организации. В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

- исследовать взаимосвязь менеджмента и эффективности производства;

- исследовать социально-экономическую эффективность кадровой работы;

- проанализировать влияние мероприятий по управлению кадрами на эффективность деятельности организации.

При подготовке курсовой работы использовались: научно-учебные пособия и монографии, публикации периодической печати.

1. Управление персоналом как фактор эффективности организации

1.1. Менеджмент персонала и эффективность производства

Становление рынка уже сегодня поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. В промышленности, как и в других сферах экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

Использование возможностей НТП и повышение эффективности производства в настоящее время более, чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от рабочего до директора. Современные технология и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации.

В последние годы многие предприятия используют в своей повседневной практике системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность руководителей, увеличивают затраты на обучение персонала, профотбор и профориентацию, активно сотрудничают с консультационными центрами по вопросам персонала и т.д. Принимаются меры по улучшению системы управления кадрами в целом по стране. Однако для улучшения подготовки предприятий к работе в условиях рынка этих мер недостаточно. В короткие сроки следует перестроить всю систему работы с кадрами — оценку и аттестацию кадров, подбор, подготовку и повышение квалификации, работу с резервом кадров на руководящие должности. Одновременно с этим предстоит серьезно повысить профессиональный уровень самих работников кадровых служб, усилить реальную ответственность руководителей всех рангов за выявление, развитие и эффективное использование потенциала своих подчиненных.

Управление предприятием представляет собой науку о способах рациональной организации и управлении фирмой. Это система прогнозирования производства и реализации товаров и услуг для обеспечения конкурентоспособности компании, программно-целевого управления, наращивания прибыли, удовлетворения спроса. Основными инструментами менеджмента, которые обеспечивают координацию деятельности подразделений разных уровней для достижения общих целей организации, являются: планирование, организация, мотивация и контроль. Менеджмент — гибкий, динамичный процесс, постоянно корректируемый хозяйственной ситуацией. Менеджмент сегодня представляет органическое единство маркетинга и инноваций^¹.

Современный менеджмент в основном не столько наука и практика управления, сколько искусство управления людьми. Каждый человек, как известно, индивидуален и к нему нужен особый, индивидуальный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал.

Разработка концепции управления трудовым коллективом является задачей менеджера. Главная задача в этой области состоит в том что менеджер должен создать условия для реализации каждым работником потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. В литературе по менеджменту не редко отмечается, что успех в бизнесе почти полностью предопределяется умением менеджера работать с коллегами, его личными качествами, способностью эффективно руководить людьми. В связи с этим важное значение имеют: способность менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека для решения задач.

Во многих российских фирмах в настоящее время происходят процессы совершенствования системы управления: бизнес трансформируется применительно к изменениям внешней среды, осваиваются новые направления и инструменты бизнеса, все более характерной становится адекватная реакция на изменения конъюнктуры рынка. На многих предприятиях руководители стремятся совершенствовать стиль и приемы управления, внедрять более совершенные методы работы с персоналом, повышать уровень кадровой работы. Однако, существует и ряд не решенных пока проблем. Во многих российских компаниях у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не принимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с компанией, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов фирмы. Большому числу сотрудников не достает профессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Не все работники способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, и не в состоянии адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.

Довольно часто специалисты фирм ориентируются больше на практику своих конкурентов, нежели на самостоятельный анализ ситуации на рынке. Это является ощутимым фактором риска и способно принести огромный ущерб по причине непредсказуемости российской макроэкономической среды. В организации работы компаний также имеется много недостатков, например, отсутствует налаженное взаимодействие между подразделениями, связи между отделами осуществляются, как правило, через руководство фирмы. Работники, не имеющие постоянной интеллектуальной и информационной помощи коллег из других подразделений, сознают себя только представителями отдельного звена, а не частицей корпорации в целом. Поэтому в их работе отражаются узкие интересы коллектива подразделения, а отнюдь не стратегические интересы компании. Из-за сложившегося положения руководителям приходится всю основную работу, особенно в стратегическом плане, брать на себя, сосредоточиваться на организации, координации и контроле, вместо того чтобы больше внимания уделять анализу, прогнозированию, планированию, стимулированию труда.

Современный менеджмент создает предпосылки для решения важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы^².

Важнейшая цель управления персоналом — использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его элементов (рис. 1.1).

Критерием уровня развития личностного потенциала работника служат качественные характеристики отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии работника в процессе труда. Эта отдача находит свое конкретное выражение в трудовой активности человека, его отношении к труду как высшей жизненной потребности. В свою очередь, уровень развития кадрового потенциала предприятия определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями.

Как показывают исследования, при достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала предприятия (организации) численность и структура кадров соответствуют потребностям производства и управления и сложности решаемых задач; уровень квалификации кадров обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально-психологические характеристики кадров соответствуют специфике конкретного вида деятельности.

Это означает, что в организации работы с кадрами на предприятии программной целью должно стать овладение механизмом управления трудовой (индивидуальной, психофизиологической и т.д.) деятельностью человека в строгом соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала работника.

Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем главным направлениям:

1. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека.

2. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ними задач.

3. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долгосрочными задачами развития производства.

Возрастание значения субъективного фактора в современных условиях по-новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места; специальное обучение, профессиональная подготовка и тренинг; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

О влиянии управления персоналом на эффективность производства говорит и тот факт, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и влияние на них повышения результатов функционирования конкретного предприятия — одна из ведущих задач управления, и, в частности, такой его функции, как управление персоналом. Конкретные социологические исследования в работе по управлению персоналом позволяют^⁴:

- решить вопросы, связанные с регулированием процесса становления опытного, квалифицированного работника, — выбора профессии, адаптации на предприятии, формирования определенного отношения к труду и т.д.;

- учесть социально-психологические аспекты подбора и расстановки кадров;

- изучить межличностные отношения в трудовом коллективе;

- оценить демографическую структуру коллектива;

- применять средства социально-психологического воздействия на личную жизнь работника (быт, досуг) для максимальной активизации личностного потенциала работающих.

Необходимым условием эффективного управления персоналом на предприятии является понимание участниками трудового процесса целей и средств их достижения. Речь идет о формировании механизма, позволяющего работающим на предприятии одинаково эффективно влиять как на разработку планов деятельности, так и на выбор способов и путей реализации составленных планов. Правильное функционирование такого механизма возможно при условии хорошо налаженной системы коммуникаций на предприятии, которая обеспечивает четкое понимание каждым трудящимся своих функций как в личном трудовом процессе, так и в деятельности производственного коллектива в целом. Одновременно важно обеспечить полное и своевременное информирование службы управления персоналом о степени восприятия и выполнения трудовых заданий каждым участником производственного процесса. Иными словами, коммуникации выступают здесь в роли инструмента, с помощью которого служба управления персоналом имеет возможность воздействовать на всех участников трудового процесса.

Научной литературой в области управления персоналом рекомендуется приоритет социально-экономических и социально-психологических методов управления персоналом над административными^⁵. Руководство должно быть направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации в достижении поставленных перед фирмой целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи^⁶.

Главным в менеджменте является стимулирование работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен ориентировать подчиненных на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, помогать раскрытию способностей людей, направлять усилия, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.

В компании одним из основных участков деятельности менеджера, определяющим достижение стратегического успеха, является создание эластичных самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой. Команда представляет собой тщательно сформированный, самоорганизующийся коллектив, хорошо управляемый, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

При формировании команды в полной мере должно быть учтено следующее:

- каждый участник команды должен полностью осознавать цель, поставленную перед коллективом. Наилучшим образом это может быть достигнуто, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

- команда должна работать как единый организм, ответственность за результаты также должна быть коллективной, а не индивидуальной;

- любой участник команды обязан постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными знаниями и трудовыми навыками. Это способствует не просто творческой и эффективной работе на своем участке, но и позволяет реализовать взаимозаменяемость членов команды. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю — каждый сохраняет самостоятельность;

- все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою трудовую деятельность, участвуют в планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды;

- как и в любом коллективе, обязанности каждого участника команды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

- подбор участников команды осуществляется в первую очередь по психологической совместимости;

- управление командой осуществляется коллективно. Руководитель осуществляет функции координации и осуществляет представление интересов команды во внешней среде.

Наиболее оптимальным является работа нескольких таких команд. Именно так должны функционировать фирма в целом, ее правление, коллектив каждого управления или отдела.

Создание эффективно действующей команды целесообразно начинать с создания временных групп работников для выполнения конкретных работ и заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такая команда может включать специалистов из разных подразделений. Участие в такой работе будет являться основной нагрузкой на каждого специалиста. Специалист не теряет связь со своим подразделением, не смотря на то, что важнейшие функции по месту главной деятельности с него снимаются. Все члены рабочей группы принимают активное участие в создании новой службы, разрабатывают концепцию деятельности, помогают подбирать работников и т.д. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности.

1.2. Социально-экономическая эффективность кадровой работы

В современной литературе по проблемам персонала существует в основном единство мнений о том, что управление персоналом ориентировано как на экономические, так и на социальные цели^⁷. Поэтому в основу положена двойная связка целей, называемых экономической и социальной эффективностью. Исходным пунктом является следующее соображение: при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников.

Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации (например, производство товаров) путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном соотношении между результатом труда и масштабом его использования (продуктивность труда) и соответственно при наиболее благоприятном соотношении между результатами труда персонала и затратами на персонал (экономичность труда).

Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны. Сюда относятся, например, хорошая оплата труда, приятные условия работы и возможности для развития личности.

Цели определяют направления деятельности. Они характеризуют состояние, на достижение которого направлено принимаемое решение. Критерием качества решения является степень достижения цели. Чтобы цели выполняли свою направляющую функцию, они должны быть ясно сформулированы и поддаваться операционализации (т.е. позволять определить степень достижения цели).

Для определения направлений и последствий действий в области управления персоналом необходимо выяснить:

- кто и каких экономических целей в отношении персонала хочет достичь и какие из этих целей становятся целями организации;

- каким образом конкретизируется экономическая и социальная эффективность;

- от чего зависит достижение этих целей и насколько они могут быть использованы в качестве руководства для практической деятельности;

- насколько эти цели совместимы друг с другом и какие решения возможны при их несовместимости (баланс интересов).

Единство экономической и социальной эффективности работы с персоналом единодушно признается всеми специалистами. Существуют два подхода к определению непосредственно экономической эффективности: одни склонны считать, что затраты на персонал — неизбежное зло, сопутствующее малой экономической эффективности, другие соглашаются с тем, что затраты на персонал — самоокупаемая и довольно выгодная составляющая любого производства. Суть первого подхода: "персонал — издержки", а второго: "персонал — ресурс"^⁸. Оба подхода в целом можно охарактеризовать следующим образом:

Подходы "персонал — издержки" и "персонал — ресурс"

Оценка экономической эффективности кадровой деятельности охватывает всю многоплановую, многогранную работу с персоналом и управление этим процессом. Важно не только прогнозировать затраты на весь комплекс кадровых процессов, но и определить направления рационального использования финансовых и материальных ресурсов. Прежде всего необходимо оценить экономическую эффективность обучения, которая представляет собой многофункциональный процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий и всей отрасли.

Особое место в этой оценке должны занять: положение с кадрами хозяйственных руководителей и специалистов, деятельность которых в значительной мере определяет стратегический потенциал отрасли; текущие и будущие результаты деятельности предприятий и организаций; текущие и будущие затраты, связанные с деятельностью предприятий и организаций; уровень риска как при принятии решений руководителем, так и при некомпетентных действиях подчиненных ему сотрудников.

Однако изучение имеющихся материалов показало, что оценка эффективности кадровой деятельности, в том числе и в отношении хозяйственных руководителей, требует такого большого количества исходных данных (статистических, экспертных, вероятностных и др., специальных методик и нормативов), которых нет, что в настоящее время невозможно с достаточной степенью достоверности провести оценку и она может носить только сугубо приближенный характер.

Необходимы специальные исследования и научно-методические разработки для создания нормативной базы, специального инструментария, программного обеспечения. При этом надо еще иметь в виду, что понятие результата деятельности системы редко бывает однозначным. Так, если речь идет о системе обучения работников, то результат может оцениваться либо по экономическим последствиям повышения уровня знаний и навыков (умений) специалистов, либо по изменению социального уровня работников, либо по некоторым другим параметрам.

В отношении труда хозяйственных руководителей оценка может быть дана исходя из эффективности управленческого труда — социально-экономической категории, характеризующей результативность управленческой деятельности по реализации цели управления до и после обучения. Классический метод определения экономической эффективности производительности труда — отношение экономических результатов к затратам труда. Помимо экономического, при оценке эффективности труда определяют социальный эффект условий труда, повышение социальной активности коллектива, которое проявляется в качественном аспекте деятельности и в увеличении (количественном) экономического эффекта. Прямой оценки труда хозяйственных руководителей сделать нельзя, а косвенная оценка слагается из определенного вклада руководителя в итоговые показатели объекта управления.

Оценка труда осуществляется по совокупным затратам, основой которых являются затраты времени, необходимого для исполнения дел в процессе управления.

Эффективность труда хозяйственного руководителя оценивается до и после обучения, позволяет выявить внутренние резервы повышения эффективности производства.

Соизмерение затрат и результатов обычно осуществляется с помощью критериев экономической эффективности. При оценке эффективности и стоимости обучения, переподготовки и повышения квалификации следует учесть следующие дополнения к общим подходам^⁹.

1. Возможными целями расчетов по определению экономической эффективности процесса обучения являются:

а) определение оптимального размера затрат на обучение в составе общих затрат на производство;

б) принятие решений по развитию форм и методов обучения;

в) сравнение экономической эффективности обучения с экономической эффективностью других возможных вложений средств предприятия, обеспечивающих сопоставимое повышение эффективности функционирования основного производства.

2. Как это вытекает из общего подхода, в общем случае экономическая эффективность любого мероприятия, проводимого на любом объекте, определяется соотношениями между показателями, описывающими полный результат деятельности изучаемого объекта после начала мероприятия, и показателями, характеризующими полные затраты, связанные с деятельностью объекта (также после начала мероприятия).

3. Экономическая эффективность обучения и тренинга (ПЭВМ, оргтехника и др.) определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебно-тренировочного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде дополнительного прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия, уровня риска его функционирования.

4. Затраты в связи с обучением складываются из: дополнительных затрат на обучение (содержание центра обучения, плата за обучение конкретных работников, заработная плата работников, замещающих обучаемых на период обучения с отрывом от работы); затрат на повышение оплаты труда работников, повысивших свою квалификацию в результате обучения; экономии затрат на компенсацию ущерба от развития негативных событий из-за ошибок в действиях работников, связанных с недостатком квалификации до обучения.

5. Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности предприятия выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и специальных взаимодействий работников, прошедших обучение.

- увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации и т.п.);

- расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;

- снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников;

- предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых "цепочек нежелательного развития событий";

- снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;

- укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

- рост способности к координированному осознанию совместной деятельности при принятии решений;

- обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение "по горизонтали" передового опыта, других инноваций.

6. Система показателей, количественно выражающих изменения функциональных характеристик, мотиваций и социального поведения прошедших обучение работников, включает показатели, характеризующие влияние обучения на результат (доход), и показатели, характеризующие затраты, связанные с поддержанием системы обучения. Для расчета значений выделенных показателей следует использовать данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также оценки экспертов.

Общий эффект от обучения и повышения квалификации проявляется в виде прироста результата деятельности системы (дохода), а также в виде экономии затрат на компенсацию последствий ошибочных действий или решений. Расширение числа анализируемых вариантов связано с необходимостью уделять большее внимание вопросам координации действий работников. Поиск нестандартных решений приносит не только выгоды, но и потери от несогласованности участников общей работы. Поэтому в самом учебном плане следует предусмотреть обучение и тренинг взаимного согласования действий.

Для оценки эффективности обучения могут быть разработаны упрощенные подходы расчета. Один из них состоит в более широком использовании экспертных данных, поиске общей оценки. Например, используемые показатели могут рассматриваться как экспертные и определяются непосредственно, без их дальнейшей структуризации. В связи с этим снижается объективность оценки при значительном упрощении ее расчета.

При наличии статистики по важнейшим показателям возможно также применение методов факторного анализа для прогнозирования экономической эффективности тех или иных мероприятий, в том числе обучения и переобучения работников. Вопросы же экономической эффективности кадровой деятельности требуют дополнительных исследований и проработки, так как они более разнообразны и, по существу, охватывают весь процесс формирования и развития руководителей, управления кадровым потенциалом.

2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

К группе мероприятий по совершенствованию организации труда, способствующих сокращению внутрисменных потерь рабочего времени относятся предложения по улучшению организации и обслуживания рабочих мест, повышению трудовой дисциплины, повышению квалификации персонала, усилению мотивации персонала.

Эффективность мероприятий выражается в росте производительности труда, условном высвобождении численности рабочих, дополнительном объеме выполняемых услуг, приросте прибыли.

Условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:

где Б_1, Б₂ - потери рабочего времени соответственно до и после проведения мероприятий, %

Ч - численность рабочих в процессе (на участке, в цехе, на предприятии), чел.

Процент потерь рабочего времени (Б) определяется но формуле:

где ПВ - потери рабочего времени в течение смены, мин;

Рост производительности труда определяется по формуле:

Экономия по фонду заработной платы рассчитывается по формуле:

Текущий (годовой) экономический эффект определяется по формуле:

Срок окупаемости затрат определяется по формуле:

Расчет эффекта может быть выполнен через прирост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) и соответственно - прирост прибыли.

Прирост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в натуральном выражении рассчитывается по формуле:

де ПВ - уменьшение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, ч;

Д_э - эффективный фонд рабочего времени 1 среднесписочного рабочего в год, дн;

К_вн - коэффициент выполнения норм выработки рабочими- сдельщиками;

Т₂ - трудоемкость единицы изделия после проведения мероприятий, ч.

Дополнительный объем услуг в ценностном выражении определяется по формуле:

Прирост прибыли от реализации продукции (работ, услуг) определяется по формуле:

Рассчитаем эффективность от мероприятий проекта по повышению квалификации персонала, усилению мотивации персонала.

Условное высвобождение численности рабочих составит:

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит:

Текущий (годовой) экономический эффект составит:

Рассчитаем эффективность совершенствования системы управления (введение должности заместителя директора по персоналу, ведущего специалиста отдела кадров, лаборанта)

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит:

Текущий (годовой) экономический эффект составит:

Срок окупаемости капитальных затрат составит:

Мероприятия по совершенствованию организации труда (создание благоприятных условий, укрепление дисциплины труда, сокращение целодневных простоев предприятия) способствуют сокращению заболеваемости, производственного травматизма, текучести кадров. Эффективность мероприятий может быть выражена через высвобождение численности персонала, снижение себестоимости продукции, работ, услуг, увеличение выручки от реализации продукции, работ, услуг и получении прироста прибыли.

Условное высвобождение численности рабочих рассчитывается по формуле:

где Д_Э1, Д_Э2 - эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего соответственно до и после внедрения мероприятия, чел.; Ч₁ - численность рабочих до внедрения мероприятий чел.;

Рост производительности труда определяется по формуле:

где Ч_исх - исходная численность рабочих цеха (участка), чел. Рост производительности труда по предприятию в целом определяется по формуле:

где У_ч - удельный вес численности цеха (участка) в общей численности рабочих, %.

Экономия условно-постоянных расходов в результате увеличения объема услуг рассчитывается по формуле:

где С_пост - сумма условно-постоянных расходов в себестоимости услуг;

V₁,V₂ - годовой объем услуг до и после внедрения мероприятий. Текущий (годовой) экономический эффект определяется по формуле:

Рассчитаем эффективность от проведения мероприятий по сокращению целодневных простоев (по различным организационным причинам).

Условное высвобождение численности рабочих составит:

Исходная численность рабочих определяется делением планового объема реализации услуг на выработку базисного года:

Рост производительности труда по цеху составит:

Рост производительности труда по предприятию в целом составит:

Экономия на условно-постоянных расходах составит:

Текущий (годовой) экономический эффект составит:

Рассчитаем эффективность мероприятий по сокращению невыходов, связанных с заболеваемостью работников.

Исходные данные

Годовая экономия рабочего времени составит:

Относительная экономия численности рабочих составит:

Увеличение амортизационных отчислений составит:

Текущий (годовой) экономический эффект составит:

2.3. Особенности расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала

Совершенствование системы адаптации работников организации приведет к тому, что у работников будет сокращаться период врабатываемости. Вследствие этого снизятся потери времени на начальном этапе работы.

Имеющиеся прогнозные оценки, анализ деятельности организации в области адаптации показывает, что в течение рабочего дня новый работник несет потери в пределах 10-12% рабочего времени. Период приспособления работника к новым профессиональным и организационно-экономическим условиям труда колеблется от 1 до 1,5 месяцев.

Эффективность мероприятий данной группы проявляется в условном высвобождении численности и снижении себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы.

Расчет экономии времени, составляющего период адаптации нового работника, выполняется по формуле:

Ч_ад.р. - численность работников, проходящих адаптацию, чел.;

ПВ - средние потери времени в период адаптации, %. Условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:

где Д_э - эффективный фонд рабочего времени 1 работника в год, дни. Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы рассчитывается по формуле:

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы рассчитывается по формуле:

где З_сргод - среднегодовая заработная плата 1 работника, руб; К_нач - коэффициент начислений на заработную плату

Рассчитаем экономическую эффективность совершенствования системы адаптации персонала, если численность вновь принятого персонала составляет 3 чел., период адаптации - 30 дней; потери рабочего времени в период адаптации составляют - 12%; среднегодовая заработная плата 1 работника - 53,5 тыс.,руб., эффективный фонд рабочего времени - 225 дней.

Условное высвобождение численности персонала составит

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит:

Текущий (годовой) экономический эффект составит 3,5 тыс. руб.

2.4. Особенности расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала

Система оценки персонала непосредственно связана с аттестацией. Поэтому совершенствование системы оценки ведет к повышению эффективности аттестации работников.

Мероприятия по совершенствованию методики и системы оценки персонала организации позволяют снизить затраты времени на проведение аттестации. В частности, за счет внедрения компьютерных исследований по выявлению наиболее и наименее важных качеств у работников организации можно значительно уменьшить время, затрачиваемое на аттестацию. Это, в свою очередь, приведет к условному высвобождению численности персонала и экономии по фонду заработной платы членов аттестационной комиссии.

Экономия времени рассчитывается по формуле:

где РВ₁, РВ₂ - время работы аттестационной комиссии до и после проведения мероприятий;

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной плк рассчитывается по формуле:

где З_cp, - среднечасовая заработная плата члена аттестационной комиссии, руб.;

К - коэффициент, учитывающий ставку единого социального налога, %.

Ч_ак - численность работников аттестационной комиссии, чел.

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятия по совершенствованию системы аттестации персонала. Исходные данные для расчета приведены в таблице 2.5.

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит:

Текущий (годовой) экономический эффект равен приросту прибыли от снижения себестоимости:

2.5. Особенности расчета эффективности мероприятий по улучшению системы отбора и найма персонала

Совершенствование системы найма и отбора персонала на, предприятии будет способствовать снижению затрат на набор работников.

Затраты на проведение набора (З'_н) рассчитываются по формуле:

В_изм.ч - коэффициент изменения численности на конец расчетного (анализируемого) периода к численности на начало расчетного (анализируемого) периода;

Рассчитаем экономию затрат по набору персонала.

Коэффициент изменения численности персонала составит:

3'_н до проведения мероприятий = 20000x0.083/1,08 = 1,5 тыс. руб.

З'_н после проведения мероприятий = 15000*0,015/1,04 = 0,2 тыс. руб.

Текущий (годовой) экономический эффект составит:

2.6. Особенности расчета эффективности мероприятий по совмещению профессий

Текущий (годовой) экономический эффект от совмещения профессий может быть выражен в виде снижения себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы.

Экономия фонда заработной платы - это разность между фондом заработной платы высвобожденного вследствие совмещения работника и прямой доплатой работнику, совмещающему профессию.

где ЗП_ср.г - среднегодовая заработная плата по предприятию; d_сов - доплаты за совмещение профессий; Ч_выс - численность высвобожденных работников; К_нач - коэффициент начислений на заработную плату.

Рассчитаем эффективность мероприятия по совмещению профессий.

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит:

С_зп = (11,5 -11) * (54670 - 0,5 х 54670) * 1,356 = 18,56 тыс. руб.

Заключение

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу являются долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Управление персоналом оказывает прямое влияние на эффективность деятельности организации. Например, эффект от мероприятий по совершенствованию организации труда, способствующих сокращению внутрисменных потерь рабочего времени выражается в росте производительности труда, условном высвобождении численности рабочих, дополнительном объеме выполняемых услуг, приросте прибыли. Мероприятия по совершенствованию организации труда (создание благоприятных условий, укрепление дисциплины труда, сокращение целодневных простоев предприятия) способствуют сокращению заболеваемости, производственного травматизма, текучести кадров. Повышение эффективности деятельности организации может быть выражено через высвобождение численности персонала, снижение себестоимости продукции, работ, услуг, увеличение выручки от реализации продукции, работ, услуг и получении прироста прибыли. Совершенствование системы адаптации работников организации приведет к тому, что у работников будет сокращаться период врабатываемости. Вследствие этого снизятся потери времени на начальном этапе работы. Эффективность в этом случае проявляется в условном высвобождении численности и снижении себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы.

Список литературы

1 Мескон М., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.

2 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Уч. - практ. пос. – М.: Дело, 2003г. –с. 8.

3 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Уч. - практ. пос. – М.: Дело, 2003г. –с. 10.

4 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2003.

5 Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. - 2000.- №7.

6 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Уч. - практ. пос. – М.: Дело, 2003г. –с. 12.

7 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Уч. - практ. пос. – М.: Дело, 2003. – с. 18.

8 См. подробнее: Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 1997; Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997; Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, НИМБ, 1996.

9 Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда. Учебник. - М.: Экзамен, 2003.

Управление персоналом как средство повышения эффективности организации

Введение

1. Управление персоналом как фактор эффективности организации

1.1. Менеджмент персонала и эффективность производства

1.2. Социально-экономическая эффективность кадровой работы

2. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

2.1. Особенности расчета эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда, способствующих сокращению внутрисменных потерь рабочего времени

2.2. Особенности расчета эффективности мероприятий по улучшению организации труда, направленных на эффективное использование целодневного фонда рабочего времени

Исходные данные

2.3. Особенности расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала

2.4. Особенности расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала

2.5. Особенности расчета эффективности мероприятий по улучшению системы отбора и найма персонала

2.6. Особенности расчета эффективности мероприятий по совмещению профессий

Заключение

Список литературы

Другие похожие работы