Сущность и виды отношений в процессе труда

Содержание

Введение

1. Понятие трудовых отношений

2. Личностные отношения в процессе труда

3. Межгрупповые отношения

4. Правовая регламентация трудовых отношений

Заключение

Список литературы

Введение

Организацией традиционно называют объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности организаций, у них существуют несколько общих признаков.

Организации не возникают сами по себе, а создаются людьми, Люди играют специальную роль в развитии организаций. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают пути достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей.

Взаимоотношения - это специфический вид отношения человека к человеку, в котором имеется возможность одновременного или отсроченного ответного личностного отношения.

Тема реферата актуальна, поскольку практически все экономически активное население участвует в трудовых каких-либо организациях, для которых характерны особые организационно-правовые взаимоотношения. Исследование данного вопроса особенно актуально, т.к., например, от правильности и соблюдения всех правовых норм во взаимоотношениях с работником зависит эффективность деятельности организации.

1. Понятие трудовых отношений

Трудовая деятельность — фундаментальный и определяющий вид деятельности, состоящий в создании потребительных стоимостей, приспособлении их для удовлетворения человеческих потребностей. Трудовую деятельность отличает осознанность, целесообразность, направленность на достижение определенного результата. Прежде чем начать трудиться, человек мысленно представляет результат труда, а затем в процессе деятельности он осуществляет свою сознательную цель. Эта цель может быть общественно значимой и ценной, а может представлять значимость только для субъекта труда (сообразовываться с его представлениями о цели) и с точки зрения общества быть даже неприемлемой. Но в любом случае имеется постановка цели и стремление к её достижению в процессе деятельности.

Трудовые отношения - в широком смысле - совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между действующими лицами по поводу отношений занятости.

Трудовые отношения - в узком смысле - совокупность отношений, связанных с установлением контроля над трудовым процессом внутри хозяйственной организации.

Понятие трудовых отношений существует и в юридической науке, что находит отражение в юридических нормах и законах. Так, статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации, введенного в действие с 1.02.2002 г., дает им следующее определение: «Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работа по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором». Зафиксированные в трудовом кодексе права и обязанности сторон трудовых отношений являются юридическим выражением существующих экономических отношений (с той или иной степенью адекватности).

Трудовые отношения определяются:

- распределением функций между работниками;

- регулированием ритма и интенсивности труда;

- оценками объема и качества выполненных работ;

- дисциплинарными санкциями;

- системой вознаграждения за труд.

Подсистема трудовых отношений - в системе управления персоналом - подсистема:

- регулирующая групповые и личностные взаимоотношения;

- проводящая социально-психологическую диагностику;

- контролирующая соблюдение этических норм взаимоотношений;

- управляющая взаимодействием с профсоюзами.

2. Личностные отношения в процессе труда

Обмен знаниями и идеями по поводу этой деятельности неизбежно предполагает, что достигнутое взаимопонимание реализуется в новых попытках развить совместную деятельность, организовать ее. Это позволяет интерпретировать взаимодействие как организацию совместной деятельности.

Психологическая структура совместной деятельности включает в себя наличие общих целей и мотивов, совместные действия и общий результат. Общая цель совместной деятельности — центральный компонент ее структуры. Под целью понимается идеально представленный общий результат, к которому стремится группа. Общая цель может распадаться на более частные и конкретные задачи, поэтапное решение которых приближает коллективного субъекта к цели. Обязательным компонентом психологической структуры совместной деятельности является общий мотив. Следующий компонент совместной деятельности — совместные действия, т.е. такие ее элементы, которые направлены на выполнение текущих (оперативных и достаточно простых) задач. Структуру совместной деятельности завершает общий результат, полученный ее участниками.

В психологии все многообразие взаимодействий между людьми принято подразделять на следующие типы¹:

1) сотрудничество: оба партнера по взаимодействию активно помогают друг другу, активно способствуют достижению индивидуальных целей каждого и общих целей совместной деятельности;

2) противоборство: оба партнера противодействуют друг другу и препятствуют достижению индивидуальных целей каждого;

3) уклонение от взаимодействия: оба партнера стараются избегать активного сотрудничества;

4) однонаправленное содействие: когда один из участников совместной деятельности способствует достижению индивидуальных целей другого, а второй уклоняется от взаимодействия с ним;

5) однонаправленное противодействие: один из партнеров препятствует достижению целей другого, а второй уклоняется от взаимодействия с первым;

6) контрастное взаимодействие: один из участников старается содействовать другому, а второй прибегает к стратегии активного противодействия первому (в подобных ситуациях такое противодействие может маскироваться в той или иной форме);

7) компромиссное взаимодействие: оба партнера проявляют отдельные элементы как содействия, так и противодействия.

Обобщение вышеперечисленных видов позволяет выделить два основных вида взаимодействия: 1) направленное на сотрудничество и кооперацию и 2) основанное на соперничестве и конкуренции, часто ведущих к конфликтному взаимодействию.

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) представляет собой столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, включает в себя субъектов возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный.

Социально-психологический анализ позволяет выделить четыре типа конфликта:

— внутриличностный. Сторонами конфликта могут выступать две или более составляющих одной и той же личности — например, отдельные черты, типы или инстанции. В этом случае мы имеем дело с конфликтогенным столкновением отдельных особенностей личности и поведения человека;

— межличностный конфликт возникает между двумя (или более) отдельными личностями. При этом наблюдается конфронтация по поводу потребностей, мотивов, целей, ценностей и/или установок;

— личностно-групповой конфликт зачастую возникает в случае несоответствия поведения личности групповым нормам и ожиданиям;

— межгрупповой. В этом случае может происходить столкновение стереотипов поведения, норм, целей и/или ценностей различных групп.

В динамике конфликта выделяют следующие четыре основные стадии.

1. Возникновение объективной конфликтной ситуации. Эта ситуация не сразу осознается людьми, поэтому ее можно назвать «стадией потенциального конфликта».

2. Осознание объективной конфликтной ситуации. Для того чтобы конфликт был осознан, необходим инцидент, т.е. ситуация, при которой одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

3. Переход к конфликтному поведению. После того как конфликт осознан, стороны переходят к конфликтному поведению, которое направлено на блокирование достижений противоположной стороны, ее стремлений, целей, намерений. При переходе конфликта из потенциального в актуальный он может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный, стабилизирующий или неконструктивный.

Конструктивным межличностным конфликтом считается тот, при котором оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов, отношений и не касаются личности противоположной стороны. При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения. К.У. Томас и Р.Х. Кил-ман выделили следующие стратегии поведения в конфликтной ситуации:

1) сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон;

2) компромисс — урегулирование разногласий через взаимные уступки;

3) избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая, но и не настаивая на своем;

4) приспособление — тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами;

5) конкуренция— соперничество, открытая борьба за свои интересы.

Неконструктивный межличностный конфликт возникает тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения.

4. Разрешение конфликта является заключительной стадией его протекания. Оно возможно как за счет изменения объективной конфликтной ситуации, так и за счет преобразования ее образов, имеющихся у оппонентов. Разрешение может быть частичным (когда исключаются конфликтные действия, но побуждение к конфликту остается) и полным (когда конфликт устраняется на уровне внешнего поведения и на уровне внутренних побуждений). Таким образом, можно назвать четыре возможных типа разрешения конфликтов:

1) полное разрешение на объективном уровне за счет преобразования объективной конфликтной ситуации — например, пространственное или социальное разведение сторон, предоставление им дефицитных ресурсов, отсутствие которых привело к конфликту;

2) частичное разрешение на объективном уровне за счет преобразования объективной конфликтной ситуации в направлении создания незаинтересованности в конфликтных действиях;

3) полное разрешение на субъективном уровне за счет кардинального изменения образов конфликтной ситуации;

4) частичное разрешение на субъективном уровне за счет ограниченного, но достаточного для временного прекращения противоречия изменения образов в конфликтной ситуации.

3. Межгрупповые отношения

Предметом исследования психологии межгруппового взаимодействия являются психологические закономерности поведения и взаимодействия между людьми, обусловленные их принадлежностью к тем или иным социальным группам (большим или малым).

Одним из первых ученых, обративших внимание на психологические закономерности отношений между группами, был У. Самнер, описавший феномен этноцентризма.

Отличительной особенностью межгрупповых отношений является субъективность, пристрастность межгруппового восприятия и оценивания, которая проявляется в таких феноменах, как стереотипы и предрассудки. Внутригрупповая пристрастность заключается в тенденции благосклонного отношения к собственной группе, что способствует противопоставлению «мы» — группа людей, объединенная чувством общей идентичности по разным признакам (раса, пол, религиозная, профессиональная принадлежность, образование, место жительства и т.д.), и «они» — группа, которую люди воспринимают как непохожую на их собственную и обособленную от нее.

Экспериментальные исследования феномена внутригруппового фаворитизма (тенденции оказывать предпочтение своей группе в противовес интересам другой), проведенные Г. Тэджфелом и Д. Тернером, показали, что одного только факта распределения испытуемых на группы, сходные по какому-либо малозначимому признаку, достаточно для того, чтобы индивиды демонстрировали более позитивные установки по отношению к тем, кто входил в одну группу с ними, и более негативные установки по отношению к тем, кто входил в другую группу.

Теория социальной идентичности Г. Тэджфела и Д. Тернера объясняет феномены внутригруппового фаворитизма и внешнегрупповой дискриминации (тенденции к установлению различий в оценках «своей» и «чужой» группы, как правило, в пользу «своей» группы) как результат серии когнитивных процессов, связанных с установлением сходства и различий между представителями разных социальных групп: социальной категоризации, социальной идентификации и социального сравнения.

Социальная категоризация — это когнитивный процесс упорядочения индивидом своего социального окружения путем распределения социальных объектов (в том числе окружающих людей и себя самого) по группам (категориям), имеющим сходство по значимым для индивида критериям. Социальная идентификация — это процесс отнесения индивидом себя к тем или иным социальным категориям, субъективное переживание им своей групповой социальной принадлежности. Социальное сравнение — это процесс соотнесения качественных признаков различных социальных групп, результатом которого является установление различий между ними, т.е. межгрупповая дифференциация.

Внутригрупповой фаворитизм и внешнегрупповая дискриминация являются заключительным звеном в серии когнитивных процессов, их неизбежность диктуется потребностью личности в позитивной социальной идентичности, необходимой для поддержания позитивного образа «Я».

Рабочие группы могут быть формальными и неформальными. Формальные группы характеризуются организованной структурой. Социальные отношения здесь носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой, культурой. В неформальной группе существуют личные социальные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой. Содержание этих ролей — результат взаимодействия внутри группы.

На основе общности психологических качеств в коллективе могут складываться разные группы работников: коллективисты, индивидуалисты, претензионисты, подражатели, пассивные, изолированные. Каждый из этих групп характерны свои правила поведения, своя мораль, которые оказывают влияние и на других людей.

4. Правовая регламентация трудовых отношений

Трудовые коллективы формируются на предприятия, фирмах, учреждениях, организациях и т.д. Главенствующим правовым документом, например, коммерческой организации является Устав. Устав компании - учредительный документ, определяющий правовой статус юридического лица, определенной законом организационно-правовой формы. Устав компании определяет права, обязанности, цели и содержание ее деятельности. Для достижения целей организации необходимы различные ресурсы, в т.ч. трудовые.

Правовые нормы взаимоотношений наемных работников и индивидуальных предпринимателей определены в Трудовом Кодексе РФ².

Трудовой кодекс Российской Федерации, который введен в действие с 1 февраля 2002 г., пришел на смену просуществовавшему около 30 лет Кодексу законов о труде Российской Федерации. Необходимость нового нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения, вызвана, прежде всего, изменением политической и экономической жизни России.

Нормы нового Трудового кодекса отражают интересы рыночной экономики, требующей, с одной стороны, предоставления большей свободы действий работодателям, а с другой – защищенности работников, добросовестно выполняющих свои обязанности.

Будущие работники вступают в правовые отношения с организацией, заключая трудовой договор.

Предметом трудового договора является сам процесс труда работника по определенной специальности, квалификации, должности в общей организации труда данного производства с подчинением правилам трудового распорядка.

По определению ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Эффективность управления фирмой во многом зависит от четкого разграничения полномочий отдельных служб (подразделений) органа управления, их ответственности и обеспечения в них нормальных рабочих взаимоотношений. Поэтому все подразделения организационнаой структуры управления фирмы должны быть обеспечены соответствующими нормативными документами:³

- положения об отделах и службах,

- должностные инструкции.

Примерная структура положения о подразделении фирмы (отделе, бюро, группе, службе) приведена ниже:

I. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.).

II. Задачи подразделения.

III. Организационная структура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения).

IV. Функции подразделения.

V. Взаимоотношения подразделения с др. звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность.

VI. Права подразделения (в пределах возложенных на него функций).

VII. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Первичным элементом структуры управления является служебная должность. Должностные инструкции обеспечивают четкое разграничение обязанностей и прав между сотрудниками фирмы.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция:

- разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем;

- подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком;

- утверждается первым руководителем организации;

- согласовывается с юристом; и

- доводится до работника под расписку.

Типовая должностная инструкция состоит из шести разделов: Общие положения, Цели, Функции, Связи по должности, Права, Ответственность.

Обычно должностная инструкция является основой аттестации сотрудника по результатам его деятельности.

Заключение

Актуальность проблемы трудовых отношений обусловлена прежде всего тем, что именно здесь рассматриваются и решаются вопросы повышения производительности труда и эффективности производства, организации и оплаты труда (а следовательно, и трудовой мотивации), занятости и воспроизводства рабочей силы, а от их решения зависит и состояние экономики, и благосостояние общества.

Поскольку каждый коллектив объединяет людей разного возраста, образования, индивидуальных черт характера, темперамент, различных умений и способностей, то руководитель должен учитывать особенности психологии людей, понимать мотивы их поведения и действий, уметь распределять работу с учетом индивидуальных особенностей каждого человека.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации– СПС «Гарант», 2006.

2. Трудовое право (методическое пособие предпринимателю). – Новокузнецк: Автономная некоммерческая организация «Центр интеллектуальной поддержки предпринимателей», 2001.

3. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 512 с.

4. Гапоненко В,Ф., Михайлов Ф.Н. Трудовое право. – М.: "ЮНИТИ", 2003, с. 463

5. Пиляева В.В. Трудовое право России. – СПб.: "Питер", 2002, с. 448.

6. Трудовое право России / под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б., - М.: "Юристъ", 2003, с.: 560.

7. Соловьев А.А. Трудовое право на основе Трудового Кодекса РФ: Курс лекций. – М.: "ПРИОР", 2004.

8. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. - С.-Пб.: Питер, 2004.

9. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. - С.-Пб.: Питер, 2004.

10. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1988. Гл. 5, 6, 7 и 11.

11. Майерс Д. Социальная психология: Пер. с англ. В. Гаврило-ва и др. СПб., 1997. Гл. 3, 9 и 11.

12. Психология: Учебник / Под ред. В.Н. Дружинина. СПб., 2003. Гл. 19, 20 и 21.

13. Бодалев А.А. Личность и общение. М., 1983.

14. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. М., 1995.

15. Макарова И.В. Психология: краткий курс лекций. – М.: Юрайт-Издат, 2004.

Другие похожие работы

1. Методы управления персоналом в органах исполнительной власти
2. Расчетная задача. Амортизация и ее роль в воспроизводственном процессе
3. Расчетная задача. Определение потребности в оборотном капитале
4. Управление основным капиталом организации
5. Управление стоимостью бизнеса (финансовый аспект)