Трудовые ресурсы торгового предприятия и оценка их эффективности

Содержание

Введение

1. Трудовые ресурсы торгового предприятия

1.1. Понятие трудовых ресурсов предприятия

1.2. Характеристика трудовых ресурсов торговли РФ

1.3. Система показателей оценки движения и эффективности трудовых ресурсов торгового предприятия

2. Анализ движения и эффективности трудовых ресурсов торгового предприятия на примере ООО «Альянс-К»

2.1. Общая характеристика ООО «Альянс-К»

2.2. Экономический анализ деятельности компании

2.3. Финансовый анализ работы компании ООО «Алъянс-К»

2.4. Структура кадровой службы компании ООО «Альянс-К»

2.5 Анализ динамики трудовых ресурсов компании ООО «Альянс-К»

2.6. Анализ эффективности работы персонала

3. Разработка программы повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Альянс-К» и оценка ее эффективности

3.1 Разработка программы повышения эффективности использования трудовых ресурсов компании ООО «Альянс-К»

3.2. Разработка Положения об оплате и стимулирования труда в организации

3.3. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Стратегическими целями большинства компаний, выступающих на рынках товаров и услуг, являются активное развитие бизнеса, расширение зоны влияния, увеличение числа клиентов. За успехом, как и за неудачами компаний часто стоят конкретные действия сотрудников, а значит персонал компании является важным объектом управления.

Превращение человека в главную движущую силу развития бизнеса – заслуга экономистов 20-го века. До последнего времени управление человеческими ресурсами сводилось к учету персонала. Кадровый работник не обладал навыками управления персонала, необходимыми в настоящее время (управление мотивацией, применение психологических методов управления и так далее). Начиная с 90-ых годов 20 столетия, философия управления персоналом претерпела значительные изменения. Персонал стал основным ресурсом предприятия, так как от эффективности работы персонала зависит эффективность использования всех ресурсов предприятия.

Особенно важен человеческий фактор в тех видах хозяйственной деятельности, где прибыль и финансовый успех компании зависит от умения сотрудников общаться с потенциальными клиентами, покупателями. К такому виду бизнеса относится торговля. Качество общения, квалификация персонала, принципы реализации товаров – основные критерии выбора покупателя той или иной торговой точки.

Все больше внимания уделяется стратегическому управлению персонала. Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Главный стратегический курс управления персоналом направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыра­жения.

Тема данного дипломного исследования крайне актуальна, так как интенсивно развивающаяся торговля остро нуждается в профессиональных кадрах. На настоящий момент спрос на квалифицированных торговых работников превышает предложение в разы, а значит, большей части торговых предприятий приходится готовить сотрудников на рабочем месте, что обосновывает разработку и внедрение новых программ управления кадрами и оценки их эффективности.

Целью дипломного исследования является разработка программы повышения эффективности трудовых ресурсов торгового предприятия.

Предметом исследования являются методы повышения эффективности трудовых ресурсов на торговом предприятии.

Объектом исследования является персонал компании ООО «Альянс-К».

В дипломном исследовании решаются следующие задачи:

1. Изучена сущность понятия «трудовые ресурсы».

2. Проведен анализ структуры трудовых ресурсов в в торговле РФ.

3. Проведен анализ системы управления трудовыми ресурсами на предприятии ООО «Альянс-К».

4. Изучена структура персонала предприятия ООО «Альянс-К».

5. Выявлены основные недостатки в управлении персоналом на предприятии ООО «Альянс-К».

6. Проведен анализ динамики и структуры трудовых ресурсов компании ООО «Альянс-К»

7. Проведен анализ эффективности трудовых ресурсов компании ООО «Альянс-К».

8. Разработана программа мероприятий по повышению эффективности персонала на предприятии ООО «Альянс-К».

9. Проведена оценка эффективности разработанной программы мероприятий по повышению эффективности персонала на предприятии ООО «Альянс-К».

В заключении дипломного исследования сделаны выводы.

1. Трудовые ресурсы торгового предприятия

1.1. Понятие трудовых ресурсов предприятия

В экономической теории выделяют четыре фактора производства: землю, труд, капитал и организацию производства. По словам А. Маршалла существует только два фактора производства – природа и человек, а капитал и организация являются результатом работы человека, осуществляемой с помощью природы и управляемой его способностью предвидеть будущее и его готовностью позаботиться о будущем.

Труд как процесс – это деятельность человека по производству благ и ресурсов для потребления в домашнем хозяйстве или для экономического обмена, или для того и другого.¹

Для экономической науки традиционной является проблема влияния характеристик (качеств) человека на производительность (качество) труда. Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой понимаются способность человека к труду, то есть совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется , как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма.

Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источником дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются для определения возможностей эффективного труда, представлены понятием трудового потенциала. Компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

1. Психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности.
2. Возможности нормальных социальных контактов.
3. Способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений.
4. Рациональность поведения.
5. Наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ.
6. Предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

1. Здоровье.
2. Нравственность и умение работать в коллективе.
3. Творческий потенциал.
4. Активность.
5. Организованность и ассертивность (гармоничное объединение свойств личности).
6. Образование.
7. Профессионализм.
8. Ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению страны в целом.

Рис. 1.1. Соотношение понятий «потенциала человека», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», «рабочая сила».²

Каждая из компонент трудового потенциала является относительно самостоятельным видом экономических ресурсов. До последнего времени основное внимание уделялось ресурсам рабочего времени (численности персонала). Однако развитие современного производства определяется в первую очередь такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование, профессионализм.

С точки зрения изучения трудовых ресурсов, экономические ресурсы – это компоненты природы, трудового потенциала и продуктов труда, определяющие возможности производства благ. (рисунок 1.2)

Рис. 1.2. Схема классификации экономических ресурсов.

Многие экономисты утверждают, что процесс управления трудовыми ресурсами осложняется по причине человеческого фактора, то есть природных, эмоциональных особенностей человека.

Немаловажным фактором в оценке и управлении трудовых ресурсов являются мотивы деятельности человека.

Мотивы – факторы, которые непосредственно побуждают людей к действиям, они формируются на основе потребностей и оценки возможностей их удовлетворения.

По общему характеру отношений между людьми мотивы поведения человека можно разделить на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в целом.

При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов. Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций.

Мотивы– фактор воздействия на поведения индивидуумов, коллектив и трудовые ресурсы страны в целом.

Экономическое положение в стране во многом определяется трудовыми ресурсами. Трудовые ресурсы представляют собой товар, обращающийся на рынке труда.

Рынок труда - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. ³

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

Трудовые ресурсы - товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований.

Трудовые ресурсы - товар особого рода еще и потому, что она сама в первую очередь является, как правило, наиболее заинтересованной стороной в развитии своих созидательных возможностей, реализуемых в условиях рыночной экономики и выражающих индивидуальные, особенно творческие, способности личности. ⁴

Таким образом, конечной целью рынка труда является, во-первых, удовлетворение профессионально - трудовых и жизненных интересов экономически активного населения, включая социальную защиту, и обеспечение экономики требуемыми кадрами; во-вторых, достижение максимально полной и минимально прерывной занятости, с учетом потребности в частичной рабочей неделе, скользящем графике рабочего дня и т.п.

1.2. Характеристика трудовых ресурсов торговли РФ

Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

К трудовым ресурсам относятся лица трудоспособного возраста за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях (основная часть), а также фактически работающие лица нетрудоспособного возраста (дополнительная часть трудовых ресурсов).

Границы трудоспособного возраста устанавливаются государством. В РФ нижняя граница – 16 лет, верхняя – 55 лет для женщин, 60 лет для мужчин.

Специфика экономических отношений в торговле обусловила особенности труда в этой сфере. За время, прошедшее с начала либерализации российской экономики, значительно расширились масштабы деятельности работников торговли: увеличилась возможность закупать товары за рубежом, получили широкое применение современные методы и приемы продаж; использование современной электронной техники значительно упростило систему расчетов.

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих ресурсного потенциала отрасли и отдельно взятого предприятия торговли в силу высокой трудоемкости операций по обслуживанию покупателей, выполняемых торговым персоналом.

В торговле, как и в любой другой отрасли, совокупные затраты делятся на затраты живого и овеществленного труда. Живой труд составляет примерно третью часть трудовых затрат торговых работников. При этом в розничной торговле, где процесс обслуживания замыкается, в конечном счете, на покупателе, доля живого труда значительно выше, чем в оптовой. Это обусловлено самим характером труда и уровнем механизации трудовых процессов.

Трудовые процессы, выполняемые торговыми работниками, разделены по своей природе и содержанию:

• связанные со сменой форм стоимости;
• обусловленные продолжением процессов производства в сфере обращения.

Наибольший удельный вес в составе трудовых операций затраты труда на смену форм стоимости занимают в розничной торговле. В этой отрасли около половины всех работников заняты непосредственной реализацией товаров. Однако удельный вес продавцов имеет тенденцию к сокращению, что объясняется рядом народно-хозяйственных сдвигов, развитием новых торговых форматов иизменением технологии торговли.

Принципиальная особенность труда торговых работников заключается в том, что предметом их труда является не товар как таковой, так как он производится и потребляется в других сферах, а обращение товаров. К прочим особенностям труда торговых работников можно отнести следующие:

• двойственность;
• труд, связанный с продолжением процесса производства, занимает значительный удельный вес в общей сумме трудовых процессов;
• труд, связанный со сменой форм стоимости однообразен и требует большого физического и нервного напряжения;
• значительное влияние на труд вероятностных факторов;
• результатом труда является услуга;
• высокая доля совмещения трудовых процессов.

Бурное развитие торговли породило огромный спрос на торговых работников. Это подтолкнуло к тому, что в торговлю стали приходить люди ранее никак не связанные с этой сферой. Сегодня все большую актуальность и остроту приобретает проблема обеспечения торговли квалифицированными кадрами. Среди фирм, представляющих торговые сети, идет настоящая кадровая война.

Трудовые ресурсы, также как и материальные, приобретаются на рынке, в частности на рынке труда. Средства, авансированные на оплату труда (на покупку трудовых ресурсов), в течение года совершают несколько оборотов.

Рассмотрим структуру работников в торговле подробнее:

Таблица 1.1.

Среднегодовая численность занятых в экономике по видам экономической деятельности

Как видно из таблицы 1.1 отрасль торговли сохраняет лидирующие позиции по темпам прироста трудовых ресурсов на протяжении последних 5 лет развития российской экономики. Максимальный прирост числа занятых в торговле пришелся на 2001 год. Данный год характеризуется стабилизацией российской экономики. В 2003 году также наблюдается резкий рост числа занятых в торговле. Данный год характеризуется началом укрепления рубля, активизацией большей части отраслей народного хозяйства, что повлияло на активизацию торговли.

Трудовые ресурсы характеризуются количественными и качественными показателями, важнейшими из которых являются: численность, возраст, пол, распределение численности занятых по отраслям. Как уже отмечалось ранее, торговля является единственной отраслью, в которой в настоящее время происходит рост численности работников.Доля работников отрасли по данным официальной статистики составляет около 17%, а по экспертным оценкам – около 25% от численности занятых в экономике в целом. Для сравнения – доля трудовых ресурсов, занятых в торговле в экономически развитых странах колеблется от 17% во Франции и ФРГ до 22,5% в Японии.⁵

Далее целесообразно оценить структуру занятых в торговле по половому признаку, уровню образования и возрасту сотрудников.

Таблица 1.2

Структура экономически активного населения РФ⁶

Рис. 1.3. Соотношение мужчин и женщин в торговле.

До настоящего времени более активными в экономических отношениях остаются мужчины, однако в торговле ситуация противоположна. Традиционно считалось, что торговли – отрасль, где преобладают женщины. Однако в последние годы это утверждение не актуально. Доля мужчин в торговле неуклонно растет.

На рис. 1.3. представлено соотношение мужчин и женщин в торговле. Если в 90-ых годах в системе торговли преобладали женщины, то к 2005 году доли сотрудников мужского и женского пола практически уровнялись. Согласно представленной информации доля мужчин в торговли с каждым годом растет, тогда как доля женщин уменьшается. Основными причинами данной тенденции является активно развитие торговли в последние годы, рост рентабельности отрасли и соответственно доходов людей, занятых в ней, повышение престижности отрасли торговли.

Таблица 1.3

Структура работников в торговле по состоянию на 2006 год по возрастному признаку , %⁷

Таблица 1.4

Структура работников в торговле по состоянию на 2006 год по уровню образования , %⁸

Несмотря на высокий уровень занятости в торговле следует отметить традиционно невысокий уровень оплаты труда в отрасли, что объясняется, прежде всего, невысокой квалификацией работников.(табл. 1.5)

Таблица 1.5

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по видам экономической деятельности, руб.⁹

Вид экономической деятельности	1995	2000	2005
Всего в экономике	472,4	2223,4	8554,9
сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство	258,5	985,1	3646,2
рыболовство, рыбоводство	775,6	2845,6	10233,5
добыча полезных ископаемых	1110,3	5940,2	19726,9
обрабатывающие производства	458,4	2365,2	8420,9
производство и распределение электроэнергии, газа и воды	825,3	3156,5	10637,3
строительство	587,7	2639,8	9042,8
оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования	341,3	1584,5	6552,1
гостиницы и рестораны	302,1	1640,0	6033,4
транспорт и связь	716,4	3220,2	11351,1
финансовая деятельность	705,3	5232,2	22463,5
операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг	406,9	2456,7	10236,8
государственное управление и обеспечение военной безопасности; обязательное социальное обеспечение	536,0	2712,1	10958,5
образование	308,7	1240,2	5429,7
здравоохранение и предоставление социальных услуг	348,5	1333,3	5905,6
предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг	500,5	1548,0	6291,0

а) общая

б) структура трудовых ресурсов в торговле (мужчины)

г) структура трудовых ресурсов в торговле (женщины)

Рис. 1.4. Возрастная структура трудовых ресурсов в торговле по состоянию на начало 2006 года.

а) общая картина

б) структура трудовых ресурсов в торговле

в) структура трудовых ресурсов в торговле (мужчины)

г) структура трудовых ресурсов в торговле (женщины)

Рис. 1.5. Структура трудовых ресурсов по уровню образования в торговле по состоянию на начало 2006 года.

На основе представленных выше данных и рисунков 1.4, 1.5 сделаны следующие выводы:

1. Большая часть сотрудников в торговле женщины. Однако за последние годы доля занятых в торговле мужчин существенно выросла и практически равна доли женщин.
2. Среди мужчин до 34 лет количество сотрудников растет с каждой возрастной категорией, затем начинает постепенно снижаться. Как показал опрос, мужчины считают работу в торговле непрестижной за исключением руководящих должностей, что и объясняет постепенное снижение числа мужчин в торговле в возрастных категориях после 34 лет. Многие мужчины рассматривают торговлю, как дополнительное место работы в период обучения.
3. Для женщин картина практически полностью противоположна: именно с 34 лет по 55 идет активный рост числа сотрудниц. Как правило, данный возраст характеризуется значительным опытом в торговле.
4. Профессиональное образование в области торговли имеет практически каждый 3-ий сотрудник, причем доля женщин имеющих профессиональное образование выше, чем мужчин в среднем на 23,6%, что также подтверждает версию, что женщины относятся к торговле, как к профессии, а мужчины в большинстве своем, как промежуточному этапу в карьере.

1.3. Система показателей оценки движения и эффективности трудовых ресурсов торгового предприятия

Критерии оценки персонала торгового предприятия - наиболее существенные показатели и признаки, на основании которых производится оценка трудовых ресурсов (персонала). Регламентируются принципами кадровой политики, существующей в организации. Оценка должна быть комплексной. Состоит из оценки личности и потенциальных возможностей сотрудника, оценки процесса его работы, оценки результатов его работы.

1. Показатели оценки оплаты труда.

1.1. Анализ оплаты труда начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала торгового предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной.

1.2. Анализ использования средств на оплату труда по категориям персонала. В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих неоправданное увеличение численности и оплаты труда работников.

1.3. Анализ состава фонда оплаты труда. В процессе анализа определяют отклонение отчётного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводственных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.

1.4. Анализ резервов экономии средств на оплату труда. Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоёмкости услуг, предоставляемых работниками торговли, норм обслуживания, ликвидации штатных излишков, а так же проведение других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, ликвидацию неоправданного повышения оплаты труда отдельных работников. Подсчёт сумм возможной экономии фонда заработной платы основан на результатах анализа резервов роста производительности труда.

1.5. Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы и его влияния на использование фонда оплаты труда. Анализируя соотношение между ростом производительности труда и его оплаты. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты судят по коэффициенту опережения. В процессе анализа так же устанавливают и плановое значение этого показателя.¹⁰

2. Показатели и методы измерения производительности труда работников торгового предприятия.

Производительность труда – это результативность, эффективность труда в процессе реализации товаров. При этом производительность труда рассматривается не как потенциальная способность труда, а как результат труда.

В производстве любого продукта участвует “живой труд”, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в самом процессе реализации данного продукта.

Производительность индивидуального труда – это результативность живого труда как отдельного работника, так и коллектива работников. При производительности труда оценке результативности живого труда коллектива иногда употребляют понятие локальной производительности труда, т.к. понятие индивидуальной производительности труда естественно отождествлять с понятием производительности отдельного индивидуума, отдельного работника, а не коллектива.

Производительность общественного труда – это результативность, эффективность живого и общественного труда, отражающая совокупные затраты в сфере торговли.¹¹

3. Анализ движения трудовых ресурсов

3.1. Коэффициент оборота по приему и выбытию сотрудников. Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию сотрудников, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.

Кп= _Кпр__

Ч

Где Кп - коэффициентами оборота по приему сотрудников;

Кпр – количество принятых сотрудников;

Ч – численность персонала, чел.

Квыб= _Квыб__

Ч

Где Квыб - коэффициентами оборота по выбытию сотрудников;

Кпр – количество выбывших сотрудников;

Ч – численность персонала, чел.

3.2. Коэффициент текучести. Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.

Ктек= _Кув__

Ч

Где Ктек - коэффициентами текучести;

Кув – количество уволенных сотрудников;

Ч – численность персонала, чел.¹²

4. Анализ использования рабочего времени. Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период и планового показателя. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение среднесписочной численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода (года) и изменение продолжительности рабочей смены. ¹³

Таким образом, существует достаточное число подходов и методов оценки эффективности работы персонала. При оценке эффективности труда персонала торгового предприятия целесообразно использовать комплекс показателей, применяемых к хозяйствующему субъекту вне зависимости от отрасли (потеря рабочего времени, выполнение плана, текучесть и т.д.), а также ряд показателей, используемых только в торговом предприятии (число обслуживаемых покупателей за смену, доля чистой прибыли, принесенная каждым сотрудником торгового предприятия и т.д.)

2. Анализ движения и эффективности трудовых ресурсов торгового предприятия на примере ООО «Альянс-К»

2.1. Общая характеристика ООО «Альянс-К»

Компания ООО «Альянс-К» уже более 5-ти лет успешно работает на российском рынке детских игрушек. Сфера деятельности компании – розничная торговля продукцией ведущих производителей.

Основной принцип, используемый компанией в партнерских отношениях - взаимная выгода и уважение интересов сторон. Компания ориентируется в работе на максимальное удовлетворение всех запросов клиентов, расширение ассортимента, пополняя его товаром, востребованным на рынке, предложение минимально возможных цен, расширение рынков сбыта, постоянное усовершенствование технологий обслуживания клиента.

В настоящее время компания представлена одним магазином, однако в ближайшем будущем планируется открытие новых магазинов.

Магазин размещен в капитальном отдельно стоящем кирпичном стационарном здании на 1-ом этаже. Магазин расположен на первой линии, рядом с магазином находится автостоянка, что повышает привлекательность магазина для покупателей. Построен специальный удобный заезд с основной дороги.

В магазине представлен широкий комбинированный ассортимент. Магазины с комбинированным ассортиментом товаров - магазины, реализующие несколько групп товаров, связанных общностью спроса. Ассортимент подобран таким образом, чтобы покупатель мог приобрести полный комплекс необходимого товара.

Обслуживание производится методом прямой выкладки товаров. Применение этого метода позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить пропускную способность магазина и повысить производительность труда продавцов.

Основным торговым помещением является торговый зал, который занимает большую часть в общей площади магазина.

В магазине оборудованы помещения для приемки, хранения и подготовки товаров к продаже. Кроме того, предусмотрено место разгрузки товаров. Помещение для приемки товаров примыкает к месту разгрузки товаров.

Торговый зал служит для размещения рабочего и выставочного запаса товаров, в нем производится отбор товаров покупателями, осуществляются расчетные операции за отобранные товары. Оказываются различные дополнительные услуги покупателям.

В торговом зале организованы рабочие места продавцов, кассиров, продавцов консультантов, кассиров контролеров и других работников.

Устройство и планировка торгового зала отвечает требованиям рациональной организации совершаемых операций. Торговый зал отвечает следующим требованиям:

• Свободное движение покупательского потока.
• Обеспечение кратчайших путей движения товаров из зон хранения и подготовки товаров к продаже к местам их выкладки т размещения.
• Создание условий хорошей просматриваемости и удобств для ориентации покупателей.

При планировке торгового зала была выбрана линейная планировка. Данная планировка является наиболее рациональной при продаже товаров методом самообслуживания. При такой планировке зона размещения товаров и проходов для покупателей спланирована в виде параллельных линий торгового оборудования, расположенных перпендикулярно лини узла расчета, что дает возможность организовать централизованные кассовые операции в едином узле расчета.

Данная планировка удобна для покупателей, так как позволяет им свободно передвигаться по всему торговому залу и рассчитываться за все отобранные товары в одном месте.

Благодаря линейной планировке в магазине созданы благоприятные условия для создания одной бригады материально ответственных лиц и взаимозаменяемости работников магазина. В магазине выбрана продольная линейная планировка, представленная на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Планировка торгового зала компании ООО «Альянс-К».

В магазине основной формой обслуживания является самообслуживание. Самообслуживание - продажа продукции со свободным доступом покупателей ко всем товарам в торговом зале магазина.

Продажа товаров на основе самообслуживания — один из самых удобных для покупателей методов продажи товаров.

Самообслуживание позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить пропускную способность магазинов, расширить объем реализации товаров. Этот метод предусматривает свободный доступ покупателей к выложенным в торговом зале товарам, возможность самостоятельно осматривать и отбирать их без помощи продавца, что позволяет более рационально распределить функции между работниками магазина.

Оплата за отобранные товары осуществляется в узлах расчета, обслуживаемых контролерами-кассирами.

Анализ основных принципов работы компании ООО «Альянс-К» показывает, что предприятие стабильно работает в торговле, учитывая современные тенденции обслуживания покупателей и организации торговли. В компании уделяется внимание правильной планировке помещений, что существенно повышает комфортность торгового зала, дает возможность организации удобных рабочих мест для персонала.

2.2. Экономический анализ деятельности компании

В целях проведения экономического анализа торговой компании предлагается провести расчет абсолютных и относительных показателей деятельности предприятия в количественном и качественном выражениях.

Таблица 2.1

Динамика товарооборота компании ООО «Альянс-К», тыс. руб. в сопоставимых ценах.

* - число покупателей определено на основе внутренней отчетности компании.

** - количество работников компании взято согласно штатному расписанию (2005 г – 13, 2006 г. – 14) Объем товарооборота на одного сотрудника рассчитывается как отношение объема товарооборота в год на количество работников.

Товарооборот - объем продажи товаров и оказания услуг в денежном выражении за определенный период времени. На основе проведенного анализа сделан вывод о росте объема товарооборота в 2006 г. по сравнению с 2005 г. Число посетителей магазина в 2006 г. выросло на 14 000 человек по сравнению с 2005 г., что является результатом роста качества обслуживания покупателей. Эффективность работы сотрудников выросла на 5,3%, то есть товарооборот на одного сотрудника компании вырос на 3 847,94 тыс. руб.

Компания постепенно изменяет структуру товарооборота (см. табл. 2.3).

Таблица 2.3.

Структура товарооборота 2005 – 2006 г.г.

Компания активно развивается, стремиться оптимизировать ассортимент предлагаемой продукции, в 2006 году изменилась структура реализации детских игрушек. В 2006 году в товарообороте увеличилась доля сюжетных игрушек на 1,3%, повысилась доля технических игрушек на 0,9%, выросла доля дидактических игрушек на 5,40% за счет проведения презентаций продукции и расширения ассортимента, выросла доля игрушек для спортивных и подвижных игр на 0,70%. Доля продаж игровых строительных материалов декоративных игрушек снизилась на 3,30% и 5,00% соответственно. (табл. 2.3)

Данные сдвиги произошли за счет изменения структуры товарооборота и активной работы продавцов (проведение презентаций, общение с покупателями и т.д.)

Таблица 2.4

Анализ ассортимента по состоянию на 01.01.2007 г.

Свойство ассортимента – специфическая особенность ассортимента, проявляющаяся при его формировании.

Базовая широта ассортимента рассчитывается, исходя из расчетных возможностей салона одежды.

Широта ассортимента – количество видов, разновидностей и наименований товаров однородных и разнородных групп.

Кш- коэффициент широты ассортимента.

Шд – количество видов товара в наличии.

Шб – возможное количество видов товара.

Полнота ассортимента – способность набора товаров однородной группы удовлетворить одинаковые потребности.

Кп – коэффициент полноты ассортимента.

Пд – количество видов однородной группы товаров в наличии.

Пб – возможное количество видов однородной группы товаров.

Сюжетные, дидактические, технические и игрушки для подвижных игр характеризуются достаточно широким ассортиментом, что объясняется повышенным спросом на данные виды продукции.

Новизна (обновление) ассортимента – способность набора товаров удовлетворять изменившиеся потребности за счет новых товаров.

Кн – коэффициент новизны.

Н – количество новых видов товара.

Шд – количество видов товара в наличии.

Новизна ассортимента один из факторов роста доли видов продукции в общем объеме товарооборота, что подтверждается приведенными выше расчетами.

На основе проведенного анализа сделан вывод о широком и полном ассортименте товаров. Следует обратить внимание на невысокий уровень новизны товаров в торговом центре. Необходимо провести анализ на предмет зависимости роста покупательской активности и новизны ассортимента.

2.3. Финансовый анализ работы компании ООО «Алъянс-К»

Анализ активов предприятия.

Прежде всего, предлагается составить аналитический баланс компании ООО «Альянс-К», который сводит воедино и систематизирует те расчеты, которые осуществляет аналитик при ознакомлении с балансом. (табл. 2.5).

Как видно из данных таблицы 1 за отчетный период имущество предприятия сократилось на 104817 руб. (на 5,13%) в основном за счет сокращения денежных средств и погашения дебиторской задолженности.

Что касается пассива, то ярко выражено превышение собственных средств (59,34%) над заемными (40,66%).

Значительно сократилась кредиторская задолженность (на 93 849 руб.).

Согласно проведенному анализу можно сделать вывод о росте активности предприятия, усилению его финансовых позиций и значительном потенциале.

Таблица 2.5

Сравнительный аналитический баланс ООО «Альянс-К» (руб.)

Анализ финансовой устойчивости предприятия.

Финансовое состояние компании оценивается, исходя из излишка или недостатка источников средств финансирования запасов и затрат, который определяется в виде разницы величины источников средств и величины запасов и затрат.

Таблица 2.6

Классификация типа финансового состояния компании ООО «Альянс-К», руб.

Как показывает проведенный в таблице 2.6 анализ финансовой ситуации предприятия, в предыдущем периоде компания находилась в кризисном состоянии. Не смотря на ряд мер (сокращение кредиторской задолженности, сокращение дебиторской задолженности и так далее) предприятие не смогло улучшить свое финансовое состояние, что и подтверждается проведенными расчетами.

Оценка финансового состояния компании будет неполной без анализа финансовой устойчивости. Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка величины и структуры активов и пассивов. Это необходимо, чтобы ответить на вопросы: насколько организация независима с финансовой точки зрения, растет или снижается уровень этой независимости и отвечает ли состояние активов и пассивов задачам ее финансово-хозяйственной деятельности.

Таблица 2.7

Показатели финансовой устойчивости ООО «Альянс-К».

Согласно таблице 2.7, коэффициент U1 находится в пределах допустимых значений (не превышает 1,0). Данный показатель характеризует соотношение собственных и заемных средств. Сокращение показателя говорит о росте собственных средств предприятия и превышении их над заемными, а значит снижении зависимости предприятия от внешних инвесторов.

Коэффициент финансовой независимости U2 также находится в допустимых пределах, превышая 0,5. Рост данного коэффициента говорит о росте финансовой независимости предприятия.

Показатель маневренности U3 подтверждает факт роста независимости компании от внешних инвесторов, так как отображает рост части собственного капитала предприятия, направленного на финансирование текущей деятельности.

Анализ платежеспособности и кредитоспособности предприятия.

Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппирован­ных по степени убывающей ликвидности, с обязательствами по пассиву, которые сгруппирова­ны по степени срочности их погашения. В зависимости от степени ликвидности активы пред­приятия делятся на 4 группы, пассивы группируются по степени срочности их оплаты.

Баланс считается абсолютно ликвидным, если имеют место следующие соотношения:

А1 П1; А2  П2; А3  П3; А4 П4; если нарушается хотя бы одно неравенство, то ликвидность баланса считается недостаточной. Сопоставление ликвидных средств и обязатель­ств позволяет вычислить следующие показатели:

Согласно таблице 2.8 наблюдается следующее соотношение частей баланса:

А1П1; А2П2; А3П3; А4 П4,

Что говорит о незначительной недостаточности ликвидности баланса, однако состояние предприятия можно охарактеризовать как нормальное.

Общий показатель ликвидности L1 и коэффициент абсолютной ликвидности L2 не отвечают поставленным ограничениям, что подтверждает факт недостаточной ликвидности баланса компании (см. табл. 2.9). Такое положение вещей объясняется невозможностью компании оплатить краткосрочную задолженность за счет денежных средств.

Коэффициент “критической оценки” L3 приближен к допустимому значению (0,7-0,8), что говорит о готовности компании оплатить краткосрочную задолженность за счет средств на различных счетах и поступлений по расчетам.

Коэффициент текущей ликвидности L4 за отчетный период немного сократился и находится ниже оптимального уровня (1,5-2,0), а значит, компания не в состоянии погасить часть текущих обязательств, мобилизовав оборотные средства.

Таблица 2.8

Группировка статей баланса на активы и обязательства компании ООО «Альянс-К».

Коэффициент маневренности капитала L5 уменьшился в отчетном периоде более, чем в 2 раза, что говорит о снижении объемов обездвиженного капитала в производственных запасах и долгосрочной дебиторской задолженности.

Доля оборотных средств в активах L6 - показатель, который также уменьшается в динамике, его значение недостаточно, чтобы считать его оптимальным, так как L6 меньше 0,5.

Коэффициент обеспеченности собственными средствами L7, также незначителен и говорит о недостатке собственных оборотных средств.

Таблица 2.9

Расчет показателей ликвидности компании ООО «Альянс-К»

Анализ рентабельности.

К основным показателям рентабельности относятся: рентабельность авансированного капитала и рентабельность собственного капитала (табл. 2.10). Их экономическая интерпретация заключается в следующем: сколько рублей прибыли приходится на 1 руб. авансированного (собственного) капитала. При расчете можно использовать прибыль отчетного периода или чистую прибыль.

Общая рентабельность отчетного периода (R1) выросла на 0,70%, что говорит о не существенном ухудшении финансового положения компании.

Рентабельность собственного капитала (R2) выросла на 21,08%, что говорит о росте эффективности использования собственного капитала в отчетном периоде.

Экономическая рентабельность (рентабельность совокупного капитала) (R3) возросла на 12,97% и показывает сколько денежных единиц потребуется предприятию для получения 1 денежной ед. прибыли, независимо от источников привлечения этих средств.

Таблица 2.10

Расчет рентабельности компании ООО «Альянс-К».

В заключение анализа финансового состояния компании ООО «Альянс-К» сделаны следующие выводы:

1. Финансовое состояние компании можно охарактеризовать, как нормальное. Однако наблюдается недостаточная ликвидность баланса компании, что заставляет принять ряд мер по увеличению высоко ликвидных средств для повышения краткосрочной задолженности.

2. В течение отчетного периода руководству компании удалось вывести компанию из кризисного состояния и достичь уровня нормального финансового состояния. В последующих периодах предлагается осуществить ряд мер по укреплению достигнутых позиций, достижению достаточной ликвидности баланса за счет увеличения высоколиквидных средств.

3. Расширение компании предлагается осуществить через 2-3 года, так как данный период времени позволит компании укрепить достигнутые результаты. Расширение компании разумно начинать при нормальной или абсолютной независимости.

2.4. Структура кадровой службы компании ООО «Альянс-К».

В прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации, заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.

Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”.

Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе.

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.

Поскольку анализируемое предприятие не является крупным, то содержание на нем обособленного отдела кадров является не целесообразным. Процессом кадровой работы занят специалист по кадрам, который подчиняется напрямую генеральному директору. В качестве функционального руководителя данный специалист обеспечивает удовлетворительное с точки зрения организации функционирование систем управления персоналом – подбора, обучения и развития, оценки, компенсации и коммуникации, работает над их совершенствованием и управляет сотрудниками своего подразделения.

Как член высшего руководства компании он разделяет вместе с другими руководителями ответственность за управление всей организацией, принимает участие в обсуждении важнейших для нее вопросов развития, определения стратегии. В компетенцию специалиста по кадрам входит выполнение следующих функций:

• Формирование концепции управления кадрами.
• Руководство реализацией концепции управления кадрами.
• Контроль и оценка работы персонала компании.
• Расчет заработной платы.
• Учет трудовых ресурсов.
• Разработка должностных инструкций.
• Подготовка отчетности по трудовым ресурсам компании.
• Контроль качества выполнения должностных обязанностей.
• Разработка программ оценки персонала.
• Аттестация.
• Подготовка отчетности.
• Планирование персонала.
• Поиск и оценка потенциальных сотрудников.
• Оформление сотрудников на работу.

Для успешного выполнения специалистом своих должностных обязанностей необходимо наличие профессиональных знаний в области управления человеческими ресурсами, приобретаемых в процессе практической работы и обучения, а также понимание специфики деятельности организации.

2.5 Анализ динамики трудовых ресурсов компании ООО «Альянс-К»

В настоящее время в компании 14 человек. Данное исследование не преследует цель анализа каждой группы работников. В целях дальнейшего исследования поставленной проблемы предлагается разделить весь персонал компании на группы, согласно квалификации работников:

1. Управляющие высшего звена: генеральный директор, заместители генерального директора.
2. Управляющие среднего звена: начальники отделов и групп.
3. Специалисты с высшим образованием: офисные работники, продавцы, старший инженерный состав.
4. Специалисты со средне-специальным образованием: офисные работники, продавцы, технический персонал.
5. Специалисты с общим средним образованием: продавцы, технический персонал, разнорабочие.
6. Специалисты с неполным средним образованием: разнорабочие.(табл. 2.11)

Предложенная квалификация дает возможность оценить квалификацию работников завода, среднюю заработную плату, в зависимости от сложности выполняемой работы, а также дает возможность применения эффективных методов управления персоналом.

Таблица 2.11

Структура персонала компании ООО «Альянс-К» по уровню образования по состоянию на 01.01.2007 г.

Следует обратить внимание на достаточно высокую заработную плату и незначительную текучесть кадров среди специалистов.

Однако младший технический персонал достаточно часто меняется на заводе, что может негативно сказаться на качестве работы.

Состав и численность персонала остаются практически неизменными в течение последних трех лет. (табл. 2.12). особое внимание компания уделяет сохранению продавцов, так как именно от их работы зависит качество обслуживания и привлекательность магазина для посетителей.

Таблица 2.12

Состав персонала компании ООО «Альянс-К» 2004-2006 г.г.

Компания стремиться к развитию путем оптимизации использования ограниченных ресурсов, а не увеличению их использования. Иными словами, объем человеческих ресурсов увеличивается, но только если это обусловлено производственной необходимостью, основное внимание уделяется повышению квалификации персонала и сохранению кадрового ядра компании.

Таблица 2.13

Состав персонала компании ООО «Альянс-К» по состоянию на 01.01.2007 г.

Таблица 2.14.

Анализ основных показателей движения трудовых ресурсов в период 2003-2006 г.г.

На основе данных, представленных в таблицах 2.11 – 2.14 можно сделать вывод о высоком уровне текучести кадров, сложившимся в настоящее время на предприятии. Согласно приведенным данным в 2006 г практически каждый третий работник компании уволился (28.6% уволившихся). Следует обратить внимание, что текучесть кадров увеличивается при снижении уровня средней заработной платы по сравнению со средней заработной платой по региону. Таким образом, сделан вывод, что одной из причин текучести кадров может быть недостаточно высокая оплата труда, в том числе специалистов (дипломированных специалистов). Подтверждением данного предположения является незначительное (на 2,7%) снижение доли специалистов в общей численности персонала.

Одним из существенных недостатков работы с персоналом на предприятии является отсутствие анализа причин увольнения работников за последние 3-5 лет. Таким образом, на данном этапе можно сделать лишь предположение о прямой зависимости снижения заработной платы по сравнению со средней заработной платой по региону и росте числа увольнений. При разработке программы по совершенствованию управления трудовыми ресурсами компании необходимо провести анализ и оценку причин увольнения.

Целесообразно провести опросы и тесты с целью определения отношения работников к работе в компании. Согласно недавнему тестированию мотивация сотрудников выглядит следующим образом:

Таблица 2.15

Мотивы сотрудников

Следует обратить внимание, что один работник может выбрать сразу несколько важных для себя мотивов работы в компании.

Стремление получать высокий доход вполне объяснимо, более того, данный мотив может стать действенным рычагом в управлении персоналом.

Однако следует обратить внимание на незначительную долю персонала, стремящуюся к карьерному и профессиональному росту. Данную проблему необходимо решать в короткие сроки.

Средний отпуск работника составляет 24 календарных суток, больничные листы оплачиваются.

2.6. Анализ эффективности работы персонала.

На практике выделяют четыре подхода к оценке эффективности персонала организации: экономический, производственно-технологический, социальный и психологический В то же время можно заметить, что производственно-технические показатели так или иначе входят в состав экономических, но выражаются не в денежном эквиваленте, а в натуральных единицах (количество товарной продукции, количество времени и т.д.).¹⁴

С точки зрения экономического подхода персонал предприятия рассматривается как коллективный субъект труда (совокупный работник), непосредственно воздействующий на производство. Поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. В качестве таких показателей принимаются значения результатов работы предприятия за конкретный период времени: прибыль предприятия, себестоимость продукции и т.д.

С точки зрения производственно-технологического подхода каждый работник рассматривается как рабочая сила. Отсюда следует, что критериальные показатели должны отражать среднюю результативность, качество и сложность труда каждого работника. Здесь работник выступает как пассивный исполнитель. В качестве показателей эффективности работы персонала выделяются: производительность труда (выработка на одного работника); темпы роста производительности труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени и т.д. Отметим, что указанные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и вытекают из результатов деятельности персонала предприятия.

При использовании социального подхода персонал рассматривается как некоторый размытый социум. Предполагается, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть кадров, уровень квалификации персонала, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, социально-психологический климат в коллективе и др.

В отличие от рассмотренных выше подходов в психологическом подходе предлагается различать объективные и субъективные результаты труда. К объективным показателям относятся: производительность (количество продукции, выпущенное в единицу времени); трудоемкость (время, затрачиваемое на единицу продукции); качество (соответствие продукции ГОСТам и требованиям технологии); надежность (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях) и др. К субъективным (психологическим, личностным) показателям труда относят: заинтересованность человека в труде; удовлетворенность трудом; социальный статус (формальный и неформальный), достигнутый человеком в труде; уровень притязаний; самооценку; психологическую цену труда (величину психических и физиологических усилий); степень напряженности психических функций и процессов, обеспечивающих получение нужного результата. Определение выделенных выше субъективных показателей труда обозначим как психологический подход.

В целях повышения стимулирования работников предприятия в выполнении и перевыполнении установленных технико-экономических показателей, укрепления трудовой дисциплины, повышения ответственности каждого работника за порученное дело, установления связи оплаты труда работников с их личным трудовым вкладом в общие результаты труда выплачивается премия.

Премии являются важным способом стимулирования. Доля премий, выплачиваемых работникам компании, в ФЗП в 2005 году составляла 18,4%, в 2006 году - 19,2% (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Доля премий в ФЗП в 2005 г. и 2006 гг.

С учетом вышесказанного предлагается произвести расчет показателей эффективности персонала компании.

Таблица 2.16.

Анализ эффективности персонала компания ООО «Альянс-К»

Выводы по проведенному анализу: До 2005 г. включительно показатели эффективности работы персонала имели тенденцию к ухудшению, снизились показатели выполнения плана продаж, увеличилась текучесть кадров, существенно уменьшилось число покупателей, обслуживаемых продавцом за смену. Увеличилась потеря времени. В период с 2003 г. по 2005 г. потеря рабочего времени увеличилась в 1.9 раз, что говорит о низком уровне организации труда.

Следует обратить внимание, что в данный период времени происходит снижение заработной платы работников относительно средней заработной платы по региону.

Снижение качества работы персонала компании стало одним из факторов снижения результатов работы торгового предприятия: снизилась рентабельность, темпы роста чистой прибыли и товарооборота нестабильны.. Подобное снижение представляет опасность для дальнейшего развития торгового предприятия.

К 2006 г. снизились потери рабочего времени, начался рост заработной платы сотрудников относительно средней заработной платы в регионе.

Темп роста производительности труда отстает от темпов роста средней заработной платы в компании, что свидетельствует о не достаточной эффективности применяемой системы мотивации персонала.

3. Разработка программы повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО «Альянс-К» и оценка ее эффективности.

3.1 Разработка программы повышения эффективности использования трудовых ресурсов компании ООО «Альянс-К»

На основании результатов работы предприятия за 2006 год, а также приняв во внимание рост текучести кадров, превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда, ростом потерь рабочего времени было принято решение о проведении тестирования работников на предмет эффективности управления кадрами. Также, для выявления причин увольнения были собраны данные по причинам увольнения за последние 4 года.

В таблице 3.1. представлены результаты анализа причин увольнения работников.

На основе представленных данных основной причиной увольнения работников является заработная плата. Распространенной причиной увольнения является недовольство графиком работ и нарушение трудовой дисциплины.

Данные проблемы могут быть решены за счет пересмотра оплаты труда, графика работ и системы подбора кадров.

Таким образом, основные факторы совершенствования управления персоналом определены.

Однако следует принимать во внимание, что персонал компании может иметь ряд пожеланий в отношении системы управления, которые в последствии могут перерасти в конфликтные ситуации или послужить причиной увольнения работника.

В таблице 3.2 представлены основные факторы управления, имеющие особую важность для персонала компании. В опросе участвовали все сотрудники предприятия.

Таблица 3.1

Основные причины увольнения работников в период 2003-2006г.г.

Таблица 3.2

Факторы управления, выбранные персоналом.

Как показал анализ факторов управления сотрудниками, выбранными работниками предприятия самостоятельно, большая часть пожеланий работников направлена на повышение благосостояния работника и обеспечение справедливости оплаты труда. Кроме того, следует обратить внимание на достаточно высокую мотивацию сотрудников на повышение квалификации и карьерный рост, который обеспечивает рост заработной платы.

Для анализа удовлетворенности персонала системой стимулирования на предприятии был проведен опрос работников предприятия. Результаты опроса были сведены в таблицы.

Таблица 3.3

Одобряете ли Вы действующую на предприятии систему оплаты труда и стимулирования работников?

Анализ результатов опроса показал, что на вопрос “ Одобряете ли Вы действующую на предприятии систему оплаты труда и стимулирования работников?” отрицательно ответили 72,7% респондентов.

Особый интерес представляет анализ ответов на группу вопросов, связанных с мотивационным потенциалом оплаты труда работников и его реализацией (таблицы 3.4-3.5).

Таблица 3.4

Соответствует ли Ваша квалификация, должность размеру оплаты труда, который установлен Вам в организации?

Таблица 3.5

Зависит ли Ваша заработная плата от фактических результатов Вашего труда?

Как видно из таблиц 3.6-3.7 оплата труда не очень заинтересовывает работников работать более производительно и качественно в силу, прежде всего, отсутствия зависимости их заработной платы от квалификации, профессионализма и фактических результатов работы.

Таблица 3.6

В полной ли мере Вы реализуете свои физические и интеллектуальные способности на работе?

Таблица 3.7

Если Вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, то почему?

Именно по этой причине большинство респондентов (73,49%) честно признается (поскольку анкеты анонимные), что не в полной мере реализуют свои способности на работе. Главные сдерживающие здесь факторы – отсутствие взаимосвязи между оплатой труда и реальными результатами деятельности (55,9%), низкий оклад (14,64%), отсутствие моральной заинтересованности (5,03), а также другие причины, которые называли сами респонденты (16,23%) – отсутствие времени, загруженность второстепенными функциями ущерб основным и т.д. Проведенный анализ позволяет сделать вывод о необходимости увязки размеров оплаты труда с результативностью работы, что позволит задействовать резерв, связанный с дополнительным использованием возможностей и способностей работников. Этот резерв почти не потребует никаких финансовых ресурсов и затрат, а эффект от его использования очевиден. Причем задача обеспечения зависимости оплаты труда от результатов работы вполне реальна и выполнима. Это убедительно подтверждают результаты исследования (см. табл. 3.8-3.10).

Таблица 3.8

Что Вы предпочитаете – гарантированную (пусть не очень высокую) заработную плату или оплату труда, размер которой существенно зависит от реальных результатов Вашей работы?

Таблица 3.9

Можно ли из Ваших функциональных обязанностей выделить конкретные показатели, критерии их выполнения, которые должны влиять на размер Вашего заработка?

Таблица 3.10

Кто наиболее объективно способен определить Ваши результаты работы?

Анализ полученных данных показал:

1.Работники предпочли бы “плавающую” заработную плату, зависящую от результатов их работы, а не гарантированный заработок.

2.Они подтверждают реальность выделения конкретных показателей, которые были бы в новой модели их труда зарплатообразующими.

3.Объективнее и точнее определить реальный вклад работника, который будет существенно влиять на формирование окончательного размера оплаты труда, могут, прежде всего, непосредственный начальник, а затем коллеги по работе, но не исключается при этом использование метода самооценки.

Эти выводы необходимо учитывать при разработке и совершенствовании методов мотивации.

В результате проведенного анализа, выделены основные направления совершенствования управления персоналом:

1. Оптимизация системы оплаты труда.
2. Контроль над графиком работ персонала.
3. Разработка новой, эффективной программы аттестации работника, как основы для карьерного роста.
4. Разработка программы по привитию сотрудникам корпоративного духа. Необходима мотивация сотрудника на успех предприятия, как неотъемлемой части успеха самого работника.
5. Разработка новой системы повышения квалификации сотрудников.

Рис. 3.1 Программа повышения эффективности трудовых ресурсов компании «Альянс-К».

При внедрении программы повышения эффективности трудовых ресурсов необходимо использовать системный подход. Факторы, выделенные в качестве основы совершенствования управления трудовыми ресурсами тесно взаимосвязаны. (рис. 3.1.)

Таким образом, согласно представленной схеме сделан вывод, что основная проблема в управлении кадрами предприятия – низкая мотивация сотрудников. Данный фактор препятствует повышению интереса работника к профессиональному и карьерному росту. Отсутствует заинтересованность в успешном развитии компании, и, как следствие, низкое качество работ.

Со стороны работников четко прослеживается недовольство системой оплаты труда. Администрация готова рассмотреть систему оплаты, однако, в настоящее время отсутствует основная причина повышения оплаты – рост эффективности трудовых ресурсов.

Данную проблему предлагается решить с двух сторон: создать условия труда, стимулирующие большую отдачу от персонала и разработать систему оплаты труда, способную четко и справедливо оценивать результаты труда персонала.

3.2. Разработка Положения об оплате и стимулирования труда в организации

В целях повышения эффективности использования персонала и стимулирования труда на предприятии целесообразно пересмотреть Положение Об оплате и стимулирования труда в организации. Это связано с тем, что действующее Положение ориентировано в основном на установление общих принципов премирования. В нем необходимо прописать конкретные показатели для каждой категории работников на основании которых определяется размер премии. Также в положении необходимо учесть пожелания работников касающиеся сдельной оплаты труда.

Какой бы деятельностью не занималось предприятие, работникам нужно предложить убедительную, аргументированную мотивацию для совершения трудового процесса.

В решении такой важнейшей задачи, как поиск мотивации к труду, присутствуют два основных момента: определение уровня оплаты труда; создание механизма, позволяющего обеспечить материальную и/или социальную заинтересованность работников трудиться именно на данном предприятии.

Самой сильной мотивацией для эффективного труда служит его высокая оплата. Эта мотивация не требует комментариев. Вторым по силе воздействия стимулом является четко организованная система оплаты и стимулирования труда, которая жестко и по возможности максимально справедливо связана с конечным результатом деятельности конкретного работника или коллектива структурного подразделения, в котором он работает, или предприятия в целом.

Система оплаты и стимулирования труда должна быть формализована, оформлена в виде методического документа. Надлежащее название внутрифирменного (внутрипроизводственного) методического документа, регламентирующего систему оплаты и стимулирования труда и отражающего его содержание, следующее: «Положение о порядке оплаты и стимулирования труда работников предприятия» (далее — Положение).

Разработка Положения начинается с формирования его структуры. Структура Положения состоит из разделов, соответствующих группам структурных подразделений или коллективам работников, для которых подобраны те или иные оптимальные системы (алгоритмы) расчета индивидуальных фондов оплаты труда.

При разработке Положения целесообразно в организационной структуре всего Предприятия выделить и объединить в группы структурные подразделения, однотипные по виду деятельности, по особенностям организации трудового процесса — в этом случае каждый раздел Положения представляет одну систему оплаты труда, оптимальную для данной группы подразделений.

В первом разделе Положения сформулирована цель его создания и представлены основные принципы построения системы вознаграждения за труд.

Во втором разделе представлены общие положения, на которых базируются или которые дополняют все предлагаемые системы оплаты труда.

В третьем и последующих разделах представлен порядок расчета индивидуальных фондов оплаты труда работников стержневых подразделений Предприятия, объединенных в группы в соответствии со спецификой их деятельности.

Основной целью Положения о порядке оплаты и стимулирования труда работников ООО «Альянс-К» является определение принципов построения системы вознаграждения за труд и порядка расчета индивидуальных фондов оплаты труда работников ООО «Альянс-К».

Разрабатываемое Положение направлено на создание системы вознаграждения за труд, усиливающей мотивацию труда за счет повышения материальной заинтересованности и ответственности работников Предприятия в решении следующих основных задач:

- увеличение количества и качества обслуживания покупателей;

- повышение производительности труда (повышение эффективности деятельности);

- повышение или обеспечение устойчивой рентабельности Предприятия;

- обеспечение стабильного функционирования Предприятия по всем уставным видам деятельности;

- оптимизация затрат на персонал за счет достижения экономически оправданного соответствия уровня оплаты труда и финансового результата работы Предприятия;

- выполнение каждым работником порученной работы на должном качественном уровне, соответствующем техническим (технологическим) требованиям, ГОСТам, законодательству РФ, требованиям потребителей продукции (работ, услуг) или непосредственного руководителя.

Предлагаемая система оплаты и стимулирования труда работников Предприятия базируется на следующих принципах:

- Повышение мотивации труда.

Реализация первого принципа заключается в использовании в каждом конкретном структурном подразделении тех систем вознаграждения за труд, которые обеспечивают наибольшую зависимость оплаты труда от результатов деятельности этого подразделения и/или Предприятия в целом, а также наглядную взаимосвязь результатов работы подразделения и трудового вклада каждого работника этого подразделения;

- Создание единого кадрового пространства внутри предприятия.

Реализация второго принципа позволит оптимизировать использование трудовых ресурсов, перераспределять работы в зависимости от их сложности и срочности между работниками;

- Создание единого фонда оплаты труда структурных подразделений (участков, бригад, цехов, служб и т.п.) с единым кадровым пространством, непосредственно зависящего от результирующего показателя деятельности или от степени участия (доли) подразделения в конечном результате работы Предприятия.

Реализация третьего принципа позволит наиболее эффективно использовать денежные средства, предназначенные для вознаграждения за труд, внутри структурного подразделения при распределении фонда оплаты труда между его работниками и решении вопроса о стимулировании отдельных работников за надлежащее выполнение порученной работы и распоряжений руководителя;

- Объединение работников внутри структурных подразделений в подгруппы по принципу идентичности особенностей производственной, хозяйственной, организационной и административной деятельности и системы оплаты труда.

Реализация четвертого принципа позволит учитывать специфические особенности профессиональной деятельности работников, входящих в соответствующую подгруппу, и установить непосредственную зависимость между конечными результатами затраченного труда и уровнем его оплаты для каждого работника в конкретной подгруппе.

Расчет вознаграждения за труд работникам Предприятия производится на основе модификаций следующих основных систем оплаты труда:

- Простая повременная система — на основе должностного оклада или часовой тарифной ставки;

- Повременно-премиальная система — на основе должностного оклада, часовой тарифной ставки и установленного уровня премирования;

- Сдельная система — на основе утвержденных сдельных расценок за единицу продукции;

- Нормативная система — на основе установленного норматива (процента) от стоимости реализованной (отгруженной) продукции или от другого результирующего показателя;

- Коллективная система — на основе расчета коллективного фонда оплаты труда с последующим распределением по коэффициентам трудового участия.

В конце текущего месяца, разрабатывается, утверждается и доводится до сведения работников «График сменности работы» или «График сменности работников отдельных профессий» на следующий месяц. График разрабатывается с целью достоверного учета фактически отработанного времени, последующего расчета коэффициента отработанного времени (КОВ) и надлежащего расчета на основе КОВ индивидуальных фондов оплаты труда работников, соответствующих фактическим трудозатратам.

«График сменности работы структурного подразделения/ работников» разрабатывается и утверждается в следующем порядке:

- разрабатывает — специалист по кадрам совместно с главным бухгалтером и товароведом;

- утверждает — соответствующий генеральный директор предприятия.

«График сменности работы работников» должен содержать следующую обязательную информацию:

- режим работы отдельных работников (время начала и окончания работы);

- продолжительность одной рабочей смены;

- порядок чередования времени работы и времени отдыха;

- нормативное время работы (в часах, в сменах, в рабочих днях) каждого работника подразделения на весь планируемый месяц.

Целесообразно рассмотреть особенности организации оплаты и стимулирования труда сотрудников предприятия. В целях расчета индивидуальной оплаты труда, объективно отражающей фактический объем выполненных работ и обеспечивающей более обоснованную взаимосвязь результатов работы (трудового вклада) каждого члена коллектива с уровнем оплаты труда, работники предприятия объединяются в четыре группы в зависимости от особенностей коммерческой, снабженческо-сбытовой или хозяйственной деятельности и системы вознаграждения за труд:

1 группа — оплата труда складывается из двух частей — условно-постоянной и переменной, определяемой по установленному нормативу от всей суммы выручки от реализации продукции, полученной Предприятием в целом за отчетный месяц.

К 1 группе относятся:

- товаровед;

2 группа — оплата труда складывается из двух частей — условно-постоянной и переменной, определяемых в зависимости от выручки от розничной реализации продукции, полученной Предприятием за отчетный месяц.

Ко 2 группе относятся:

- продавцы магазина.

3 группа — оплата труда производится по должностному окладу, скорректированному в соответствии с установленными коэффициентами, по результатам деятельности за отчетный период.

К 3 группе относятся:

- главный бухгалтер;

- юрист;

- заместитель директора по работе с персоналом

- специалист по техническому обеспечению;

- обслуживающий персонал,

4 группа — оплата труда складывается из двух частей — постоянной и переменной, определяемой по установленному нормативу от стоимости продукции, отгруженной складской группой в целом (складом) за отчетный месяц.

К 4 группе относятся:

- работники товарного склада

Индивидуальный фонд оплаты труда товароведа (ФОТ 1), осуществляющего управление магазином в целом, определяется на основе:

- условно-постоянной части оплаты труда или должностного оклада,

- переменной части оплаты труда или «плавающего оклада», определяемого по нормативу от:

- выручки от реализации продукции, полученной Предприятием в целом или

- выручки от оптовой реализации продукции;

- коэффициента корректировки фонда оплаты труда в зависимости от личных результатов работы за отчетный месяц.

ФОТ 1 = УПО + (РП х Нрук) х К х С,

где УПО — условно-постоянная часть оплаты труда или должностной оклад руководителя коммерческой службы, входящего в первую группу,

РП — сумма выручки от реализованной продукции (оптовая и розничная торговля) или выручка от оптовой реализации продукции, полученная Предприятием в целом в отчетном месяце,

Нрук — норматив образования «плавающего оклада», являющегося переменной частью индивидуального фонда оплаты труда работника коммерческой службы, входящего в первую группу;

К — коэффициент уменьшения переменной части фонда оплаты труда («плавающего оклада») руководителя за невыполнение установленных показателей оценки работы;

С — коэффициент корректировки переменной части фонда оплаты труда («плавающего оклада») руководителя за неординарные результаты работы.

Таблица 3.11

Порядок расчета оплаты труда

Условно-постоянная часть оплаты труда или должностной оклад (УПО) работника устанавливается в соответствии с действующим на Предприятии штатным расписанием или заключенным трудовым контрактом, или в соответствии с системой оплаты труда, установленной для данной категории работников настоящим Положением, и утверждается генеральным директором Предприятия.

Объем реализованной продукции, работ и услуг (РП), принимаемый для расчета индивидуального фонда оплаты труда руководителя коммерческой службы, входящего в первую группу, определяется на основании данных бухгалтерской отчетности за месяц, по результатам работы которого рассчитывается фонд оплаты труда:

- для товароведа осуществляющего общее руководство закупкой и реализацией товаров, — как сумма выручки от реализации продукции, работ и услуг, поступившая на расчетный счет и в кассу Предприятия в отчетном месяце (обороты за период по кредиту «Оборотной ведомости по счету № 621» и обороты за период по кредиту «Аналитической справки по счету № 907»),

Нормативы образования «плавающих окладов», являющихся составной частью индивидуальных фондов оплаты труда руководителей коммерческой службы, входящих в первую группу (Нрук), рассчитываются для каждой должности отдельно на основе:

- планируемого уровня оплаты труда;

- финансовых результатов деятельности Предприятия на момент расчета нормативов;

- планируемых экономических показателей работы Предприятия на ближайший квартал или полугодие.

Нормативы образования «плавающих окладов», являющихся переменной частью индивидуальных фондов оплаты труда утверждаются генеральным директором Предприятия.

Переменная часть фонда оплаты труда («плавающий оклад») работника первой группы может быть уменьшена за нарушения, допущенные им в работе и повлекшие за собой невыполнение установленных показателей оценки деятельности коммерческой службы, на коэффициент снижения (К), значения которого определяются по табл. 3.12.

Таблица 3.12

Показатели оценки деятельности предприятия