Совершенствование управления персоналом на примере туристической фирмы

Содержание

Введение

Глава 1. Развитие управления в предпринимательстве

1.1. Историческое развитие труда и деловой предприимчивости

1.2. Историческая эволюция систем управления

Глава 2. Анализ управления на туристической фирме

2.1. Краткая характеристика объекта исследования

2.2. Анализ персонала ООО Туристическое агентство “Де Визу”

2.3. Система управления персоналом Туристическое агентство “Де Визу”

Глава 3. Проблемы и пути совершенствования управления на туристической фирме

2.3. Проблемы управления персоналом ООО Туристическое агентство “Де Визу”

2.4. Основные направления повышения эффективности управления персоналом ООО Туристическое агентство “Де Визу”

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Концепция подготовки специалистов в области управления базируется на тех достижениях в области обучения экономике, организации производства и труда, управлению, которые сегодня уже общепризнанны. Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, которое уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.

Новые подходы к решению экономических проблем предопределяют необходимость постановки определенных курсов для подготовки специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда, содержание практической деятельности которых составляют трудовые отношения на предприятии (в организации, фирме), подбор, расстановка, оценка и развитие кадров, эффективное использование их трудового потенциала.

Актуальность выбранной темы работы обусловлена необходимостью изучения организации процесса управления предприятия и последующее его совершенствование, определение роли менеджмента в обществе.

Предметом исследования в работе является Общество с Ограниченной Ответственностью “Туристическое агентство “Де Визу”.

Цель работы – рассмотреть пути решения проблемы совершенствования организации управления ООО “Туристическое агентство “Де Визу”, являющейся объектом исследования в данной работе, определить эффективность принимаемых управленческих решений по вопросам управления персоналом.

Исходя из поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:

-дать характеристику, рассмотреть принципы и методы управления персоналом на предприятии;

-рассмотреть деятельность “Туристическое агентство “Де Визу” за 2002-2003 гг.;

-провести анализ организации управления на ООО “Туристическое агентство “Де Визу”.

Разработка этих вопросов увязывается с проведением эффективной управленческой политики на каждом предприятии, тщательное изучение которой позволит выбрать определенные улучшенные варианты управления персоналом.

Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том, что рекомендации по повышению эффективности управления предприятия найдут свое применение в кадровой политике предприятия, позволят внедрить более прогрессивные методы управления персоналом предприятия, улучшить результаты деятельности ООО “Туристическое агентство “Де Визу” в целом.

Глава 1. Развитие управления в предпринимательстве

1.1. Историческое развитие труда и деловой предприимчивости

Труд как целенаправленная деятельность и предприимчивость как свойство труда изначально присущи человеку. Их становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества. Этот процесс продолжается и в настоящее время. В первобытную эпоху, когда в условиях палеолита (более 40 тыс. лет назад) появился человек современного физического типа, сложилась и родовая община. К тому времени перволюди научились добывать и сохранять огонь, применять примитивные орудия различного назначения из дерева, камня, рога и кости, постепенно переходили от бродячей жизни к оседлости. Родовая община насчитывала обычно 40—50 членов и функционировала почти в полной зависимости от природной среды.

Совместная деятельность людей в ту пору практически совпадала с процессом труда и направлялась преимущественно на добывание пищи. Занимаясь охотой на диких животных и рыбной ловлей, собирая съедобные моллюски, растения и другие дары природы, люди не знали иного разделения труда, чем по полу и возрасту.

Подобное существование было типичным для родовой общины на ее первой стадии. В условиях присваивающего хозяйства от человека требовались немалые усилия, чтобы удовлетворить свои элементарные потребности, прежде всего в пище.

На второй стадии родового строя, расцвет которого пришелся на неолит (примерно VIII — III тысячелетия до н. э.), был совершен переход к земледелию и скотоводству. Это в корне изменило характер первобытного хозяйства — оно становилось производящим.

Переход от присваивающего к производящему хозяйству сопровождался возрастанием численности людей и появлением более крупных поселений. Родовая община могла состоять уже из нескольких сотен человек. Наряду с возделыванием культурных растений и разведением животных люди осваивали разные ремесла.

Изменения в характере и содержании работы приводили к развитию труда. Когда люди занимались изготовлением шлифованных топоров и других орудий из камня, обрабатывали почву, ухаживали за одомашненными животными, использовали различные ремесла, результат труда выступал нагляднее и сопоставимее, чем при собирательстве и архаичной охоте.

В родовой общине сложилась простейшая кооперация (совместная, коллективная работа) как исторически первая форма общественного труда. Благодаря ей, а также постоянному совершенствованию рабочих орудий, приобретению людьми трудовых умений и навыков происходило хотя и медленное, но неуклонное повышение производительности труда.

Возрастающая результативность трудовых усилий и разделение занятий создавали предпосылки для получения прибавочного продукта. Исподволь созревали условия для возникновения имущественного расслоения внутри родовой общины. Хозяйственную самостоятельность приобретала семья. Сама община шаг за шагом превращалась в соседскую.

Возможность производить больше, чем это было необходимо для выживания, появление прибавочного продукта и повышение ценности человеческой рабочей силы привели к разложению родовых отношений, предопределили крупное общественное разделение труда. Одновременно (примерно с III тысячелетия до н.э.) были открыты металлы, получен сплав меди с оловом, что увеличивало силы и возможности человека во взаимодействии с природой.

Последовало отделение скотоводства и ремесла от земледелия — исторический акт, способствовавший переходу земли от общинной в индивидуальную, частную собственность. Это обстоятельство в свою очередь усиливало имущественные различия, размежевание общинников на господ и зависимых от них людей, становилось причиной насильственного захвата богатств и обращения военнопленных в невольников.

Так на смену родовому строю приходило рабство — исторически первая форма принудительного труда и эксплуатации.

Рабство вызревало прежде всего там, где имелись благоприятные условия для ведения хозяйства, - теплый климат, плодородные почвы, обширные пастбища, рудные залежи меди, олова, серебра и других металлов. К таким местностям относилисьдолины крупных рек субтропического пояса, в том числе Нила, Евфрата и Тигра, Инда и Ганга, Хуанхе, а также берега Средиземного моря и ряд районов Средней Азии. Именно здесь возникли очаги древнейших цивилизаций, еще в IV — III тысячелетиях до н.э. образовались государства — Египет, Шумер, Крит и др.

Древнейшие источники, в том числе египетские летописи, законодательные акты вавилонских царей и ветхозаветная часть Библии, свидетельствуют о наличии большого числа рабов, жесткой регламентации их положения, широком использовании рабского труда в сельском хозяйстве, на рудниках и строительстве, в ремесленных мастерских. С рабами обращались как с живыми говорящими орудиями труда, как с рабочим скотом. Те же источники фиксируют алчность в накоплении богатств, зачатки производства продуктов для рыночного обмена и первые проявления предпринимательства в виде предоставления зерна в ссуду, меновых операций с деньгами, купли-продажи рабов.

Классические формы рабство обрело в Древней Греции. Ценнейшие сведения о труде, быте, обычаях и нравах людей Древнего мира, включая и тех, кому выпал «тягостный жребий печального рабства», содержат эпические произведения легендарного Гомера «Илиада» и «Одиссея», земледельческая поэма Гесиода «Труды и дни». В V— IV вв. до н.э. рабство в Древней Греции достигло своего апогея. Рабский труд внедрялся во все основные отрасли хозяйства. В Афинах и соперничавшей сними Спарте, как и в других греческих городах-государствах, число рабов превышало численность свободных граждан. В общественном мнении рабство, принудительный труд не осуждались, а физическая работа считалась уделом рабов, занятием низким и презренным.

На рубеже старой и новой эры центр рабовладения переместился в Рим. Здесь, как и ранее в Греции, исправно функционировал невольничий рынок, была распространена торговля «живым товаром», изыскивались способы более выгодного ведения хозяйства, основанного на рабском труде.

Однако использование рабов в качестве рабочей силы в сельскомхозяйстве, ремесленном производстве, строительстве имело свои пределы. Оно оправдывало себя лишь до тех пор, пока рабы выполняли простые трудовые операции и желаемый результат достигался их прямым принуждением к работе. С усложнением орудий труда, совершенствованием агрономии и ремесленного дела уже нельзя было рассчитывать на высокую отдачу даже специально обученных рабов. Попытки заинтересовать невольников материально вели в конечном счете к отказу от непосредственного изъятия прибавочного продукта. Выделение рабам земельных участков с условием сдачи хозяину части выращенного урожая, передача им в аренду ремесленных мастерских и торговых лавок означали наделе переход к иному, чем рабство, социально- экономическому укладу.

В III — V вв. н.э. происходила смена рабства феодальным строем. Она свершалась двояким путем. В одних случаях, как это было в клонившейся к упадку Римской империи, процесс перехода к новому способу производства протекал через разложение рабовладельческих порядков, замену подневольного труда рабов трудом относительно свободных арендаторов, которые имели потребность вести свое хозяйство. В других случаях, как это было у славян и большинства германских племен, феодальные отношения складывались непосредственно на развалинах родового строя, по мере того как общинно-коллективный труд уступал место труду обособленных семей с их собственным хозяйством.

В обоих случаях открывался больший, чем в условиях рабовладения, простор для развития производительных сил. Непосредственный производитель — будьте землепашец или ремесленник — располагал земельным участком, другими средствами производства и, следовательно, мог самостоятельно заниматься земледелием, скотоводством или ремеслом. Ведя свое хозяйство, он, в отличие от прежнего раба, обретал некоторую личную заинтересованность в результатах работы, некий стимул к тому, чтобы в деле проявлять инициативу и предприимчивость. Потому-то труд средневековых крестьян и ремесленников, несмотря на феодальныйгнет, был вдвое производительнее рабских усилий.

Феодальный способ производства держался на так называемом «праве» крупных земельных собственников распоряжаться средствами производства (прежде всего землей) и трудом самостоятельно хозяйствовавших производителей, которые находились в поземельной, а часто и в личной зависимости от землевладельцев-феодалов. Механизм производственных отношений в тех условиях не мог действовать иначе, как через внеэкономическое принуждение к труду, прямое насилие, сословное неравенство крестьян и ремесленников.

«Иерархия земель» знала множество форм. Но наиболее распространенными были вотчина и поместье. Непременной их «принадлежностью» оказывались непосредственные производители, которые вели свое хозяйство на земле, считавшейся феодальной собственностью. Крупная земельная собственность, таким образом, могла быть реализована только при соединении с мелким производством, посредством труда зависимых крестьян и ремесленников. Это

предопределяло рутинное состояние техники, низкую квалификацию работников и, естественно, сдерживало рост производительности труда.

Крестьяне — основная масса трудового населения — из поколения в поколение пользовались несложными орудиями труда, привыкали из года в год справляться с одной и той же чередой работ.

Крестьянская семья фактически вела натуральное хозяйство, производя почти все, в чем нуждалась.

Ремесленники, подобно крестьянам, хозяйствовали на основе личного труда, использовали по преимуществу несложные инструменты, простой инвентарь и легкодоступные материалы. Проживая в своем большинстве в городах, они также разводили огороды и держали скот, обеспечивая себя необходимыми продуктами.

Люди, занятые производительным трудом, содержали не только себя, но и «верхи» феодального общества, ее господствующую часть. Все, что крестьяне и ремесленники производили сверхнеобходимых им жизненных средств, отбиралось у них и присваивалось собственниками земли и власть имущимикак дань, как земельная рента. В этом отношении участь средневековых крестьян и ремесленников мало чем отличалась от рабской доли: та же работа по барской прихоти, тот же безвозмездный труд на господ.

Разумеется, труд и хозяйствование в средние века определялись не только социально-экономическими условиями феодальной эпохи. На них, как и на все остальное в жизни общества, накладывали свою печать тогдашнее мировоззрение, особенно религия. И в Западной Европе, и в Древней Руси господствующим было христианство, которое утверждало библейские представления о человеке как создании Бога, о внутреннем его раздвоении вследствие первородного греха, о тяжком бремени труда как проклятии, ниспосланном за грехопадение. Такие взгляды удерживали в узде человеческую индивидуальность и свойственную людям предприимчивость.

И только заря Возрождения, занявшись над Европой в середине второго тысячелетия, несколько рассеяла средневековый мрак. Она по-новому высветила возможности человека, потенциал его энергии и способностей. Гуманистические воззрения отдавали должное знаниям и умениям человека, признавали вдохновляющей свободу выбора занятий, изменяли отношение к труду.

В Западной Европе с XVI в. определилось новое направление, еще одна ветвь христианства — протестантское вероучение, которое на первый план выдвигало повседневные заботы людей и трудовую жизнь, выпадавшие прежде из поля зрения католической церкви. Протестантизм свойственными ему средствами добивался религиозно-нравственного возвышения труда и деловой предприимчивости.

Он «санкционировал» труд как жизненное призвание и предпринимательство как богоугодное занятие.

Что касается Древней Руси, то здесь в XI — XVII вв. отношение к труду и предприимчивости формировалось в определенной гармонии с языческими традициями восточных славян и с установлениями христианства в его православном виде. На Руси примером для подражания, образцом добродетели служили стремление человека жить своим трудом, проявлять хозяйственную сметку, соизмерять собственные дела с достижениями других. Усердие в работе, приносящий пользу труд прославлялись как добро и радость, праздность же и лень клеймились как порок и зло.

Важнейшим периодом в развитии труда и предпринимательства стало Новое время, исчисляемое с середины XVII и вплоть до начала XX в. Тогда человечество поднялось на ступень капитализма, сменившего феодализм.

Для возникновения капитализма было характерно так называемое первоначальное накопление капитала, которое в Западной Европе совершалось еще с XV в. Новый способ производства входил в жизнь благодаря тем же факторам, что обусловили и падение феодализма: рост товарного производства, увеличение торгового обмена, образование рынка наемной рабочей силы. Последнее в разных странах происходило неодинаково, но суть сводилась к одному — обезземелению крестьянства и экспроприации значительной части городских ремесленников.

В России, где крепостнические порядки держались дольше, процесс зарождения социально-экономических отношений, присущих капитализму, обозначился лишь в XVII в. Он проявлялся в таких фактах, как: превращение городского ремесла и сельских промыслов в производство товаров для расширяющегося рынка, устройство вотчинных мануфактур и рост купеческого предпринимательства, попытки замены труда подневольных крепостных наемной рабочей силой.

История нового времени подтверждает ту закономерность, что капитализм как хозяйственный уклад, как общественный строй держится на взаимодействии частной собственности и наемной рабочей силы, т.е. он возникает и развивается там, где собственник средств производства находит на рынке свободного рабочего в качестве продавца своей способности к труду. Иными словами, капитал и наемный труд порождают и взаимно обусловливают друг друга.

Исторически новый способ производства начинался с того, что тот или иной владелец капитала занимал одновременно многих наемных рабочих в одном и том же процессе труда, для изготовления одного и того же вида товаров. При всех ограниченияхи неразвитости такая кооперация имела принципиальные преимущества в сравнении с ремесленным производством и отдельным крестьянским хозяйством: труд сообща в известной мере нивелировал индивидуальные различия в рабочей силе и удерживался по результатам на среднем уровне; при совместной работе расходовалось меньше средств производства, получалась их экономия; коллективная работа усиливала состязательность, что также положительно сказывалось на производительности труда.

И все же не простая кооперация в ее особенной форме составляла отличительную черту нарождавшегося способа производства. Эта роль больше подходила мануфактуре. Она обеспечивала в рамках отдельно взятого предприятия техническое разделение труда среди многих рабочих и позволяла достичь заметного роста производительности труда прежде всего за счет специализации участвующих в производстве ремесленных мастеров и превращения их в «частичных», «детальных» работников.

Выполнение однотипных, относительно несложных операций позволяло увеличивать интенсивность труда. Техническое разделение труда с необходимостью сопровождалось усовершенствованием рабочих инструментов. Объединение большого числа людей, работавших бок о бок, облегчало сопоставление индивидуальных результатов труда и, как следствие, усиливало состязательность.

Распространение мануфактурного производства подготовило вступление капитализма в следующую стадию его развития — крупную фабрику. Применение различных машин и механизмов, характерное для этой стадии, означало не простой отказ от ремесленной техники, замену ручного труда мастеров работой сложных агрегатов, но и комбинацию машин, которая кардинально изменяла технологию, сам процесс производства. Машинная индустрия вела к сужению функций непосредственного работника, ставила его в зависимость от техники, в положение живого придатка к механизмам, что в конечном счете укрепляло власть капитала над трудом, подчинение наемного рабочего владельцу капитала.

Первой (с середины XVIII в.) на путьтехнического, промышленного переворота вступила Англия. Вслед за ней пошли США, где фабрика заняла главенствующее положение в конце XVIII в., а затем Германия, Франция и другие страны. Россия несколько задержалась с переходом от мануфактуры к машинной технике, но после отмены в 1861 г. крепостного права стремилась наверстать упущен носи выйти в ряд индустриально развитых государств.

В изменившихся условиях отношение наемного рабочего к делу было неоднозначным. С одной стороны, фабричный труд вызывал отвращение, работа была лишена привлекательности, применение машин нередко мешало человеку раскрыть свои потенциальные возможности. С другой стороны, труд не воспринимался только как жертва и тяжкое ярмо, поскольку техническое перевооружение производства содействовало профессиональному совершенствованию рабочих, вызывало интерес к новым технологиям и устройству машин, удовлетворяя в какой-то мере потребность в созидании, творчестве.

По мере расширения и укрепления индустриального производства происходило объединение ранее разрозненных мелких и средних капиталов, возникали акционерные общества, настойчиво заявлял о себе банковский капитал. Получил права гражданства и термин «предприниматель». Так называли человека, склонного к рискованному торгово-промышленному делу. Роль стимулятора капиталов выполняла конкуренция — модификация соревновательности, свойственная условиям капитализма. Конкурентная борьба выливалась в ничем не ограниченное соперничество, при котором каждый преследует только свою выгоду, стремится оттеснить другого, любыми способами удерживаться на рынке, захватить свою долю прибыли. Побеждает не обязательно тот, кто достигает лучших результатов в деле, а тот, кто, не брезгуя средствами, обеспечивает себе выгодное положение на рынке.

Конкуренция тем не менее выступает побудительной силой. Она опосредованно действует как объективный фактор, заставляющий напрягать производительные силы труда и усиливающий деловую активность. Свободная конкуренцияв период своего расцвета (с середины XVIII и до конца XIX в.) немало послужила тому, чтобы преодолеть средневековую рутину и хозяйственную разобщенность, покончить с феодальными привилегиями и запретами, расчистить дорогу машинной индустрии, углубить кооперацию труда.

Со временем обозначилась тенденция к объединению крупных капиталов в картели, синдикаты, тресты, концерны. Монополии захватывали значительную часть производства и сбыта тех или иных товаров, что изменяло и формы конкуренции. Ведущей страной трестов и концернов стали США. К концу XIX в. они в промышленном развитии превзошли Англию, превратившись в крупнейшую индустриальную державу мира. Это подстегнуло американских предпринимателей, вызвало банковский бум и образование мощных финансово-промышленных групп. Получили известность имена таких воротил бизнеса, как Э. Карнеги, Дж. Морган, Дж. Рокфеллер, Г. Форд и др.

Страны Европы, в том числе и Россия, в отличие от США предоставили простор распространению картелей и синдикатов. Первые российские монополии образовались в 1882 г. как объединения заводов, изготовлявших рельсы, детали мостов и другие конструкции для железнодорожного строительства. В 1902-1905 гг. монополии утвердились почти во всех отраслях российской промышленности, не мешая, однако, росту так называемого «малого бизнеса».

Рубеж XIX — XX вв. стал «звездным часом» предпринимательства в России. Купцы, фабриканты, банкиры с выгодой для себя и общей пользой вели дела во всех регионах огромной страны. Были среди них особенно удачливые и знаменитые семейства: Бахрушины, Елисеевы, Морозовы, Прохоровы, Рябушинские, Третьяковы и др. Не идеализируя отечественных буржуа и не забывая об их корыстной сущности, нельзя не отдать должное предприимчивости, конструктивной и цивилизаторской деятельности выдающихся представителей предпринимательских кругов. Движителем их поступков, важной стороной восприятия ими социальной действительности была, вне сомнения, идея служения своим делом и богатством прогрессу, экономическому и духовному росту России.

Развитие капитализма, достижение им зрелых форм находило отражение в общественном сознании, давало пищу набиравшим силу социальным областям науки. Повышенный интерес вызывали мотивы трудолюбия и проявления энтузиазма у предприимчивых людей. Мыслители многих стран, включая Россию, как правило, благоговейно относились к труду, его предназначению. Они, несмотря на различия во взглядах, противоположность материалистического и идеалистического понимания истории, были по существу единодушны в том, что труд, приносящий пользу обществу и непосредственно тому, кто работает, — почитаемое занятие, неизбежная обязанность человека; напротив, всякая праздность, уклонение отдела обкрадывают и гражданина, и общество.

Осмысление социально-экономических условий, складывавшихся в мире, соотнесение их с историческим опытом, вековыми традициями, моральными нормами отдельных народов и стран подтверждали, сколь важно, считаясь с социальной природой и интересами людей, учитывать неприятие ими принуждения и насилия. Побуждение человека к делу должно достигаться целью и содержанием работы, мировосприятием и всем образом жизни. Трудовую энергию, почин, предприимчивость питают не только материальные компенсации, но и поощрения социально-психологического, нравственного плана.

XX в. — век новейшего времени — ознаменован крупномасштабными событиями и крутыми изломами в судьбах человечества. Он наложил свою печать на понимание места и роли труда в мировом развитии, вместе с тем еще больше оттенил инновационную значимость предпринимательства.

В начале нынешнего века индустриальное развитие как ведущее направление экономического роста олицетворяли громадные предприятия универсального типа с многоотраслевой предметной специализацией, с законченным циклом производства определенных видов товарной продукции. Это обстоятельство стимулировало разработку проблем научной организации труда (НОТ) и рационального управления крупным производством.

Среди тех, кто закладывал фундамент НОТ, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного менеджмента.

Основоположники считались с квалификацией и заинтересованностью работников, с условиями труда и удовлетворенностью людей выполняемой ими работой. В их концепциях, однако, преобладал технократический подход к трудовому процессу, главная роль отводилась машинам, а не человеку.

На характере труда, формах и масштабах предпринимательства сказывал ось также вступление капитализма, а вместе с ним всего мирового хозяйства в новую стадию развития, которая отличается в том числе перепадами в экономике и занятости, господством и острой конкуренцией монополий.

Кризисное состояние капитализма стало очевидным уже в результате первой мировой войны 1914— 1918 гг. и Октябрьской революции в России, свернувшей огромную страну на некапиталистический путь.

Последовало замедление темпов хозяйственного развития США и других индустриальных держав. Грянула «великая депрессия» — мировой экономический кризис 1929 — 1933 гг. Он привел к тому, что объемы производства во многих странах сократились почти в два раза, замерла торговля, десятки миллионов людей оказались без работы, на грани нищеты и голода. Народам и правительствам пришлось приложить немалые усилия, чтобы избавиться от последствий этих потрясений.

В России с осени 1917 г. события развивались по своему сценарию. Страна превратилась в испытательный полигон практического осуществления социалистической идеи. Уже первые шаги к социализму — рабочий контроль над производством и потреблением, передача всей обрабатываемой земли в пользование крестьянам, национализация банков и крупных промышленных предприятий — сопровождались изменением методов решения экономических и социальных задач, организации и стимулирования труда.

Серьезная ломка трудовых отношений не могла произойти без трений и конфликтов, без отказа от прежних привычек и устоявшихся традиций. Дело осложнялось тем, что фактический выход России из империалистической войны не принес мирной передышки. К лету 1918 г. в стране возникла чрезвычайная ситуация, обусловленная гражданской войной и интервенцией. Обстановка кровавой междоусобицы вызывала соблазн форсировать «введение социализма», перейти одним махом к производству и распределению на коммунистических началах, что и ввергло Россию в 1918 — 1920 гг. в так называемый «военный коммунизм».

В конце концов большевистское правительство признало безуспешность и ошибочность военно-коммунистических методов хозяйствования. Переходе весны 1921 г. к новой экономической политике, с одной стороны, означал отказ от попыток силовым давлением «ввести социализм», а с другой — был подтверждением того, что невозможно строить новое общество лишь на революционном долге одних и государственном принуждении других. Верх одержало мнение: любое конкретное дело, направленное на вывод страны из хозяйственной разрухи и на подъем экономики, нужно ставить не на энтузиазме непосредственно, а при помощи энтузиазма, опираясь на личный интерес, на заинтересованность каждого, на хозяйственный расчет.

По замыслу приверженцев нэпа, успеху этой политики должны были служить взаимовыгодная экономическая смычка города и деревни, широкая кооперация хозяйственных связей, рынок с его товарно-денежными отношениями, оживление предпринимательства и здоровой конкуренции. Такому подходу соответствовала и задача «учиться работать», вводить научную организацию труда и управления производством, устанавливать зависимость уровня достатка, удовлетворения потребностей людей от результатов работы и отношения к делу.

С переходом к нэпу активно заявили о себе российские специалисты по НОТ — А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др. Они полагали, что добиться роста производительности труда можно, переняв у капитализма все ценное в этой области, включая и положительные стороны системы Тейлора; что результативность всякой хозяйственной деятельности повышается не только за счет интенсификации труда, механизации работ и рационализации производства, но и посредством социализации трудового процесса, повышения роли человека как решающего фактора трудовой деятельности.

Нэп на первых порах давал положительную отдачу: наметился хозяйственный подъем в стране; росла, хотя и медленно, производительность труда; часть предприятий, принадлежавших государству, перешла на хозрасчет; расширялись торговля, снабженческо-сбы-товая и потребительская кооперация; ослабло давление властей на частный капитал, предпринимательскую деятельность, ограничивающее их возможности. Но так продолжалось недолго.

Со второй половины 20-х годов в СССР возобладала линия на форсирование темпов индустриализации страны и коллективизации сельского хозяйства, наступление социализма «по всему фронту». Происходил намеренный отход от приоритета экономических рычагов в решении хозяйственных задач и соблюдения принципа личной заинтересованности. На практике это привело к свертыванию нэпа, огосударствлению экономики и директивному планированию, применению чрезвычайных и принудительных мер, в том числе и в использовании трудовых ресурсов, к ограничению индивидуальной трудовой деятельности и подавлению частного предпринимательства.

Выбранный курс ослаблял трудовой потенциал страны и расхолаживал основную массу тружеников. В то же время среди рабочих индустриальных предприятий и крестьян-колхозников находились люди, которых захватывала созидательная атмосфера первых советских пятилеток, вдохновляли масштабы совершаемых перемен и пафос невиданного прежде жизнеустройства. Трудовой энтузиазм этих людей, из которых рекрутировались ряды настоящих ударников, а затем и стахановцев, был неподдельным, связанным с верой в успех социализма.

С особой силой воодушевление в труде проявилось в годы Великой Отечественной войны.

Большинство тружеников тыла не нуждалось в понукании, работало самоотверженно. То же народное призвание к труду стало решающим фактором восстановления в короткий срок, а затем и подъема экономики СССР после войны.

В свое время (при введении нэпа) российские ученые, разрабатывая основы научной организации труда, раньше своих западных коллег указали на технократическую ограниченность тейлоризма и по сути дела предвосхитили появление в США в конце 20-х годов управленческой школы «человеческих отношений». Представители этой школы опирались на достижения психологии и социологии. Они исходили из того, что тщательно рассчитанные трудовые операции и даже относительно высокое вознаграждение еще не гарантируют повышение производительности труда. Успех дела зависит от содержания и условий работы, особенно от «психологического климата» и межличностных отношений, общения и взаимодействия работников.

Установки «гуманистов» определяли главное направление развития управленческой мысли до 50-х годов. К тому времени в организации индустриального производства произошел пересмотр целесообразности комбинатов-гигантов. Рядом с ними ставились заводы либо отраслевого профиля (станкостроительные, машиностроительные и т.п.), либо со специализацией по роду и виду изделий (например, автомобилей, тракторов, самолетов, зерноуборочных комбайнов и т.д.). Затем осуществляется переход к предприятиям с подетальной и технологической специализацией, к соответствующим формам промышленного кооперирования как в пределах отдельных государств, так и на основе международного сотрудничества.

В последующем, когда определились первые результаты научно-технической революции (НТР), техника и технология производства, содержание, условия и формы организации труда, функционирование капитала вновь претерпели существенные изменения. Развертывание НТР привело к качественным сдвигам в производительных силах, во всей социально-экономической структуре индустриально развитых стран, а вместе с ними и мирового сообщества.

Появление новых источников энергии и материалов с заранее заданными свойствами, оснащение предприятий сложнейшей техникой, развитие электронной автоматизации, формирование невиданных прежде информационных ресурсов и систем — таковы главные факторы, изменившие положение и роль работника в общественном производстве. Он, как никогда ранее, выступает действительно решающей производительной силой, активным преобразователем экономических отношений.

В новейшее время утвердился взгляд на труд как на сознательную целенаправленную созидательную деятельность, приложение человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности. Предпринимательство, находясь по своей социальной сущности в прямой и неразрывной связи с трудом, экономической свободой и рыночной регуляцией товарно-денежных отношений, представляет собой разновидность трудовой деятельности.

Человеческий фактор определяет научно-технический и социальный прогресс. Простая и емкая формула «производительность — от человека» точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий. Так, в США ставятся в пример те фирмы, которые известны не только экономической стабильностью, но и четкой ориентацией на людей, их запросы и интересы. В Японии в работе с персоналом приоритет отдается трудолюбию сотрудников и удовлетворению их разносторонних потребностей, интересам дела и выбору сложных производственно-технических задач.

В Советском Союзе также предпринимались попытки реформировать экономику с целью поднять ее эффективность. При этом не оставлялись без внимания и стимулы к труду.

С середины 50-х годов вместе с осуждением тоталитаризма, идеологии устрашения и произвола делались шаги в сторону восстановления принципа материальной заинтересованности в результатах работы. Признавалось необходимым увеличить оплату, упорядочить организацию и нормирование труда, поддерживать изобретателей и рационализаторов в их стремлении содействовать научно-техническому прогрессу. Но по-прежнему основные надежды возлагались на энтузиазм, социалистическое соревнование. Прилагались усилия к тому, чтобы придать массовый характер движению за коммунистическое отношение к труду.

Во второй половине 60-х годов была начата еще одна реформа хозяйствования, организации и оплаты труда. Она нацеливалась на то, чтобы сочетать единое государственное планирование с хозрасчетом предприятий, централизованное отраслевое управлением с местной инициативой, безусловное единоначалие с повышением роли трудовых коллективов, общее экономическое стимулирование с материальным вознаграждением работников за индивидуальные показатели труда. Однако задуманное не было доведено до конца, целевые программы оказались нереализованными. Стимулирование производства и труда ориентировалось, как и прежде, преимущественно не на интенсификацию, а на экстенсивное развитие экономики.

Весной 1985 г. в очередной раз был взят курс на реформы, на то, чтобы добиться ускорения социально-экономического развития страны, повысить более чем вдвое производительность труда и улучшить на этой основе условия жизни людей. Но и на этот раз прогнозам не суждено было сбыться. Очень скоро обнаружилась иллюзорность целей перестройки, качественного обновления советского общества. Положение в народном хозяйстве продолжало ухудшаться. Резко упал интерес людей к труду. К тому же Советский Союз был поставлен перед фактом распада. Российская Федерация, продвигаясь после распада СССР к социально ориентированной рыночной экономике, осуществляет с 1991 г. свою программу реформ. Видное место в ней занимает утверждение свободного предпринимательства и жизнеспособной модели трудовых отношений. Исторический опыт учит, что этого можно достигнуть только при возвышении трудолюбия и деловой предприимчивости, заинтересованности в результатах работы и хозяйствования, при нахождении и использовании неодолимых стимулов к созидательному труду.

1.2. Историческая эволюция систем управления

На предприятиях в странах так называемой передовой индустриализации описанные системы управления стали формироваться с началом промышленной революции второй половины ХIХ в.

На этапе становления основных отраслей ключевой элемент стратегии заключался в освоении промышленной технологии производства продукции. По сути это была первая волна стратегических и инновационных изменений в экономике. Но из-за малых масштабов новых предприятий стратегическое и инновационное руководство опиралось не на формализованные системы и структуры, а на индивидуальную прозорливость и талант основателей компаний. Классическими примерами здесь являются компании "Форд Мотор" и "Вестингауз Электрик".

Характерно, что именно тогда в первых научных работах по управлению предприятием Г. Эмерсона, Ф. Тейлора, А. Файоля появилось описание элементов стратегического управления. Каждый из названных авторов был талантливым инженером, возглавившим промышленную компанию и сделавшим управление сферой своей профессиональной деятельности.

Последующие внешние изменения были связаны с быстрым ростом промышленных отраслей. Перед компаниями встала проблема оптимизации операционной системы, что в условиях жесткой ценовой конкуренции позволяло снижать себестоимость продукции и повышать ее надежность. Внешние изменения на уровне стратегии или инноваций остались далеко в прошлом. Поэтому стратегический менеджмент временно потерял актуальность.

Именно в то время, когда рамки жизненного цикла продукции основных промышленных отраслей вышли за пределы горизонта планирования, на предприятиях сформировалась классическая система долгосрочного планирования, основанная на статистической экстраполяции прошлых тенденций.

Следующий этап развития экономик стран передовой индустриализации привел к началу сегментации отраслевых рынков по признакам потребительских предпочтений. В дополнение к ценовому конкурентному фактору возникла необходимость учета вкусов различных групп потребителей и обновления морально устаревшей продукции. Все это стало источником систематических внешних изменений и одновременно разовым стратегическим изменением, что потребовало внедрения системы управления нововведениями.

Потребность в стратегическом управлении возникла вновь, когда во внешней среде предприятий появились источники глобальной нестабильности – политической, социальной, экологической; стало сказываться ограничение объемов доступных ресурсов и пределов роста рынка. Средством сохранения устойчивости в этой ситуации выступила диверсификация. Нарастание же требований к масштабам деятельности вследствие повышения стоимости НИОКР и начавшейся в 80-е годы глобализации рынков вызвало переориентацию стратегии компаний с несвязанной диверсификации на взаимосвязанную. Таким образом, когда стратегические изменения приняли системный характер, на предприятиях сформировался постоянный уровень стратегического управления.

Весь процесс исторической эволюции систем управления происходил на фоне ускорения и роста частоты внешних изменений. Применительно к ним сокращался горизонт и уменьшалась периодичность планирования на всех уровнях управления. Поэтому некоторые авторы в 80-е годы стали обосновывать необходимость отказа от стратегического планирования. Однако следует учесть, что уровень управления не связан жестко с горизонтом планирования. Стратегические планы вовсе не обязательно должны быть долгосрочными. В то же время усиление давления со стороны внешней среды вызывает необходимость роста самоорганизации системы на соответствующих уровнях управления. Иными словами, наличие внешних стратегических изменений неизбежно требует управления стратегией и организационным потенциалом предприятия.

Описанная схема эволюции систем управления относится к компаниям традиционных промышленных отраслей индустриально развитых стран. Формирование систем управления на предприятиях новых современных отраслей происходило значительно быстрее, поскольку здесь степень изменчивости была высокой одновременно на всех уровнях. Технологические прорывы, смещение границ отраслей, глобальная конкуренция, обновление технологий и продукции, смещение потребительского спроса стали составными частями окружающей действительности для этих предприятий сразу при их возникновении.

Наибольшим своеобразием отличается эволюция систем управления на предприятиях в странах социалистической индустриализации (в частности в СССР) и так называемой импортозамещающей индустриализации. В результате изоляции от мировой экономики в этих странах была создана гораздо более устойчивая среда хозяйствования. Системы инновационного и стратегического управления на предприятиях не развивались. Исключение составляла узкая группа высокотехнологичных предприятий, производивших аэрокосмическую технику и вооружение и имевших развитую систему управления техническими нововведениями. Поэтому даже ограниченные преобразования и открытие национальных экономик для иностранной конкуренции вызвали на предприятиях этих стран сильные потрясения. Чаще всего предприятия реагировали на преобразования с запаздыванием. Не успев адаптироваться к одной волне перемен, они оказывались накрыты следующей.

Безусловно, эффективность предприятия зависит в конечном итоге от степени открытости системы управления, правильности выбора ее основных параметров и практикуемых методов. Решение именно этой задачи является сейчас ключевой проблемой для российских предприятий.

Глава 2. Анализ управления на туристической фирме

2.1. Краткая характеристика объекта исследования

Общество с Ограниченной Ответственностью “Туристическое агентство “Де Визу” было учреждено в 1995 году на основании решения Участников (5 учредителей, которые внесли в уставной капитал предприятия по 20 %.

Штат сотрудников насчитывает 18 человек.

Фирма оказывает следующие виды услуг:

Оказывает услуги в области туризма, организация и участие в организации и эксплуатации отелей, турбаз, мотелей, услуги по организации экскурсий, обслуживание частных и деловых поездок, культурных, гастрольных, благотворительных и других мероприятий;

Организация туристических поездок, командировок специалистов;

Осуществление международной туристической деятельности в ближнем и дальнем зарубежье;

Продажа авиабилетов на внутренние и зарубежные рейсы авиакомпаний различных стран;

Реализация путевок в здравницы и дома отдыха.

Осуществляет отправку клиентов более чем в 30 стран мира и является туроператором по направлениям: Чехия, Венгрия, Италия, Голландия, Франция, Австрия, Англия, Швейцария.

Так же агентство “Де Визу” оказывает услуги по продаже авиабилетов практически в любые точки мира, более чем на 20 авиакомпаниях, в том числе такие как: “Аэрофлот”, CSA, KLM, Malev, AirFrance и т.д.

На сегодняшний день “Де Визу” имеет большую агентскую сеть, как в Москве, так и во многих регионах России. Агенты работают в городах: Владимир, Калининград, Самара, Якутск и т.д.

Агентство было удостоено Диплома за выдающиеся успехи в развитии туристского бизнеса Национального комитета по туризму Венгерской Республики, занимает первое место в рейтинге турфирм –операторов по Чехии составленном Информационной службой БАНКО. Ежегодно принимает участие в выставках “Отдых” и MITT.

“Де Визу” одно из немногих использует дополнительные методы привлечения клиентов: существует гибкая система скидок (при втором обращении 3% с путевки, при третьем 5% при последующих 7%); выдача каждому клиенту при получении путевки рекламной продукции (календарей, пакетов, постеров, ручек и т.п.); еженедельно проводится компьютерная лотерея среди базы данных клиентов с вручением победителю дополнительных призов.

2.2. Анализ персонала ООО Туристическое агентство “Де Визу”

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО Туристическое агентство “Де Визу” характеризуется данными, приведенными в табл.1.

Таблица 1

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО Туристическое агентство “Де Визу” за 2002-2003 гг., чел.

По данным табл.1 можно отметить, что численность ООО Туристическое агентство “Де Визу” за 2003 г. составила 18 чел., что на 1 чел. (на 5,88%) больше показателя за 2002 г. Увеличение данного показателя произошло за счет изменения за год в сторону увеличения численности служащих предприятия, увеличение произошло на 1 чел. (на 7,69%). Численность административного персонала предприятия за 2003 г. составила 4 чел. и за год не изменилась.

Таблица 2

Структура персонала Туристическое агентство “Де Визу” за 2002-2003 гг.

По данным табл.2 можно отметить, что по половому признаку в структуре персонала предприятия преобладают мужчины, за 2003 г. численность работников-мужчин возросла на 10%, тогда как работников-женщин – не изменилась. По возрастному признаку преобладают работники в возрасте от 30 до 40 лет, за год можно отметить «омоложение» коллектива – численность работников в возрасте до 30 лет возросла на 16,67%. За 2003 г. увеличилась численность работников с высшим образованием (на 12,50%), что является положительным фактором в кадровой политике предприятия.

От наличия достаточных трудовых ресурсов на предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем реализации, ассортимент и качество предлагаемых услуг и выполняемых работ, их себестоимость, и, как следствие, результаты финансовой деятельности предприятия в целом.

Таблица 3

Показатели производительности труда работников

ООО Туристическое агентство “Де Визу” за 2002-2003 гг.

По данным табл.3 можно отметить, что среднегодовая выработка (производительность труда) одного работника в ООО Туристическое агентство “Де Визу” составляет за 2003 г. 194,56 тыс.р., что больше показателя 2002 г. на 27,01%, что говорит об улучшении условий и стимулирования труда на предприятии, обновлении производственного оборудования.

2.3. Система управления персоналом Туристическое агентство “Де Визу”

Среди методов управления на предприятии можно выделить:

-экономические (предусматривают управление деятельностью и финансами предприятия);

-административные (предусматривают ведение кадровой политики на предприятии);

-социально-психологические (предусматривают управление социально-психологическим климатом в коллективе).

Директор ООО Туристическое агентство “Де Визу” в пределах предоставленных ему полномочий:

-организует работу и руководит текущей деятельностью ООО Туристическое агентство “Де Визу” в соответствии с возложенными на него задачами;

-разрабатывает в соответствии с потребностью учредителей планы хозяйственной деятельности ООО Туристическое агентство “Де Визу” (сметы, калькуляции и др.);

-анализирует результаты хозяйственной деятельности;

-организует бухгалтерский учет, статистическую отчетность;

-осуществляет необходимые мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, организации труда и ТБ;

-обеспечивает безопасные и здоровые условия труда работников;

-осуществляет подбор кадров и дает предложения о назначении работников, об освобождении их от должности, поощрении, привлечении виновных к дисциплинарной и материальной ответственности;

-осуществляет подбор кадров и дает предложения о назначении работников, об освобождении их от должности, поощрении, привлечении виновных к дисциплинарной и материальной ответственности, согласовывает прием и увольнение работников и рабочих;

Стратегия руководства ООО Туристическое агентство “Де Визу” основана на продуманной финансовой, производственной и кадровой политике.

Руководство финансами предприятия обеспечивает достижение прибыльности деятельности, обеспечение устойчивости, платежеспособности и ликвидности. Осуществляется контроль за платежами в бюджет и внебюджетные фонды, за расчетами с дебиторами и кредиторами.

Кадровая стратегия предприятия основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации, как организационной системы:

-предприятие рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достиже­ние лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

-управление персоналом ООО Туристическое агентство “Де Визу” основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организа­ции на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определен­ные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной ком­петенции;

-персонал предприятия рассматривается как капитал, приобретен­ный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как дол­госрочные инвестиций в развитие организации;

-персонал предприятия является носителем его корпоративной культуры и ценностей, во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержи атмосферы доверия, приемлемости и «благорасположенности» общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;

-предприятие, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы и достижения, определяемые стратегией и политикой предприятия. Предприятие обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач предприятия;

-организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

Генеральной целью реализации кадровой стратегии ООО Туристическое агентство “Де Визу” является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющее наиболее эффективно реализовать стратегические цели и задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям предприятия.

Глава 3. Проблемы и пути совершенствования управления на туристической фирме

2.3. Проблемы управления персоналом ООО Туристическое агентство “Де Визу”

Основной проблемой в системе управления персоналом ООО Туристическое агентство “Де Визу” является несовершенство системы мотивации труда работников предприятия. В настоящее время производительность труда работников предприятия повышается, но уровень заработной платы остается на прежнем уровне. Руководству ООО Туристическое агентство “Де Визу” необходимо продумать эффективную систему стимулирования (как материального, так и не материального) и внедрить ее при реализации кадровой стратегии.

Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

-обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы.

Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

-формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии – обеспечение социальной эффективности управления персоналом предприятия.

Основными задачами этого этапа являются: выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников; формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Рассмотрим основные проблемы управления персоналом в ООО Туристическое агентство “Де Визу” в табл.4.

Таблица 4

Основные проблемы, стоящие перед предприятием,

и пути их решения

Таким образом, по данным табл.4 можно отметить, что внутренние проблемы управления персоналом предприятия наибольшим образом влияют на эффективность работы персонала. В первую очередь, для ООО Туристическое агентство “Де Визу” необходима твердая и продуманная внутренняя политика, эффективное ведение которой обеспечит рост основных показателей функционирования предприятия.

2.4. Основные направления повышения эффективности управления персоналом ООО Туристическое агентство “Де Визу”

В процессе эффективной работы с персоналом ООО Туристическое агентство “Де Визу” необходимо акцентировать внимание на совершенствовании кадровой стратегии, на оптимизацию системы оплаты труда и мотивации деятельности персонала.

1. Совершенствование кадровой стратегии в ООО Туристическое агентство “Де Визу”

Общий стратегический план формирования кадров должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.

Применительно к ООО Туристическое агентство “Де Визу” можно составить план организационно-технических мероприятий по оптимизации кадровой политики с учетом специфики деятельности предприятия и рассчитать экономический эффект от внедрения данных мероприятий.

Основным направлением политики эффективности использования трудовых ресурсов в ООО Туристическое агентство “Де Визу” за 2003 г. было повышение квалификации работников предприятия, создание эффективного механизма мотивации персонала.

В связи с этим при подборе и расстановке кадров особенное внимание уделялось улучшению качественного состава персонала. Обеспечение предприятия кадрами поддерживалось с учетом необходимой численности, при этом учитывалась и потребность в специалистах с необходимым предприятию уровнем квалификации.

Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию использования труда работников ООО Туристическое агентство “Де Визу” приведем в табл.6.

В настоящее время объем реализации товаров в ООО Туристическое агентство “Де Визу” составляет 3502 тыс.р. При внедрении мероприятий по повышению квалификации работников предприятия (например, учеба на специальных курсах, стажировка) планируемый объем реализации увеличится на 5% и составит 3677 тыс.р.

Производительность труда изменится в таком случае на 10 тыс.р. и составит 216 тыс.р. (3677 / 17 = 216)

Прибыль от реализации составит 4684 тыс.р., что больше показателя 2002 г. на 175 тыс.р. или в 1,25 раза (3677 – 2090 – 160 - 543 = 884).

Таблица 5

Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию использования труда работников ООО Туристическое агентство “Де Визу”

Таким образом, при внедрении мероприятий по оптимизации использования труда работников, ООО Туристическое агентство “Де Визу” понесет затраты в размере 35 тыс.р. При этом повысится производительность труда работников предприятия на 4,9% (216 / 206 * 100% = 104,9%) и увеличится прибыль от реализации услуг в 1,25 раза при учтенных затратах на внедрение мероприятий.

В течение 2003 г. руководством ООО Туристическое агентство “Де Визу” проводилась активная работа по стимулированию производительности и качества труда работников.

Большое внимание уделялось подготовке и переподготовке кадров. Так, за 2003 г. 2 специалистов прошли обучение на различных семинарах и курсах в Москве и Московской области.

Для более эффективного планирования и отбора персонала предприятия можно ввести отдельные карточки-анкеты, позволяющие подробно оценить личность кандидата на ту или иную должность.

2.Оптимизация системы оплаты труда и мотивации деятельности персонала предприятия.

Для совершенствования системы оплаты труда и повышения мотивации деятельности работников ООО Туристическое агентство “Де Визу” руководству можно рекомендовать обратиться к услугам профессиональной консалтинговой службы, чтобы провести тщательный анализ ситуации оплаты труда и мотивации труда персонала предприятия, выявить оптимальную методику вознаграждения персонала.

После внедрения мероприятий, предложенных для совершенствования системы оплаты труда и повышения мотивации труда, можно рассчитать экономическую и психологическую эффективность курса управленческого консультирования для ООО Туристическое агентство “Де Визу”

Таблица 6

Внедрение проекта «Положение о стимулировании персонала»

После внедрения проекта «Положение о стимулировании персонала» ООО Туристическое агентство “Де Визу” надеется на повышение производительности труда работников предприятия, увеличение объема реализации туров, и, соответственно, увеличение среднемесячной заработной платы.

Для ООО Туристическое агентство “Де Визу” также рекомендуется внедрение нематериальных форм стимулирования труда, например, предоставление дополнительного свободного времени.

В ООО Туристическое агентство “Де Визу” необходимо создать реальную возможность упорядочения системы оплаты труда, установить правильные пропорции и соотношения между уровнями заработной платы различных категорий работников, заложить в ее основу единые принципы.

Новые принципы оплаты труда надо нацеливать на то, чтобы развивались интенсивные методы хозяйствования, углублять и расширять хозрасчетную систему, принцип самофинансирования предприятия.

Таким образом, в ООО Туристическое агентство “Де Визу” предлагается разработать эффективную систему мероприятий, обеспечивающую гармоничное и всестороннее развитие каждого члена коллектива, направленных на более полное удовлетворение материальных и духовных потребностей работников предприятия, улучшение условий их труда и быта, всестороннее развитие личности. Необходимо предусмотреть совершенствование системы сбыта, повышение производительности труда и эффективности деятельности.

Заключение

Управление связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы, обучение и подготовку работников, продвижение по работе, карьеру, методы и стандарты оплаты труда, условия работы, формальные и неформальные связи.

Эффективность использования труда каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежания (мотивации), с которыми эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

Для управления персоналом компании на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профес­сиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели компании.

В работе рассматривалась деятельность ООО Туристическое агентство “Де Визу”.

В ООО Туристическое агентство “Де Визу” структура управления построена на линейно-функциональной схеме, предполагающей наличие нескольких уровней управления и групп работников, различающихся как по квалификации, так и по уровню дифференциации заработной платы.

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии ООО Туристическое агентство “Де Визу” и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей. Генеральной целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющее наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

Основной задачей руководства ООО Туристическое агентство “Де Визу”, в соответствии с поставленными Общим собранием учредителей задачами является проведение активной кадровой политики, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, разработка материальных и социальных стимулов.

Основным направлением политики эффективности использования трудовых ресурсов в ООО Туристическое агентство “Де Визу” за 2003 г. было повышение квалификации работников предприятия, создание эффективного механизма мотивации персонала. При внедрении мероприятий по оптимизации использования труда работников, ООО Туристическое агентство “Де Визу” понесет затраты в размере 35 тыс.руб. При этом повысится производительность труда работников предприятия на 5% и увеличится прибыль от реализации услуг в 1,25 раза при учтенных затратах на внедрение мероприятий. В течение 2003 г. руководством ООО Туристическое агентство “Де Визу” проводилась активная работа по стимулированию производительности и качества труда работников.

Список использованной литературы

1.Гражданский кодекс Российской Федерации: Полный текст с изм. и доп. на 15 февраля 2001 г. Часть первая и вторая – М.: Проспект, 2001. – 416 с.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г.) – М.: Дело, 2002. – 160 с.

3.Федеральный Закон «Об обществах с ограниченной ответственностью»: от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ (с изм. и доп. от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г.) // Правовая система «Гарант» – 2003.

4.Грачев М.В. Суперкадры. – М.: Дело, 2001. – 178 с.

5.Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учеб. для вузов. – М.: Банки и биржи, 2000. – 534 с.

6.Гумба Х.М. Экономика организаций. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. – 144 с.

7.Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. – М.: Высшая школа, 2001. – 208 с.

8.Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Под ред. Кроль Л.А., Пуртовой Е.Н. – М.: Инфра-М, 2001. – 220 с.

9.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятиях: Учебное пособие. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. – 188 с.

10.Макаров А.М., Соколовский А.В., Каплан А.В. Программа развития предприятия - эффективный инструмент адаптации персонала к рынку. // Вопросы экономики. - №7. – 2001. – с.22-23.

11.Малиновский П. Методы оценки персонала. // Кадры предприятия. - №8. – 2001. – с.9.

12.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1999. – 480 с.

13.Орлов А.И. Стратегический менеджмент. – М.: Пресс, 2000. – 386 с.

14.Осипова Е. Оценка персонала мотивирует к работе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. – 2001. – с.12.

15.Плешин Ю.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – Спб., 2000. – 86 с.

16.Поляков О. Мотивация персонала. Начни с начала.
Методы психологического исследования межличностных отношений в группе. // Оплата труда и мотивация персонала. - №6. – 2001. – с.17.

17.Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для экон. вузов. – М.: Маркетинг, 2001. – 693 с.

18.Расторгуев В. Актуальные проблемы управления персоналом. // Кадры предприятия. - №9. – 2001. – с.12.

19.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. – Мн.: Экоперспектива, 2002. – 607 с.

20.Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия. Анализ и планирование. – М.: Дело, 2001. – 336 с.

21.Середа В.А., Кучина Е.В., Сабирьянова К.З. Мотивация труда: обзор теоретических концепций. – Екатеринбург, 2000. – 84 с.

22.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра. – М.: Изд-во МГУ, 2000. – 104 с.

23.Шабанова Г.П. Создание системы оплаты труда и компенсаций. // Оплата труда и мотивация персонала. - №2. – 2002. – с.6.

24.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учеб. пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 98 с.

25.Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Милликьяна. – М.: Изд-во МГУ, 2002. – 112 с.

26.Экономика предприятия (фирмы) / Под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. – М.: Инфра-М, 2002. – 601 с.

27.Ярмиш В., Управленческий консалтинг. Попытка систематизации. // Персонал-Микс. - №4. – 2003. – с.4-5.

Другие похожие работы

1. Анализ системы управления персоналом предприятия
2. Набор и отбор персонала
3. Социально-психологические аспекты управления персоналом предприятия
4. Система управления персоналом на предприятии
5. Проект системы управления персоналом организации