Разработка информационной системы управления персоналом

Содержание

Введение

1. Аналитическая часть

1.1.Общая характеристика ООО

1.2. Анализ конъюнктуры рынка

1.3. Экономический анализ хозяйственной деятельности ООО

1.4. Анализ кадрового учета ООО

1.5. Вывод по аналитической части

2. Организационно-экономическая сущность задачи разработки информационной системы управления персоналом

2.1. Наименование задачи, место и цель ее решения

2.2. Назначение, периодичность решения и требования, предъявляемые к срокам решения

2.3. Источники и способы поступления данных

2.4. Потребители результатной информации и способы ее отправки

2.5. Информационная взаимосвязь с другими задачами

3. Информационное обеспечение комплекса задач

3.1. Инфологическая или информационная модель и ее описание

3.2. Характеристика входной информации

3.3. Характеристика результатной информации

3.4. Характеристика промежуточной информации

3.5. Используемые классификаторы системы кодирования и структуры кодов

4. Программная реализация комплекса задач

4.1. Схема взаимосвязи программных модулей и информационных файлов и ее описание или структурная схема программного комплекса

4.2. Алгоритм основных расчетных моделей и его описание

4.3. Организация технологического процесса сбора, передачи, обработки и выдачи информации (схема работы системы)

5. Экономическая эффективность проекта

5.1. Расчет показателей экономической эффективности предлагаемых мероприятий

5.2. Расчет влияния предлагаемых мероприятий на конечные результаты деятельности предприятия

6. Безопасность жизнедеятельности

6.1. Идентификация опасных и вредных факторов, сопутствующих разработке методов контроля

6.2. Оценка уровней действующих факторов и выявление из них наиболее опасных

6.3. Разработка и обоснование эффективности рекомендаций по организации труда и рабочего места специалистов

Заключение

Список литературы

Приложение 1. Тексты программ

Введение

Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, которое уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.

Необходимым условием успешного функционирования любого предприятия является постоянное совершенствование управления в социальных системах на основе всестороннего использования достижений науки, техники и передового опыта. Внедрению средств автоматизации, которые повышают производительность труда, а следовательно и показатели деятельности компании.

Актуальность выбранной темы работы обусловлена необходимостью совершенствования автоматизации процесса управления персоналом предприятия и последующее его совершенствование.

Предметом исследования в работе является информационная система управления персоналом в ООО «ЛУЧ».

Цель работы – разработать информационную систему управления персоналом в ООО «ЛУЧ», являющегося объектом исследования в данной работе, определить эффективность принимаемых внедрения информационной системы.

Исходя из поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:

-дать характеристику, рассмотреть принципы и методы управления персоналом на предприятии;

-рассмотреть деятельность ООО «ЛУЧ» за 2003-2004 гг.;

-провести анализ организации управления и учета персонала.

-разработать информационную систему управления персоналом;

-определить эффективность внедрения информационной системы.

Разработка этих вопросов увязывается с проведением эффективной управленческой политики на каждом предприятии, тщательное изучение которой позволит выбрать определенные улучшенные варианты управления персоналом.

Практическая значимость рассматриваемых вопросов состоит в том, что рекомендации по повышению эффективности управления персоналом предприятия найдут свое применение в кадровой политике предприятия, позволят внедрить более прогрессивные методы управления персоналом предприятия, улучшить результаты деятельности предприятия в целом.

1. Аналитическая часть

1.1.Общая характеристика ООО «ЛУЧ»

Общество с ограниченной ответственностью «ЛУЧ», образовано путем преобразования АП Магазин «ЛУЧ» Мосэлектробытторга, зарегистрированного решением Киевскою Районного Совета Народных Депутатов г.Москвы 14.11.90г. за №28-3552.

Место нахождения общества: Российская Федерация, 121309, Москва, ул. Сеславинская. дом 16.

Участниками общества являются сотрудники магазина, использовавшие права приватизации предприятия.

ООО «Луч» являлось арендатором площади 570кв.м. В 2002 году предприятие произвело выкуп арендованных площадей.

На основании Федерального Закона №88-ФЗ от 14 июня 1995г. ООО «Луч» относится к Малому предприятию т.к.

• среднесписочная численность 80 человек;

• вид деятельности торговля;

• доля государственной собственности отсутствует;

• учредителями являются физические лица.

В соответствие с уставом общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на осуществление определенного вида деятельности предусмотрено требование осуществлять такую деятельность как исключительную, общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные специальным разрешением (лицензией), и сопутствующие виды деятельности.

Общество осуществляет любую не запрещенную деятельность, включая:

• Коммерческо-торговое сотрудничество с российскими и зарубежными фирмами и организациями в производстве и реализации товаров народного потребления, продуктов питания, их транспортировке, а также в осуществлении экспортно-импортных операций.

• Торгово-закупочная деятельность

• Оптовая, розничная торговля товарами народного потребления и продукцией производственно-технического назначения.

• Торгово-посредническая, в том числе международная и другая деятельность противоречащая законодательству Российской Федерации и международному праву.

• Оказание консультативных, инжиниринговых, информационных, брокерских и других услуг, проведение работ по маркетингу для предприятий, организаций и физических лиц.

• Оказание транспортных (грузовые и пассажирские перевозки) и складских услуг, в том числе международных.

• Предоставление транспортных средств в аренду.

• Рекламно-издательская деятельность, выпуск полиграфической продукции.

• Организация в РФ и за рубежом специализированных торговых домов, международных салонов, магазинов по реализации товаров народного потребления.

ЮРИДИЧЕСКИЙ СТАТУС ОБЩЕСТВА:

• Общество является юридическим лицом. Общество вправе открывать расчетные и другие счета в учреждениях банков.

• Общество приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации.

• Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ, настоящим уставом.

• Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Участники общества, внесшие вклады не полностью, несут солидарную ответственность по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников.

• Общество является собственником:

имущества, переданного ему его участниками;

продукции, произведенной обществом в результате хозяйственной деятельности;

полученных доходов, а также иного имущества, приобретенного им по другим основаниям, допускаемым законодательством.

• Общество имеет самостоятельный баланс.

• Общество имеет печать, и штампы с указанием своего наименования.

ОРГАНЫ УПРАВЛЕНИЯ ОБЩЕСТВОМ:

• Органами управления обществом являются:

- Общее собрание участников общества;

- Директор.

Директор избирается общим собранием на 5 лет. Директор исполняет принятые общим собранием решения и обеспечивает нормальную деятельность, общества. Он единолично осуществляет свои полномочия. Решения директора оформляются приказами.

ИМУЩЕСТВО. ФОНДЫ И ПРИБЫЛЬ

• Имущество, созданное за счет вкладов участников, а также произведенное и приобретенное обществом в процессе его деятельности принадлежит ему на праве собственности.

• Источником формирования имущества общества являются: вклады его участников, доходы, полученные от реализации продукции (работ, услуг), а также от других видов хозяйственной деятельности, кредиты банков и других кредиторов, доходы от ценных бумаг, иные источники.

• За счет прибыли, оставшейся в распоряжении общества, могут создаваться другие фонды. Фонды общества находятся в его полном распоряжении.

ВЕДЕНИЕ УЧЕТА. ФИНАНСОВЫЙ ГОД

• Оперативный, бухгалтерский и статистический учет и отчетность, общества осуществляется в установленном порядке.

• Финансовые результаты деятельности общества устанавливаются на основе годового бухгалтерского отчета. Финансовые отчеты составляются на каждый год и ют доходы и расходы общества как в рублях.

• Финансовый год общества совпадает с календарным годом. Первый финансовый год заканчивается 31 декабря года регистрации общества.

• Общество в целях реализации государственной, социально-экономической и налоговой политики несет ответственность за сохранение документов (управленческих, финансово-хозяйственных, по личному составу и др.), обеспечивает передачу на государственное хранение документов, имеющих научно-историческое значение, в Центральные архивы Москвы, в соответствии с перечнем документов, согласованным с объединением "Мосгорархив" хранит и использует в установленном порядке документы по личному составу.

• Общество обязано хранить следующие документы:

•учредительные документы общества, а также внесенные в учредительные документы Общества и зарегистрированные в установленном порядке изменения и дополнения;

•протокол (протоколы) собрания учредителей общества, содержащий решение о создании Общества и об утверждении денежной оценки не денежных вкладов в уставный капитал Общества, а также иные решения, связанные с созданием общества;

•документ, подтверждающий государственную регистрацию общества;

•документы, подтверждающие права общества на имущество, находящееся на его балансе;

•внутренние документы общества;

•положения о филиалах и представительствах общества;

•документы, связанные с эмиссией облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг общества;

•протоколы общих собраний участников общества;

•списки аффилированных лиц общества;

•заключения ревизионной комиссии общества, аудитора, государственных и муниципальных органов финансового контроля;

•иные документы, предусмотренные федеральными законами и иными правовыми актами Российской Федерации, уставом общества, внутренними документами общества, решениями собрания участников общества и директором общества.

• Общество хранит документы по месту нахождения исполнительного органа.

• В случае публичного размещения облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг общество обязано публиковать годовые отчеты и бухгалтерские балансы, а также раскрывать иную информацию о своей деятельности, предусмотренную федеральными законами и принятыми в соответствии с ними нормативными актами.

1.2. Анализ конъюнктуры рынка

Анализ конъюнктуры рынка, включает в себя:

а. определение уровня объема продаж (доля рынка по каждому производителю, объемы фактического и потенциального платежеспособного спроса),

б. определение среднерыночных цен,

в. анализ по основным конкурентам,

г. анализ основных капиталовложений в данную отрасль.

Характеристика рынка электробытовых приборов представлена в табл. 1.1.

Таблица 1.1.

Характеристика рынка

Любое планирование начинается со всестороннего изучения рыночной ситуации, в которой работает компания, и оценки типов возможностей и угроз, с которыми она может столкнуться. Отправной точкой для подобного обзора служит SWOT-анализ, один из самых распространенных видов анализа в маркетинге. Проще говоря, SWOT-анализ позволяет выявить и структурировать сильные и слабые стороны фирмы, а также потенциальные возможности и угрозы. Достигается это за счет того, что менеджеры должны сравнивать внутренние силы и слабости своей компании с возможностями, которые дает им рынок. Исходя из качества соответствия делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес и в конечном итоге определяется распределение ресурсов по сегментам.

Простейшая форма представления результатов SWOT-анализа приведена в табл. 1.2:

Таблица 1.2.

Анализ сильных и слабых сторон деятельности предприятий конкурентов

Ключевые факторы успеха представлены в табл. 1.3.

Таблица 1.3.

Ключевые факторы успеха предприятия в конкурентной борьбе по 5-ти бальной системе

1.3. Экономический анализ хозяйственной деятельности ООО «ЛУЧ»

Анализ финансового состояния начинается с общей оценки структуры средств хозяйствующего субъекта и источников их формирования, изменения ее на 01.01.2005 в сравнении с 01.01.2004 по данным баланса. В этой ситуации используются приемы структурно-динамического анализа (табл. 1.4)

Таблица 1.4

Построение аналитического баланса за 2003 год

Данные таблицы показывают, что общий оборот хозяйственных средств хозяйствующего субъекта, т.е. активов, против начала года уменьшился на 28730 тыс. рублей, что является тревожным сигналом неблагополучия финансового положения организации.

К концу года внеоборотные активы в общей стоимости активов стали занимать 69,72%, т.е. увеличились по сравнению с началом года на 2,45 п.п., а оборотные активы соответственно сократились на 66430 тыс. рублей или на 2,45%. снижение оборотных активов, несомненно, негативно скажется на производственно-хозяйственной деятельности и в последствии на финансовой устойчивости организации.

Источники формирования имущества также существенно уменьшилось в том числе за счет собственного капитала на 2045950 тыс. рублей или на 0,19 п.п., а за счет снижения краткосрочных обязательств на 10180тыс. рублей или на 0,4 п.п. однако следует заметить, что к концу года на 4700 увечилась статья «долгосрочные обязательства», ее увеличение в итоге баланса составило 0,2 процентных пункта.

Произведем анализ динамики, состава и структуры активов анализируемого предприятия

Таблица 1.5

Анализ динамики, состава и структуры активов анализируемого предприятия за 2003 год

Как свидетельствуют данные таблицы, к концу года в составе внеоборотных активов наибольшую долю занимают основные средства (60,328 %), незавершенное строительство (6,643 %). В оборотных активах преобладают к концу года запасы. Они занимают 26,81 % в общем итоге баланса. На дебиторскую задолженность (долгосрочную) приходиться 2,085 %, а на денежные средства 0,778 %. Наибольшим изменением, в анализируемом периоде, подверглись как оборотные, так и внеобортные активы. Причем среди внеобортных активов больше всего изменилась статья «Незавершенное строительство». Так, сумма по этой статье на 01.01.2004 составляла 133400 тыс. рублей, а на 01.01.2005 154500, т.о. изменение составило 21100.В числе оборотных активов резко сократилось стоимость запасов (на 48880 тыс. рублей).

Сложившаяся ситуация вызывает необходимость проведение более углубленного анализа состава динамики запасов и дебиторской задолженности.

Таблица 1.6

Состав и динамика запасов и дебиторской задолженности за 2003г.

Как показывают данные таблицы 2.3 в структуре запасов наибольшую долю занимает сырье и материалы, причем на 01.01.2005 намечается увеличение данные статьи в общем итоге баланса, что касается дебиторской задолженности 45,578 % в ее общей сумме принадлежит выданным авансам. Однако к концу года удельный вес по данной статье снизился на 9,5%. Кроме того можно отметить резкое увеличение дебиторской задолженности по статье «Покупатели и заказчики».

Мгновенную платежеспособность предприятия характеризует коэффициент абсолютной ликвидности, показывающий, какую часть краткосрочной задолженности может покрыть организация за счет имеющихся денежных средств и краткосрочных финансовых вложений, быстро реализуемых в случае надобности. Краткосрочные обязательства включают: краткосрочные кредиты банков и прочие краткосрочные займы, краткосрочную кредиторскую задолженность, включая задолженность по дивидендам, резервы предстоящих расходов и платежей, прочие краткосрочные пассивы. Показатель рассчитывается по формуле:

стр. 250 + стр. 260

К а л = --------------------------------------------------;

строки 610+620+630+660)

2050+30400

К а л (на 01.01.2004) = ------------------ ---------------= 0,31

25000+51050+3500

30700+18100

К а л (на 01.01.2005) = ------------------------------- = 0,7

12800+52350+4500

Данный коэффициент характеризует возможность предприятия при необходимости в ближайшее время погасить часть краткосрочных обязательств Нормальное ограничение Кал 0,2 – 0,4, распространенное в экономической литературе, означает, что каждый день подлежат погашению 20% -40% краткосрочных обязательств предприятия.

В нашем случае за год значение коэффициента абсолютной ликвидности увеличилось 0,31до 0,7. Значит, к концу года предприятие может покрыть свои краткосрочные обязательства за счет имеющихся денежных средств в ближайшее время.

Далее рассчитаем коэффициент критической ликвидности, или, как его еще называют, «промежуточной ликвидности» по следующей формуле:

строки 240+250+260+270

К крит. ликв. = -----------------------------------------------;

строки 610 +620 +630+660

58800+2050+30400

К крит. ликв. (на 01.01.2004) = ------------------------------ =0,61

25000+51050+3500

48500+3700+18100

К крит. ликв. (на 01.01.2005) = ---------------------------- = 0,32

12800+52350+4500

Для обобщающей оценки ликвидности оборотных активов рассчитывается коэффициент текущей ликвидности по формуле:

строки 290-244-252

К тек. ликв. = ------------------------------------;

строки 610+620+630+660

770720-700

К тек. ликв.(на 01.01.2004) = ----------------------- = 2,58

25000+51050+3500

704290-1400

К тек. ликв. (на 01.01.2005) = ----------------------- = 10,09

12800+52350+4500

Этот показатель характеризует степень обеспеченности (покрытия) всеми оборотными активами краткосрочных обязательств малого предприятия.

Коэффициент текущей ликвидности – основополагающий показатель для оценки финансовой состоятельности предприятия, достаточности имеющихся у нее оборотных средств, которые при необходимости могут быть использованы для погашения ее краткосрочных обязательств. Значение коэффициента текущей ликвидности должно находится в пределах от 1 до 2. Значение нижней границы коэффициента, равное 1, обусловлено тем, что оборотных средств должно быть столько же, сколько возникает краткосрочных обязательств. Превышение оборотных активов (в два раза) над краткосрочными обязательствами создает условия для устойчивого развития производственно-финансовой деятельности, в результате чего формируются рабочий капитал, или «чистые оборотные активы».

Коэффициент общей платежеспособности характеризует долю кредитов и займов, покрываемых за счет материальных и нематериальных активов:

Сумма I + Запасы и затраты

К = ---------------------------------------------------------;

Долгосрочные и краткосрочные пассивы

1583800+672320

К пл (на 01.01.2004) = ---------------------------= 26,91

3000+80830

1621500+623440

К пл (на 01.01.2005) = ----------------------------- = 28,65

7700+70650

Показатели платежеспособности исследуемого предприятия можно обобщить в отдельной таблице, рассчитав изменения их за отчетный год.

Таблица 1.7

Показатели платежеспособности за 2003 год

По данным таблицы можно отметить, что все показатели кроме коэффициента критической ликвидности, имеет тенденцию к увеличению, все они вполне соответствуют нормативам, что благоприятно для деятельности предприятия.

Коэффициент финансовой устойчивости характеризуется соотношением источников собственного капитала (итог раздела III баланса) к заемному капиталу (итоги разделов IV и V баланса):

Сумма III 2270690

К (на 01.01.2004) = ---------------------------- = ------------- = 27,08

Сумма IV + Сумма V 3000+80830

2247440

К (на 01.01.2005) =-- ------------- =28,68

7700+70650

Оптимальное значение этого коэффициента должно быть больше или равно 1,5.

По нашим расчетам коэффициент финансовой устойчивости на 01.01.2005 составил 28,68, что на 1,6 больше, чем на 01.01.2004. Т.о. можно сказать, что наше предприятие финансово устойчиво.

Для определения эффективности использования оборотных средств произведем следующие вычисления:

Выручка от реализации

К оборачиваемости активов = ----------------------------------------------

Средняя величина активов.

(Он + Ок)

Ср. величина активов = ----------------------------------

2

где Он и Ок - величина активов на 01.01.2004 и 01.01.2005.

Подставив под формулу данные исследуемого предприятия получим:

в 2003г. – Средняя величина активов = (770720+704290) : 2 = 737505

К о.а.= 1878850: 737505= 2,54

Продолжительность оборота всех активов = 360 дней : 2,54 = 141,73 дней.

Т.о. в анализируемом периоде активы совершили 2,54 оборота.

Рассчитаем показатель рентабельности деятельности рассматриваемого предприятия по следующей формуле.

Прибыль

Рентабельность = --------------------------------------

Выручка от реализации

Рентабельность на 2003 года. = (1031720 : 1927000) * 100= 53,54%,

Рентабельность 2002 г. = (964230 : 1830700) * 100= 52,67%,

Итак, в результате произведенных нами расчетов можно сделать вывод о том, что рентабельность продукции анализируемого предприятия хоть и незначительно, но увеличилась.

Анализ банкротства начинается с установления факторов, следствием которых оно может быть, степени их влияния на результаты деятельности организации. Расчет Z-счета Альтмана и его динамика на протяжении анализируемых периодов позволяют не только определить вероятность банкротства, но и показать ее изменение. Метод Альтмана имеет три модификации, наиболее известна из которых пятифакторная модель, предложенная в 1968 г. Она позволяет оценить организацию как потенциального банкрота или нет (не банкрота). Z-счёт Альтмана представляет собой аддитивную функцию от ряда показателей, характеризующих экономический потенциал фирмы и результаты ее деятельности, с учетом полученных эмпирически их весовых коэффициентов:

В таблице 1.8 представлены интервалы, в зависимости от которых определяется степень вероятности банкротства.

Таблица 1.8

Степень вероятности банкротства

Таблица 1.9

Расчет Z-счета Альтмана

На протяжении рассматриваемого периода значения Z-счета Альтмана превышали 3 и вероятность банкротства крайне низка. Улучшение показателя на 01.01.2005 связано с увеличением уставного капитала.

1.4. Анализ кадрового учета ООО «ЛУЧ»

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «ЛУЧ» характеризуется данными, приведенными в табл. 1.7.

Таблица 1.7

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «ЛУЧ»

за 2003-2004 гг., чел.

По данным табл. 1.8 можно отметить, что численность ООО «ЛУЧ» за 2004 г. составила 81 чел., что на 1 чел. (на 5,88%) больше показателя за 2003 г. Увеличение данного показателя произошло за счет изменения за год в сторону увеличения численности служащих предприятия, увеличение произошло на 1 чел. (на 7,69%). Численность административного персонала предприятия за 2004 г. составила 4 чел. и за год не изменилась.

Таблица 1.8

Структура персонала ООО «ЛУЧ» за 2003-2004 гг.

По данным табл. 1.9 можно отметить, что по половому признаку в структуре персонала предприятия преобладают мужчины, за 2004 г. численность работников-мужчин возросла на 10%, тогда как работников-женщин – не изменилась. По возрастному признаку преобладают работники в возрасте от 18 до 25 лет. За 2004 г. увеличилась численность работников с высшим образованием (на 12,50%), что является положительным фактором в кадровой политике предприятия.

От наличия достаточных трудовых ресурсов на предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем реализации, ассортимент и качество предлагаемых услуг и выполняемых работ, их себестоимость, и, как следствие, результаты финансовой деятельности предприятия в целом.

Таблица 1.9

Показатели производительности труда работников

ООО «ЛУЧ» за 2003-2004 гг.

По данным табл. 1.9 можно отметить, что среднегодовая выработка (производительность труда) одного работника в ООО «ЛУЧ» составляет за 2004 г. 194,56 тыс.р., что больше показателя 2003 г. на 27,01%, что говорит об улучшении условий и стимулирования труда на предприятии, обновлении производственного оборудования.

ООО «ЛУЧ» малое предприятие со штатной численностью 80 человек и в штатном расписании отсутствует работник кадровой службы. Ответственным лицом, осуществляющим учет кадров ООО «ЛУЧ» является руководитель предприятия.

Документооборот процесса работы с персоналом включает различные документы. Постановлением от 5 января 2004г.№1 Государственным комитетом Российской Федерации по статистике в целях реализации требований Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ утверждены согласованные с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты

По учету кадров:

N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу",

N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу",

N Т-2 "Личная карточка работника",

N Т-2ГС(МС) "Личная карточка государственного (муниципального) служащего",

N Т-3 "Штатное расписание",

N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического работника",

N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу",

N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу",

N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику",

N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам",

N Т-7 "График отпусков",

N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)",

N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)",

N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку",

N Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку",

N Т-10 "Командировочное удостоверение",

N Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении",

N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника",

N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников".

По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:

N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда",

N Т-13 "Табель учета рабочего времени",

N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость",

N Т-51 "Расчетная ведомость",

N Т-53 "Платежная ведомость",

N Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей",

N Т-54 "Лицевой счет",

N Т-54а "Лицевой счет (свт.)",

N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику",

N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)",

N Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".

Ведение унифицированных форм первичной учетной документации обязательно для всех организаций независимо от формы собственности осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации.

Руководитель предприятия ООО «ЛУЧ» в соответствии с уставом издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

• Руководитель предприятия ООО «ЛУЧ»:

• разрабатывает планы комплектации кадров в соответствии с программой развития предприятия;

• производит оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

• ведет учет личного состава предприятия;

• обеспечивает хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

• производит контроль за исполнением приказов и распоряжений по работе личного состава;

• анализирует деловые качества специалистов предприятия с целью их рационального использования;

• обеспечивает условия для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

При наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные информационные показатели и постоянно совершенствуется и обновляется на основе применения современных информационных технологий, задачи управления трудовым коллективом и документальное оформление взаимоотношений работников и работодателя будет более простым и занимающим меньше времени руководителя ООО «ЛУЧ».

В комплект учетной документации по кадрам ООО «ЛУЧ» входят следующие документы:

• трудовые договора (контракт);

• приказы (распоряжения) о приеме на работу (форма №Т-1);

• личные карточки (форма № Т-2);

• штатное расписание (форма № Т-3);

• приказы (распоряжение) о переводе на другую работу (форма № Т-5);

• приказы (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6);

• графики отпусков (форма № Т-7);

• приказы (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма № Т-8);

• приказы о направлении работников в командировку (форма № Т-9);

• приказы о поощрении работника (форма № Т-11);

• табель учета рабочего времени (форма № Т-13);

• лицевые счета работников (форма № Т-54А);

• ЗАПИСКА-РАСЧЕТ о предоставление отпуска работнику (форма № Т-60);

• ЗАПИСКА-РАСЧЕТ о прекращении (расторжении) трудового договора (форма № Т-61);

• личные заявление работников предприятия;

• ксерокопии (паспортов, дипломов, акты гражданских свидетельств и т.д.)

• Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме между работником и администрацией предприятия, ООО «ЛУЧ», в лице руководителя предприятия и должен содержать следующие основные реквизиты: название документа, дата, место составления, текст, подписи, печать. Контракт составляется в двух экземплярах, один из которых остается на предприятии, а другой храниться у работника.

• Приказ (распоряжение) о приеме на работу Приказы по личному составу являются важнейшими документами, составляемым в процессе документирования ООО «ЛУЧ»

Приказами оформляются прием, перевод и увольнение работников; предоставление им отпусков и командирование; изменение условий и оплаты труда, и изменение анкетно-биографических данных (семейное положение, смена ФИО); поощрения и наложения взысканий и др.

Для издания приказов по личному составу, необходимо письменное обоснование в качестве которого могут выступать: личное заявление работника, контракт, акт (например, о нарушении трудовой дисциплины), служебное письмо другой организации с запросом на перевод работника, свидетельство о браке, отражающее изменение фамилии работника и др.

• Личное заявление работника о приеме, переводе или увольнении пишется, как правило, от руки, в произвольной форме. В заявлении указываются: наименование структурного подразделения, наименование вида документа, дата, адресат (должность, фамилия, инициалы руководителя предприятия ), текст, личная подпись, расшифровка подписи. В дальнейшем на заявлении проставляется резолюция руководителя ООО «ЛУЧ»

и отметка об исполнении документа и направлении его в дело. Приказы по личному составу оформляются и ведутся строго отдельно от приказов по основной деятельности. Текст приказа по личному составу не имеет констатирующей части и глагола «ПРИКАЗЫВАЮ». Как это принято в приказах по основной деятельности. Поэтому кадровые приказы сразу начинаются с распорядительного действия. ПРИНЯТЬ, НАЗНАЧИТЬ, ПЕРЕВЕСТИ, УВОЛИТЬ, ИЗМЕНИТЬ ФАМИЛИЮ, ПРЕДОСТАВИТЬ ОТПУСК, КОМАНДИРОВАТЬ.

В ООО «ЛУЧ» различаются простые (индивидуальные) и сложные (сводные) приказы по личному составу. В индивидуальных содержится информация только об одном сотруднике, в сводных – о нескольких сотрудниках независимо от того, под какие управленческие действия они попадают (прием, увольнение, изменение фамилии и др). При составлении сводных приказов следует учитывать, что в одном документе не должно содержаться информации с разными сроками хранения. Поэтому рекомендуется выделять приказы о предоставлении отпусков и командировании сотрудников, которые имеют краткий (3 года) срок хранения в отличие от других кадровых приказов, хранящихся 75 лет. В индивидуальном порядке оформляются, как правило, и приказы о поощрениях и наказаниях, учитывая их специфическую воспитательную роль. Каждый пункт приказа по личному составу должен быть сформулирован в строгом соответствии с ТК РФ. Постоянной информацией для любого кадрового приказа является указание распорядительного действия (уволить, премировать, перевести), фамилии и инициалы работника (имени и отчества полностью – при приеме на работу), должности и структурного подразделения, дата вступления в силу данного пункта приказа. Состав других сведений в пунктах приказа по личному составу определяется спецификой распорядительного действия.

- При приеме на работу обязательно устанавливается размер оплаты труда (оклад, надбавка, индексация) и, при необходимости, условия приема: временно (с…по…), с испытательным сроком (его продолжительность) и п.д.

- При переводе на другую работу – новая должность и подразделение, вид перевода (для временных переводов - с указанием продолжительности), причина перевода (в полном соответствии с ТК РФ), изменение оплаты труда (если оно возникает).

- При увольнении причина увольнения, согласно статьям ТК РФ.

- При предоставлении отпуска – его вид, продолжительность, дата начала и окончания.

- При командировании – дата и продолжительность командировок, место направления, наименование предприятия.

- При поощрениях и наказаниях – причина и вид поощрения или взыскания.

• Каждый пункт приказа по личному составу, на ООО «ЛУЧ», должен заканчиваться ссылкой на письменное основание данного распорядительного действия. Приказы по личному составу, согласно ТК РФ, доводятся до сведения работника под расписку. Визы ознакомления работников располагаются либо непосредственно после текста каждого пункта приказа, либо после подписи руководителя предприятия. На ООО «ЛУЧ» в книге регистрации приказов указывается: дата , номер приказа, кем подписан приказ. С учетом различий в сроках хранения приказов по личному составу рекомендуется нумеровать их по следующему правилу. К порядковому номеру приказа добавляется буквенное обозначение (чтобы отличить его по номеру от приказа по основной деятельности). На ООО «ЛУЧ»

ведутся разные буквенные обозначения для разных по содержанию кадровых приказов, например: К№12 – приказ о движении кадров (прием, увольнение, изменение кадровой документации), № 3/Ком – о командировании, №6/Ко – об отпуске, № 21/ Кп – о поощрении. Информация, содержащаяся в приказах по личному составу (сведения о работе и поощрениях) фиксируется в трудовых книжках.

Личная карточка (форма №Т-2,) заполняется на работников всех категорий в одном экземпляре на основании соответствующих документов, паспорта, военного билета, трудовой книжки, диплома, на основании опроса работника. Коды профессии и специальности указываются по общероссийским классификатором профессий рабочих, должностней служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и отражаются в личной карточке. Свободные строки могут при необходимости заполняться данными по усмотрению организации. После заполнения раздела «Общие сведения» лицо, оформляемое на работу, подписывает личную карточку и проставляет дату заполнения. Свободные сроки предназначены для названия и даты окончания второго образовательного учреждения высшего или среднего профессионального образования, военную службу записывать с указанием должности. С каждой записью, вносимой на основании приказа о приеме на работу и переводах на другую постоянную работу, администрация обязана ознакомить работника под расписку.

В разделе «Дополнительные сведения» для полноты учета лиц, обучающихся в очно-заочных, заочных, экстернатных отделениях учреждений высшего и среднего профессионального образования, следует проставлять даты поступления в образовательное учреждение и его окончания. Личные карточки таких работников рекомендуется хранить отдельно до окончания ими образовательных учреждений. В том же разделе следует записывать и другие данные о работнике.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма № Т-6) применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с Трудовым кодексом, действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиками отпусков. Издается в двух экземплярах: один передается в бухгалтерию. На основании приказа о предоставлении отпуска делается отметка в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет заработной платы, причитающейся за отпуск.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма № Т-8, ) применяется при оформлении увольнения работников. Издается в двух экземплярах на всех работников, за исключением увольняемых вышестоящим органом (назначение и увольнение руководителя производится по решению участников общества): один в бухгалтерию.

Для отражения использования рабочего времени за каждый день в табеле (форма № Т-13, графа 3) отведено две строки: одна строка для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени, а другая для записи количества часов по ним. Учет использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.).

Личные заявления работников о приеме, переводе или увольнении пишутся от руки, в свободной форме. В заявлении указываются следующие реквизиты: адресат, наименование структурного подразделения, наименование вида документа, текст, дату, подпись, расшифровку подписи. На заявлении ставится резолюция и делается отметка об исполнении. В дальнейшем заявление отправляется в дело .

• Графики отпусков представляют собой внутренний документ ООО «ЛУЧ», в котором определяется очередность предоставления отпусков сотрудникам по предприятию в целом. Форма графика отпусков содержит следующие реквизиты: наименование предприятия, название вида документа, гриф утверждения, место составления, дату, текст, визы согласований .

• Учет работников по своему назначению разделяется на персональный, штатно-должностной и статистический. На всех лиц, работающих на ООО «ЛУЧ», составляются и сводятся в действующую картотеку личные карточки по установленной форме № Т-2.

• Личные карточки уволенных постоянно хранятся в алфавитном порядке, отдельно от действующей картотеки, с указанием в карточке даты, номера приказа и причины увольнения работника.

• Личные дела составляются и ведутся директором ООО «ЛУЧ».

В личное дело включаются документы в следующем порядке:

• опись документов, имеющихся в личном деле;

• личный листок по учету кадров с наклеенной на него фотографией размером 4*6 (фотографии обновляются при достижении возраста 25 и 45 лет);

• автобиография;

• копии документов об образовании, присвоении ученой степени, ученого звания.

Далее в личном деле по мере поступления в хронологическом порядке располагаются характеристики, аттестации, представления о назначении, освобождении, увольнении, переводе, направлении на учебу, документы характеризующие работника. Документы личного дела нумеруются. Докладные, заявления и другие необходимые справочные материалы располагаются во втором разделе личного дела по мере их поступления. В дополнение к личному листку по учету кадров относятся на основе соответствующих документов изменения в учетных данных работников, происшедшие после заполнения им личного листка.

Личный листок по учету кадров заполняется работником собственноручно, чернилами, разборчиво, без искажений и сокращений наименования предприятий, учреждений и организаций. При заполнении сведений о трудовой деятельности указывается время вступления в каждую должность и ухода на основании приказов по личному составу или записей трудовой книжки. Автобиография пишется в произвольной форме, в которой кроме сведений о себе, и своей деятельности указываются сведения о родственниках и другие сведения, имеющие принципиально важное значение при решении вопроса о более правильном и целесообразном использовании работника на должности.

О всех последующих изменениях в анкетно-биографических данных и других учетных признаках (образование и т.д.) работники обязаны сообщать директору ООО «ЛУЧ» для внесения этих изменений во всех их учетные документы. Основанием для внесения изменений должны служить официальные документы.

Учетные документы на работников хранятся в специально оборудованном несгораемом шкафу, в кабинете директора ООО «ЛУЧ». Для быстрого нахождения конкретно личного дела на ООО «ЛУЧ» ведется алфавитная картотека, состоящая из алфавитных карточек. Имеет место ведение алфавитной книги позволяющей получить оперативную информацию о лицах являющихся сотрудниками предприятия.

Алфавитные книги и алфавитные карточки являются документами постоянного хранения. Для обеспечения контроля за выдачей личных дел составляются контрольные карточки, которые хранятся в личных делах.

Основной проблемой при учете кадров являются большие затраты времени на работу с документами по учету персонала. По данным статистических исследований, средний % рабочего времени, которое сотрудники отдела кадров тратят:

Данные оценки являются минимальными, часто эти цифры существенно больше.

Т.е. суммарное среднее время, которое сотрудники офиса тратят на рутинную обработку документов – более 60%. При этом некоторая часть сотрудников практически все свое рабочее время тратит на эти операции.

К основному недостатку существующего программного учета можно отнести, отсутствие автоматического заполнения документов по карточкам сотрудников, отсутствие автоматической связи между различными формами документов.

Помимо этого, Необходимо отметить, что сотрудники отдела кадров периодически проводят тестирование персонала. Ручная обработка результатов тестирования также занимает значительное время.

1.5. Вывод по аналитической части.

Проведенный анализ ООО «ЛУЧ» показал, что общий оборот хозяйственных средств хозяйствующего субъекта, т.е. активов, против начала года уменьшился на 28730 тыс. рублей, что является тревожным сигналом неблагополучия финансового положения организации.

К концу 2003 года внеоборотные активы в общей стоимости активов стали занимать 69,72%, т.е. увеличились по сравнению с началом года на 2,45 п.п., а оборотные активы соответственно сократились на 66430 тыс. рублей или на 2,45%. снижение оборотных активов, несомненно, негативно скажется на производственно-хозяйственной деятельности и в последствии на финансовой устойчивости организации.

Источники формирования имущества также существенно уменьшилось в том числе за счет собственного капитала на 2045950 тыс. рублей или на 0,19 п.п., а за счет снижения краткосрочных обязательств на 10180тыс. рублей или на 0,4 п.п. однако следует заметить, что к концу года на 4700 увечилась статья «долгосрочные обязательства», ее увеличение в итоге баланса составило 0,2 процентных пункта.

К концу 2003 года в составе внеоборотных активов наибольшую долю занимают основные средства (60,328 %), незавершенное строительство (6,643 %). В оборотных активах преобладают к концу года запасы. Они занимают 26,81 % в общем итоге баланса. На дебиторскую задолженность (долгосрочную) приходиться 2,085 %, а на денежные средства 0,778 %. Наибольшим изменением, в анализируемом периоде, подверглись как оборотные, так и внеобортные активы. Причем среди внеобортных активов больше всего изменилась статья «Незавершенное строительство». Так, сумма по этой статье на 01.01.2004 составляла 133400 тыс. рублей, а на 01.01.2005 154500, т.о. изменение составило 21100.В числе оборотных активов резко сократилось стоимость запасов (на 48880 тыс. рублей).

В структуре запасов наибольшую долю занимает сырье и материалы, причем на 01.01.2005 года намечается увеличение данные статьи в общем итоге баланса, что касается дебиторской задолженности 45,578 % в ее общей сумме принадлежит выданным авансам. Однако к концу года удельный вес по данной статье снизился на 9,5%. Кроме того можно отметить резкое увеличение дебиторской задолженности по статье «Покупатели и заказчики».

Можно отметить, что все показатели ликвидности кроме коэффициента критической ликвидности, имеет тенденцию к увеличению, все они вполне соответствуют нормативам, что благоприятно для деятельности предприятия.

По расчетам коэффициент финансовой устойчивости на 01.01.2005 составил 28,68, что на 1,6 больше, чем на 01.01.2004. Т.о. можно сказать, что наше предприятие финансово устойчиво.

На заключительном этапе изучения финансово-хозяйственной деятельности проведен анализ вероятности банкротства. На протяжении рассматриваемого периода значения Z-счета Альтмана превышали 3 и вероятность банкротства крайне низка. Улучшение показателя на 01.01.2005 рассматриваемого периода связано с увеличением уставного капитала. Вывод: вероятность банкротства ООО «ЛУЧ» практически отсутствует.

ООО «ЛУЧ» предприятие со штатной численностью 80 человек. Основной проблемой при учете кадров являются большие затраты времени на работу с документами по учету персонала. По данным статистических исследований, средний % рабочего времени, которое сотрудники отдела кадров тратят на поиск, ожидание, согласование, утверждение, передачу документов, подготовку стандартных отчетов, составляет около 60 %.

К основному недостатку существующего программного учета можно отнести, отсутствие автоматического заполнения документов по карточкам сотрудников, отсутствие автоматической связи между различными формами документов.

Таким образом, на предприятие существует реальная проблема создания информационной системы управления персоналом и реорганизации (эффективного планирования) деятельности кадровых служб и бухгалтерии.

2. Организационно-экономическая сущность задачи разработки информационной системы управления персоналом

2.1. Наименование задачи, место и цель ее решения

Управление персоналом является средством реализации кад­ровой политики организации. Термин «кадровая политика» подразумевает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. Отсюда следует, что мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее плани­руются и согласовываются с общим пониманием целей и задач ор­ганизации. В условиях рыночной экономики одним из ре­шающих факторов эффективности и конкурентоспособности пред­приятия является обеспечение высокого качества кадрового потен­циала. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального соот­ношения процессов обновления и сохранения численности и каче­ственного состава кадров.

Кадровая политика предусматривает:

• разработку общих принципов кадровой политики, определение ее целей;

• планирование потребности в трудовых ресурсах, формулирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения (организационно-штатная политика);

• создание и поддержку системы движения кадровой информации (информационная политика);

• принципы распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда (финансовая политика);

• обеспечение программы развития, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, профессиональную подготовку и повышение квалификации (политика развития персонала);

• • оценку результатов деятельности, анализ соответствия кадровой политики стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценку кадрового потенциала.

Все перечисленные направления кадровой политики организации отражаются в информационной системе, создаваемой в целях повы­шения эффективности реализуемых управленческих мероприятий.

Социально-трудовая сфера требует сбора и накопления инфор­мации по следующим направлениям:

социально-демографические процессы; состояние рынка труда, занятости и безработицы; доходы населения;

уровень жизни и социальная защита населения; условия оплаты труда; социально-трудовые отношения; качество труда.

В рамках предприятия технологии и методы управления персона­лом подразделяются на два основных направления:

1. формирование кадрового состава;

2. поддержание его работоспособности.

Рассмотрим их в информационном аспекте.

1. Формирование кадрового состава начинается с проектирования структуры организации. Именно она определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования ра­бочих групп и управленческих команд, особенности построения се­тей коммуникации. На практике используются различные виды структурирования — линейное, кольцевое, иерархическое и т.д. Ор­ганизационное пространство может быть распределенным террито­риально (цеха, отделы), функционально (по направлениям деятель­ности), иерархически (начальник отдела, директор завода). В зави­симости от типа выбранной структуры формируются информацион­ные связи, которые составляют основу автоматизированной системы управления, в том числе управления персоналом.

При разработке проекта информационной структуры необходимо учитывать следующие факторы, связанные с параметрами внешней и внутренней среды:

• инфраструктура, в которой действует организация;

• технология работ и тип совместной деятельности;

• особенности персонала и корпоративной культуры;

• существующие прототипы и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

Частью общего процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале. Успешное кадровое планиро­вание основано на информации, включающей в себя ряд оценок:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

• каким образом можно привлечь нужных работников и сохранить или оптимизировать использование излишнего персонала;

• как лучше использовать персонал в соответствии со способностями и умениями работников и их внутренней мотивацией;

• каким образом обеспечить условия для развития персонала;

• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Сделать подобного рода оценки позволит анализ кадровой ситуа­ции в регионе. Для этого следует иметь региональную информацию об основных профессионально-возрастных группах, рынке профессий, уровне оплаты труда по категориям работающих, уровне занятости по категориям, учебных заведениях, выпускающих и переподготавли­вающих специалистов, демографической ситуации и демографическом прогнозе, национальных и культурных особенностях населения.

Подбор персонала осуществляется на основании предварительно выполненного анализа целей и стадий деятельности предприятия. Для этого необходимо дать ответы на следующие вопросы:

• сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

• какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

• как организовать рабочее место, чтобы увеличить производительность труда;

• какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

• какими характеристиками должен обладать работник для выполнения данной производственной операции.

На основании информации подобного рода разрабатываются не­обходимые дополнительные инструкции.

Особое место занимает проблема привлечения кандидатов на ра­боту в организацию. Цель набора персонала состоит в создании ре­зерва кандидатов на все рабочие места с учетом возможных органи­зационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений и других факторов. Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

2. Методы поддержания работоспособности персонала включают в себя:

• нормирование труда и мероприятия, направленные на повышение его производительности;

• аттестацию (оценку труда и персонала);

• формирование кадрового резерва;

• стимулирование труда.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом преследует несколько целей:

• Планирование производства и определение потребности в персонале.

• Оценка изменения производительности труда.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо наличие информации о:

• результатах анализа деятельности;

• комплексе базовых норм;

• техническом уровне производства, планах пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

• алгоритмах расчетов системы материального стимулирования за повышение производительности труда.

Основным назначением аттестации выступает выявление резервов в отдаче труда. Аттестация включает в себя две составные части — оценку труда и оценку персонала. Эти оценки накапливаются в са­мостоятельном информационном блоке.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, ко­торый представлен в технологических картах, планах и программах работ предприятия. Оценка труда дает возможность оценить качест­во, количество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возмож­ностей для оценки перспектив роста.

Результаты аттестации являются основой формирования кадро­вого резерва — группы руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требова­ниям по должности того или иного ранга, подвергающихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Важную роль в управлении персоналом играет стимулирование (оплата) труда. Структурой оплаты труда задается структура соответст­вующего информационного блока в автоматизированной системе.

Структура заработной платы — это базовые ставки, премиальные вы­платы, социальные программы. Алгоритмы расчетов заработной платы входят в состав системы бухгалтерского учета и отчетности.

Существуют различные возможности для кадровых служб в предметной области «Тестирование». Наличие тестов позволяет работникам отдела кадров (ОК) тестировать персонал по профессиональным, личностным или психофизиологическим качествам. Полученные результаты могут использоваться для решения, например, таких задач:

• отбор претендентов на вакантные рабочие места;

• аттестация;

• продвижение по служебной лестнице;

• планирование карьеры;

• составление психологического портрета личности;

• анализ социально-психологического климата в коллективе;

• формирование команды для решения определенных задач;

• обучение;

• прогнозирование поведения человека.

Преимущества тестирования в с применением информационных технологий по сравнению традиционными методами:

• отсутствует необходимость составлять тесты и обрабатывать их; поскольку используются уже готовые тесты, предусматривающие соответствующие операции анализа результатов. Это особенно важно в тех случаях, когда в зависимости от специфики теста алгоритм обработки может быть достаточно сложным;

• тестирование происходит в реальном времени, поэтому результаты можно посмотреть сразу по окончании тестирования;

• в случае необходимости можно осуществлять повторное тестирование неограниченное количество раз;

• при определенных обстоятельствах можно воспользоваться различными однотипными тестами с целью последующего сравнения результатов.

Особенности работы в режиме дистанционного тестирования можно разделить на организационные, методические и информационные.

Пользователям следует иметь в виду, что согласно Феде­ральному закону «Об информации, информатизации и защите ин­формации» от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ на информацию, касающу­юся персональных данных, распространяются, в частности, следующие ограничения:

1. «Перечни персональных данных ... получаемых и собираемых не­государственными организациями, должны быть закреплены на уровне федерального закона. Персональные данные относятся категории конфиденциальной информации» (ст. 11).

2. «Персональные данные не могут быть использованы в целях при­чинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения реализации прав и свобод граждан Российской Федерации» (ст. 11).

3. «Юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями владеющие информацией о гражданах, получающие и использующие ее, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение режима защиты, обработки и порядка использования этой информации» (ст. 11)

4. «Граждане и организации имеют право на доступ к документированной информации о них, на уточнение этой информации в це­лях обеспечения ее полноты и достоверности, имеют право знать кто и в каких целях использует или использовал эту информацию (ст. 14).

5. «Владелец информационных ресурсов обязан обеспечить соблюдение режима обработки и правил предоставления информации пользователю, установленных законодательством Российской Федерации или собственником этих информационных ресурсов, в соответствии с законодательством» (ст. 15).

6. «Владелец информационных ресурсов несет юридическую ответственность за нарушение правил работы с информацией в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации» (ст. 15).

Главная методическая особенность при пользовании тестами для решения кадровых задач — необходимость просмотреть (хотя бы частично) имеющиеся тесты и дифференцировать их каким-либо образом:

1-й вариант группировки — тесты, определяющие:

• свойства личности и характера;

• интеллектуальные способности;

• деловые качества;

• организационные способности;

• профессиональные качества и т.д.

2-й вариант группировки — тесты, позволяющие определить воз­можности работника для:

• его продвижения по служебной вертикали;

• продвижения по служебной горизонтали;

• перехода в другую команду и т.д.

Важно заметить, что предложенные группировки показаны исклю­чительно в качестве примера. Все процедуры, связанные с отбором, оценкой пригодности и дифференциации тестов, должны быть вы­полнены с учетом целей тестирования и структуры тестируемого кон­тингента. Поиск и классификация тестов по группам — довольно тру­доемкая работа, которая в принципе имеет разовый характер. Таким образом, группы тестов, сформированные однажды, могут использоваться впоследствии как угодно долго. Однако вполне естественно что перечень тестов, включенных в ту или иную группу, не является. стационарным и по мере необходимости может корректировать (уменьшаться, увеличиваться или заменяться).

Если подобного рода работа представляет сложность для кадровых служб предприятия, то она может выполняться в рамках договора организациями, специализирующимися в области информационных технологий, либо с привлечением профессорско-преподавательского состава соответствующих кафедр учебных заведений.

Помимо приведенной могут быть предложены и другие классифи­кации тестов:

• по назначению;

• по методам доступа;

• по форме выдачи результата.

Рассмотрим особенности данных группировок более подробно. По назначению могут быть представлены следующие группы тестов — выявляющие:

• психофизиологические особенности;

• уровень интеллекта;

• уровень профессиональной подготовки;

• социально-психологические характеристики;

• деловые качества.

По методам доступа к тестам последние разделены на три группы.

• одновременный доступ ко всем вопросам теста, т.е. тест загружается полностью и перемещение по нему в пределах страницы с целью ответов на вопросы осуществляется с помощью курсора;

• все вопросы теста загружаются последовательно, т.е. каждый следующий вопрос появляется в пределах экрана только после получения ответа на предыдущий вопрос.

С точки зрения экономии времени вторая группа менее экономична, но вопросы на экране воспроизводятся достаточно быстро и в конечном итоге общее время тестирования зависит исключительно от скорости реакции отвечающего.

Место решения задачи – отдел кадров ООО «Луч»

2.2. Назначение, периодичность решения и требования, предъявляемые к срокам решения

Рассмотрим наиболее общие автоматизированные задачи управления персоналом. Система решает следующие задачи представленные в табл. 2.1.:

Таблица 2.1.

Назначение, периодичность решения и требования, предъявляемые к срокам решения задач

2.3. Источники и способы поступления данных

Основа точного расчета зарплаты и правильного формирования налоговой отчетности - аккуратное ведение исходных данных и детальное хранение информации. Например, корректное внесение данных в форму 1-НДФЛ требует ведения трех налогооблагаемых баз в зависимости от видов полученного дохода, шкал ставок налога на доходы и статуса сотрудника).

Для того, чтобы достигнуть требуемой точности, необходимо автоматизировать все процессы, влияющие на расчет зарплаты. Одно из основных данных для начисления заработной платы - отработанное время.

Табельный учет весьма трудоемкая процедура. Использование модуля "Табельный учет" дает возможность существенно снизить трудозатраты, а также добиться максимально оперативной передачи данных для начисления заработной платы.

Учет отработанного времени ведется в форме стандартного табельного листа. Средства автоматического заполнения табельных листов позволяют обеспечить высокую скорость ввода данных при подробной детализации. Это выполняется за счет следующих действий.

Рис.2.1. Схема обработки информации в модуле "Табельный учет"

Наличие журналов-реестров, фиксирующих любые плановые отсутствия (больничные листы, отпуска, командировки) и прочие типы времени. Журнал по отпускам автоматически заполняется на основании приказов из модуля "Кадры".

Ввод данных через автоматизированные системы учета рабочего времени ("электронные проходные"). Данная технология позволяет сделать процесс учета отработанного времени максимально объективным.

Рис. 2.2. Формирование начислений на основе данных "электронных проходных"

Режим начисления зарплаты по данным из табельных листов полностью автоматизирован. Для быстрой и точной обработки табельных листов предусмотрена гибкая система настроек, позволяющая учитывать различные аналитические признаки.

Табельные листы хранятся неограниченно долго, что позволяет получать детализированную информацию за любой прошлый период.

При проведения тестирования источником информации являются ответы введенные сотрудниками в компьютер самостоятельно.

2.4. Потребители результатной информации и способы ее отправки

Информационная система создается с учетом профессиональ­ного использования специалистом всего набора современных программных и технических средств, необходимых для опера­тивного управления и решения аналитических задач управле­ния персоналом.

Потребителей информации можно разделить на внутренних и внешних. К внешним потребителям информации относятся: налоговая инспекция, пенсионный фонд, внебюджетные фонды, Госкомстат. Внутренние потребители информации – менеджеры по персоналу ООО «Луч», специалисты головного офиса ООО «Луч» (бухгалтерия), руководство ООО «Луч».

Схему передачи данных между подразделениями ООО «Луч» можно представить в виде следующей схемы:

Рис.2.3. Распределенная модель данных

Программа "Управление персоналом" позволяет консолидировать данные о сотрудниках, вести единую нормативно-справочную информацию, а также передавать различные распорядительные документы (например, приказы) при любом качестве каналов связи или при их отсутствии.

Настройка доступа к информации и персонификация ответственности за ввод данных помогают точно определить уровни компетенции сотрудников в соответствии с их должностными обязанностями и правами.

2.5. Информационная взаимосвязь с другими задачами

Интеграция с финансово-производственными системами позволяет программному комплексу "Управление персоналом" эффективно работать в составе единой информационной системы управления предприятием.

Рис.2.4. Взаимодействие "Управление персоналом" с другими информационными системами.

Информационная особенность тестирования в режиме реального времени — необходимость сохранения полученных результатов на компьютере для их последующего использования. Возможно два варианта решения этой задачи.

Первый вариант. На предприятии функционирует какая-либо АСУ кадрами. Тогда результаты тестирования должны быть функционально, организационно и информационно увязаны с имеющейся БД персоналу.

Второй вариант. АСУ кадрами отсутствует. В этом случае необходимо сформировать структуру хранения и использования соответствуй, щей информации. Поскольку процедура тестирования будет осуществляться в автономном режиме, то при реализации как первого, и второго варианта требуется специальное проектирование, связанное с описанием постановки задачи и программированием, хотя принципе существует технология тестирования и сохранения результатов, основанная исключительно на типовых правилах работы компьютере.

3. Информационное обеспечение комплекса задач

3.1. Инфологическая или информационная модель и ее описание

Основными принципами построения информационных систем управления персоналом в условиях корпоративных организаций яв­ляются следующие:

1. Единая стандартная база данных, содержащая всестороннюю информацию о персонале предприятия.

2. Исполнение в архитектуре «клиент-сервер» и в технологии распределенной обработки информации.

3. Построение комплексов из клиентских рабочих мест и серверного компонента (базы данных). Клиентская часть и база данных могут быть расположены на одном компьютере или разнесены в локальной сети на различные компьютеры.

4. Использование как однопользовательских, так и многопользовательских баз данных.

Применение однопользовательской версии возможно при не­большой численности сотрудников или при отсутствии распределен­ной обработки информации на предприятии.

В качестве особенностей реализации современных систем управ­ления персоналом можно отметить следующие:

• ведение журнала регистрации действий пользователя;

• документирование базы данных;

• единое администрирование базы данных (управление доступом к базе данных, управление доступом к данным и используемым функциям);

• возможность использования большого количества показателей аналитического учета;

• использование встроенного и внешнего генератора отчетов.

Для ограничения доступа к корпоративной базе данных, ограни­чения выполняемых пользователями функций, сокращения рутин­ных операций, выполняемых системным администратором по на­стройке и управлению базой данных управления персоналом, служит специально создаваемая подсистема администрирования. В подсис­теме автоматизируются основные операции по размещению учетных записей сервера базы данных:

• создание, удаление и изменение записей при входе на используемый сервер базы данных;

• определение необходимых прав доступа к выбранной базе данных;

• изменение пароля доступа;

• ассоциирование записи с именем пользователя базы данных.

Специально назначаемый администратор автоматизированной

системы управления персоналом распределяет права пользователей, зарегистрированных для одной или нескольких связанных между собой баз данных. Права пользователей могут быть детализированы на уровне работы с отдельным модулем комплекса, на уровне досту­па к пункту меню выбранного модуля, на уровне структурного под­разделения или группы подразделений.

Объекты доступа представляются в виде иерархического дерева. Допускается разрешение или запрет доступа как к объекту нижнего уровня, так и ко всей ветви в целом.

3.2. Характеристика входной информации

Эффективное использование и наращивание кадрового потенциала -заветная мечта руководства любого предприятия и основополагающая цель деятельности кадровых служб. Первый шаг на пути к этой цели -своевременный сбор, анализ и надежное хранение информации по кадрам.

Все данные о сотрудниках компании, такие как ФИО, табельный номер, информация об образовании, навыках и занимаемой должности, сведения личного характера, сведения о воинском учете, контактная информация и пр. централизованно хранятся в единой базе данных, которая является единственной точкой сбора и хранения информации о сотрудниках.

Входной информацией в данном проекте являются личные дела сотрудников, табели, штатное расписание, контрольные листы наблюдений. Они содержат следующую информацию:

• Табельный номер;

• Фамилия, имя, Отчество сотрудника;

• Дата рождения;

• Образование;

• Дата поступления на работу

• График работы

• Квалификация

• Ставка заработной платы

• Фотография

• Ответы на вопросы тестов и анкет

• и т.д.

В кадровой карточке хранятся:

• сведения о сотруднике: ФИО, биографические даты, сведения о выполняемой работе и трудовом контракте, паспортные данные, семейное положение, данные воинского учета, фотография, текстовое досье, знания и навыки, результаты аттестаций и многое другое;

• присоединенные таблицы, создаваемые пользователями и содержащие любую дополнительную информацию о сотрудниках. Информация из присоединенных таблиц может быть включена в любые отчеты;

• журналы, отражающие историю изменений анкетных данных, табельного номера сотрудника, его служебных перемещений, изменений оклада и надбавок, сведения как о ранее предоставленных, так и о планируемых отпусках.

Рис. 3.1. Список сотрудников.

Целесообразно рассмотреть особенности водной информации при проведении тестирования.

Все типы тестов условно можно разделить на две группы.

Первая группа — это тесты, позволяющие определить личностное отношение тестируемых людей к каким-либо вопросам, ситуациям, событиям и т.д., т.е. тесты психологического содержания.

Особенность здесь заключается в том, что все возможные вариант, ответов заданы, и необходимо отметить те из них, которые соответствуют индивидуальному восприятию существа предлагаемых вопросов. Интерпретация результатов в таких тестах всегда будет однозначной, поскольку алгоритм обработки предполагает четкие формализованные за­висимости между всеми вариантами ответов для всех вопросов.

Вторая группа тестов, назначение которой — выявление про­фессиональных знаний, имеет принципиально другую схему пост­роения.

Особенности данного типа тестов заключаются в следующем. Чаще всего в существующих тестирующих системах используются ограниченные варианты типов вопросов - альтернативный, выборочный одинарный и выборочный множественный. Даже в приказе «О сертификации качества педагогических тестовых материалов» от 17 апреля 2000 г. (№ 1122) набор рекомендуемых вариантов вопросов включает пять их разновидностей: альтернативный, выборочный одинарный, выборочный множественный, произвольный, подстановка и перестановка.

Однако при составлении тестов могут использоваться:

• вопрос типа «Вставка»: в некоторые заданные выражения (логические, математические, текстовые) предлагается вставить необходимые показатели (слова, выражения, знаки) из другого заданного перечня. Данный тип вопроса — разновидность вопроса типа «Подстановка», но более усложненный его вариант;

• вопрос типа «Кроссворд»: вставляемые слова могут находиться в заранее составленном списке либо (что более сложно для выполнения) тестирующий должен определить их самостоятельно;

• вопрос типа «Формирование»: задается несколько перечней, которых показателей (слов, знаков, выражений, понятий и т.п.), на основе чего необходимо составить новый перечень (или выражение), в котором использовались бы все заданные показатели, причем даже в определенной последовательности. Данный тип вопроса является усложненным вариантом вопроса типа «Вставка».

3.3. Характеристика результатной информации

Для планирования отпусков сотрудников в системе предусмотрено создание графика отпусков. В соответствии с графиком можно создать и распечатать приказ о предоставлении отпуска сотрудникам. Информация из приказа может быть отражена в форме Отпуска модуля Зарплата и использована для корректного расчета суммы отпускных сотрудника.

В модуле Кадровый учет в целях отражения кадровой структуры предприятия применяется Штатное расписание. С помощью данной функции Вы можете осуществлять контроль свободных вакансий на фирме и оперативно получать информацию по сотрудникам, занимающим те или иные должности. Элементом штатного расписания в системе является штатная единица, которая характеризуется уникальным сочетанием атрибутов: подразделение и должность. Штатная единица содержит также информацию о количестве вакансий, размерах должностных окладов и надбавок. Вы можете принять сотрудника на работу в соответствии со штатным расписанием. Прием сотрудника можно осуществлять как из карточки сотрудника, так и через журнал приказов о приеме на работу. Причем, если Вы регистрируете сотрудника, используя личную карточку, приказ создается автоматически. Аналогично выполняются операции перемещения и увольнения сотрудников. Вы также можете принять на работу сотрудника без указания штатной единицы, что означает возможность фиксации внештатных сотрудников. До тех пор, пока у сотрудника отсутствуют начисления, можно сделать операцию отмены приказа.

В системе реализованы следующие приказы:

• Приказы о приеме на работу (формы Т -1 и Т -1 а).

• Приказы о переводе (формы Т -5 и Т -5 а).

• Приказы о предоставлении отпуска (формы Т -6 и Т -6 а).

• Приказы об увольнении (формы Т -8 и Т -8 а).

• Приказы о направлении в командировку (формы Т -9 и Т -9 а).

• Приказы о поощрении работников (формы Т -11 и Т -11 а).

Особенностью российской функциональности является то, что приказы можно создавать как для одного сотрудника, как и для группы сотрудников.

В модуле Кадровый учет помимо форм приказов реализованы все отчеты по унифицированным формам, удовлетворяющим требованиям действующего законодательства по учету кадров.

Среди них: Личная карточка работника (Т 2), Штатное расписание (Т 3), Учетная карточка научного работника (Т 4), График отпусков (Т 7), Командировочное удостоверение (Т 10). Для предоставления статистических данных по учету военнообязанных на предприятии предназначен отчет О численности работающих и забронированных военнообязанных (Форма №6).

Помимо выше перечисленных стандартных форм в программе реализован вывод информации о результатах тестирования.

Генерация документов осуществляется с помощью специальной формы

Рис. 3.2. Генерация документов.

3.4. Характеристика промежуточной информации

Проект обеспечивает учет и хранение исторических данных о сотруднике, в том числе используемых при расчете зарплаты: сведения об образовании, опыте работы и знании языков, аттестациях, повышении квалификации и переподготовках, информация о наложении взысканий и предоставлении льгот, а также данные о приказах по перемещениям и изменениям суммы материального вознаграждения сотрудникам.

Особую ценность в программе тестирования сотрудников представляет база тестов и вариантов интерпретации результата.

Минимальным набором тестов, используемым при проведении профессионально-психологических обследований является совокупность двух тестов: BIO (биографического) и MP2 (разновидность MMPI). Данные тесты позволяют оценить силу личности и выявить психические отклонения.

Оптимальным является использование базовой конфигурации тестовых методик.

Базовая конфигурация - это совокупность следующих тестов (описание этих тестов дается ниже):

• BIO - определение силы личности и биографических сведений

• IN2 и IN3 - оценка интеллектуальных способностей

• KTL - изучение вариабельных черт характера

• LU1 - эмоционально-личностные тенденции

• MP2 - изучение акцентуированных черт личности

• SOT - структура ценностей личности

или их разновидностей, ориентированных на конкретную выборку обследуемых и задачу обследования. Остальные тесты системы применяются для уточнения интересующих качеств личности.

Валидность (точность) данных методик проверена на тысячах обследуемых на территории РФ и стран ближнего зарубежья. Основные версии методик ориентированы на выборку людей в возрасте 18-55 лет с высшим или средним образованием

BIO БЭМКОН 1 - БИОГРАФИЧЕСКИЙ ОСНОВНОЙ (Н.Конюхов) Тест диагностирует социальные качества личности, учитывая эффект компенсации одних качеств другими, по косвенным вопросам (чаще это биографические особенности на момент совершеннолетия, то есть на момент рельефного оформления характера человека). Кроме того, каждый факт биографии соотносится с результатами других тестовых испытаний, что повышает надежность получаемых данных как по биографической методике - так и по другим тестам. Тест БЭМКОН в сочетании с применением других методик в кратчайшие сроки и с наибольшей точностью среди психодиагностических методик диагностируют уровень развития качеств личности, обеспечивающих успех профессиональной деятельности.

Для профессиональных психологов. Валидность по "общесоюзной" выборке без настройки теста на конкретную выборку равна 0,5 - 0.8. Повысить валидность можно путем измерения коэффициента устойчивости ответов, изменения весовых коэффициентов по прогнозируемым качествам личности.

IN1 ИНТЕЛЛЕКТТЕСТ "КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ" Тест диагностирует глубинные структуры интеллекта - способность к умозаключениям, силлогистичному мышлению. Лица, блестяще выполнившие этот тест, обычно относятся к рациональному типу, у них чаще развиты математические способности.

IN2 ИНТЕЛЛЕКТТЕСТ "СЛОЖНЫЕ АНАЛОГИИ" Тест диагностирует глубинные структуры интеллекта - способность к сложным аналогиям. Тестируемый к предложенной паре слов подбирает из имеющихся шести пар аналогичную по их смысловому взаимоотношению.

IN3 ИНТЕЛЛЕКТТЕСТ "АНАЛОГИИ" Тест диагностирует социальный интеллект, способность личности к умозаключению по аналогии. Обладает неплохой валидностью, особенно когда применяется по принципу противопоказания. По принципу показания для однозначно положительных выводов необходимо совместить результаты по данному тесту с результатами биографической аналитики, личностных тестов.

KTL КЭТТЕЛЛ: А. Тест предназначен для диагностики вариабельных черт характера (общительность, интеллектуальные качества, эмоциональная устойчивость и т.д.), всего 16 основных групп качеств. В отличие от традиционного теста имеет шкалы повышенной точности, скоррелированные на различные виды практической деятельности. Для каждого вида профессиональной деятельности тест настраивается заново. При этом для настройки используется система коэффициентов для контрастных групп - лучших и худших в данной профессиональной деятельности.

LIR - ЛИРИ ТЕСТ Диагностирует тип межличностных отношений: авторитарный, эгоистический, агрессивный, подозрительный, подчиняемый, зависимый, дружелюбный, альтруистический. Может использоваться вместо теста Кэттелла.

LU1 - МЕТОД ЦВЕТОВЫХ ВЫБОРОВ (8-цветовой тест Люшера) Позволяет на основании использования оригинального стимульного материала выявить индивидуально-личностные паттерн человека, определить его тилологические свойства, тип реагирования, эмоцнонального состояния на момент обследования. Наиболее надежно количественные показатели методики работают при определении стресса, оценке дисгармонии и дезинтеграции личности. При определении же типологических свойств и психологической характеристики состояния необходимо использовать показатели других психодиагностических методов. На фоне достаточно стабильных показателей этих методов, чувствительный метод цветовых выборов оттеняет нюансы в состоянии обследуемого, придавая новое содержание профилям MMPI, Кэттелла, Лири и других методик.

MP2 Адаптированный MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory), сокращенный до основных шкал. Предназначен для диагностики некоторых акцентуированных черт характера. В единстве с биографическим тестом может диагностировать и вариабельные черты характера. Тест многошкальный. Интерпретация шкал несколько не совпадает с общепринятой. Алгоритм работы теста также уникален. Тест является точной копией ММРI, однако нет О шкалы (социальной интроверсии), нет ни одной и дополнительной шкалы. Это позволило сократить тест до 368 вопросов (и менее при использовании "внутреннего управления"), а, следовательно, и время на его заполнение.

SOT СЕМАНТИЧЕСКИЙ ДИФФЕРЕНЦИАЛ (Ч.Осгуд) Диагностика установок личности на ценности, которые определяет психолог применительно к каждому тестируемому. Методика семантического дифференциала Ч.Осгуда хорошо известна в экспериментальной психологии. В данном варианте она существенно видоизменена:

1. Строго индивидуализированы весовые коэффициенты по каждому оцениваемому параметру для каждого обследуемого применительно к конкретной ситуации тестирования, что существенно повысило точность методики.

2. В методику введены базовые дихотомические понятия (типа "жизнь - смерть", "прошлое - будущее") по отношению к которым "привязывается" семантическое поле личности.

3. Методика имеет графический вариант интерпретации, что упрощает ее понимание и интерпретацию даже неподготовленному специалисту. Введенные изменения сделали методику исключительно эффективной для выявления скрываемых ценностей, порой неосознаваемых (вытесняемых) самой личностью

Пример. Все понятия, которые "выше" ("ниже") базового, имеют большую (меньшую) ценность по сравнению с заданными. У женатого мужчины такими актуализированными потребностями могут быть "квартира", "машина" и др. Ими могут быть также "алкоголь", "деньги", "наркотики" и т.д.

Особую значимость для получения достоверных результатов имеют правильный выбор базовых понятий и оцениваемых понятий-ценностей. Так, для одной ситуации важно уяснить истинное отношение каждого к взятке, в другой - к наркотику, в третьем - к начальнику и т.д. ... и т.п. Поэтому в каждом конкретном случае нужна высококвалифицированная работа психолога по созданию, адаптации тестовой методики к каждой конкретной ситуации обследования. Однако если ситуация относительно стабильная для всех обследуемых, то возможно создание экспертных систем под данную ситуацию.

При этом следует иметь в виду, что в каждом конкретном случае "обобщенная" экспертная система может не сработать на конкретной личности и требует точной адаптации и специальной интерпретации.

Так, у большинства людей понятия "жизнь" и "смерть" существенно удалены друг от друга в семантическом пространстве и в силу этого они могут считаться базовыми, по отношению к которым возможна устойчивая привязка других понятий - ценностей. Однако в ситуации, когда обследуемый только что похоронил близкого человека, его семантическое поле может измениться, деформироваться так, что жизнь совпадет по своему семантическому значению со смертью. Или же они приблизятся настолько, что по отношению к ним сортировать другие понятия-ценности станет бессмысленно. В такой ситуации следовало бы искать другие базовые понятия для изучения семантических полей данной конкретной личности.

Методика семантического дифференциала в предлагаемом варианте исключительно тонка как инструмент психологического измерения и требует наличия высококвалифицированных психологов или же консультаций у соответствующих специалистов.

YK2 УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА 2 (самооценка) Тест диагностирует управленческие качества (но не способности - возможности), которые в отличие от способностей являются результатом накопленного управленческого опыта, жизненного опыта, дающего возможность успешно принимать управленческие решения в стандартных, известных ситуациях. Однако надежность и валидность теста не высокие, что дает основание отнести его к тестам самооценки, которая реально возможна для лиц с опытом управленческой деятельности в производственной сфере.

YS1 УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ СПОСОБНОСТИ 1 Оценка управленческих способностей тестом дается через силу личности - степень ее стремления, в том числе и на бессознательном уровне, доминировать над другими людьми, проявлять качество лидера, заражать энергией других. Подобный тип лидерства как компонент управленческих способностей особенно целесообразен в условиях жестких межличностных отношений.

3.5. Используемые классификаторы системы кодирования и структуры кодов

В данной базе данных используется кодированное поле «Табельный номер сотрудника.

Например:

Номер SSSNP присвоен сотруднику ООО «Луч».

Где SSS – Номер трудового договора

N – Символ принадлежности: «М» - менеджер, «П» - продавец, «О» - обслуживающий персонал,

P – символ смены: «1» - 1-ая смена, «2» - 2-ая смена.

Каждый номер сотрудника уникален, по этому номеру можно сразу определить сотрудника. Другие коды не используются.

4. Программная реализация комплекса задач

4.1. Схема взаимосвязи программных модулей и информационных файлов и ее описание или структурная схема программного комплекса

Современная жизнь немыслима без эффективного управления. Важной категорией являются системы обработки информации, от которых во многом зависит эффективность работы любого предприятия ли учреждения. Такая система должна:

• обеспечивать получение общих и/или детализированных отчетов по итогам работы;

• позволять легко определять тенденции изменения важнейших показателей;

• обеспечивать получение информации, критической по времени, без существенных задержек;

• выполнять точный и полный анализ данных.

Современные СУБД в основном являются приложениями Windows, так как данная среда позволяет более полно использовать возможности персональной ЭВМ, нежели среда DOS. Снижение стоимости высокопроизводительных ПК обусловил не только широкий переход к среде Windows, где разработчик программного обеспечения может в меньше степени заботиться о распределении ресурсов, но также сделал программное обеспечение ПК в целом и СУБД в частности менее критичными к аппаратным ресурсам ЭВМ.

Среди наиболее ярких представителей систем управления базами данных можно отметить: Lotus Approach, Microsoft Access, Borland dBase, Borland Paradox, Microsoft Visual FoxPro, Microsoft Visual Basic, а также баз данных Microsoft SQL Server и Oracle, используемые в приложениях, построенных по технологии “клиент-сервер”. Фактически, у любой современной СУБД существует аналог, выпускаемый другой компанией, имеющий аналогичную область применения и возможности, любое приложение способно работать со многими форматами представления данных, осуществлять экспорт и импорт данных благодаря наличию большого числа конвертеров. Общепринятыми, также, являются технологи, позволяющие использовать возможности других приложений, например, текстовых процессоров, пакетов построения графиков и т.п., и встроенные версииязыков высокого уровня (чаще – диалекты SQL и/или VBA) и средства визуального программирования интерфейсов разрабатываемых приложений. Поэтому уже не имеет существенного значения на каком языке и на основе какого пакета написано конкретное приложение, и какой формат данных в нем используется. Более того, стандартом “де-факто” стала “быстрая разработка приложений” или RAD (от английского Rapid Application Development), основанная на широко декларируемом в литературе “открытом подходе”, то есть необходимость и возможность использования различных прикладных программ и технологий для разработки более гибких и мощных систем обработки данных. Поэтому в одном ряду с “классическими” СУБД все чаще упоминаются языки программирования Visual Basic 4.0 и Visual C++, которые позволяют быстро создавать необходимые компоненты приложений, критичные по скорости работы, которые трудно, а иногда невозможно разработать средствами “классических” СУБД. Современный подход к управлению базами данных подразумевает также широкое использование технологии “клиент-сервер”.

Таким образом, на сегодняшний день разработчик не связан рамками какого-либо конкретного пакета, а в зависимости от поставленной задачи может использовать самые разные приложения. Поэтому, более важным представляется общее направление развития СУБД и других средств разработки приложений в настоящее время.

Обзор и сравнительная характеристика программного обеспечения, используемого при создании СУБД.

Рассмотрим более подробно программные продукты компании Microsoft, а именно Visual FoxPro 3.0, Visual Basic 4.0, Visual С++, Access 7.0, SQL Server 6.5. Наиболее интересной чертой этих пакетов являются их большие возможности интеграции, совместной работы и использования данных, так как данные пакеты являются продуктами одного производителя, а также используют сходные технологии обмена данными.

Visual FoxPro отличается высокой скоростью, имеет встроенный объектно-ориентированный язык программирования с использованием xBase и SQL, диалекты которых встроены во многие СУБД. Имеет высокий уровень объектной модели. При использовании в вычислительных сетях обеспечивает как монопольный, так и раздельный доступ пользователей к данным. Применяется для приложений масштаба предприятия для работы на различных платформах: Windows 3.x, Windows 95, Macintosh... Минимальные ресурсы ПК: для Visual FoxPro версии 3.0 – процессор 468DX, Windows 3.1, 95, NT, объем оперативной памяти 8 (12) Мб, занимаемый объем на ЖМД 15-80 Мб, а для Visual FoxPro версии 5.0 (выпущена в 1997 году) – Windows 95 или NT, 486 с тактовой частотой 50 МГц, 10 Мб ОЗУ, от 15 до 240 Мб на ЖМД.

Access входит в состав самого популярного пакета Microsoft Office. Основные преимущества: знаком многим конечным пользователям и обладает высокой устойчивостью данных, прост в освоении, может использоваться непрофессиональным программистом, позволяет готовить отчеты из баз данных различных форматов. Предназначен для создания отчетов произвольной формы на основании различных данных и разработки некоммерческих приложений. Минимальные ресурсы ПК: процессор 468DX, Windows 3.1, 95, NT, объем оперативной памяти 12 (16) Мб, занимаемый объем на ЖМД 10-40 Мб.

Visual Basic – это универсальный объектно-ориентированный язык программирования, диалекты которого встроены в Access, Visual FoxPro. Преимущества: универсальность, возможность создания компонентов OLE, невысокие требования к аппаратным ресурсам ЭВМ. Применяется для создания приложений средней мощности, не связанных с большой интенсивностью обработки данных, разработки компонентов OLE, интеграция компонентов Microsoft Office. Минимальные ресурсы ПК: процессор 368DX, Windows 3.1, 95, NT, объем оперативной памяти 6 (16) Мб, занимаемый объем на ЖМД 8-36 Мб.

Visual C++ – наиболее мощный объектно-ориентированный язык программирования, обладает неограниченной функциональностью. Предназначен для создания компонентов приложений для выполнения операций, критичных по скорости.

SQL Server – сервер баз данных, реализует подход “клиент-сервер” и взаимодействует с указанными пакетами. Главные достоинства: высоая степень защиты данных, мощные средства для обработки данных, высокая производительность. Область применения: хранение больших объемов данных, хранение высокоценных данных или данных, требующих соблюдения режима секретности. Минимальные ресурсы ПК: процессор 468DX-33МГц, Windows NT, объем оперативной памяти 16 (32) Мб, занимаемый объем на ЖМД 80 Мб.

Указанные программные продукты имеют возможности визуального проектирования интерфейса пользователя, то есть разработчик из готовых фрагментов создает элементы интерфейса, программирует только их изменения в ответ на какие-либо события.

Принципы организации данных, лежащие в основе СУБД.

Современные СУБД являются объектно-ориентированными и реляционными. Основной единицей является объект, имеющий свойства, и связи между объектами. СУБД используют несколько моделей данных: иерархическую и сетевую (с 60-х годов) и реляционную (с 70-х). Основное различие данных моделей в представлении взаимосвязей между объектами.

Иерархическая модель данных строится по принципу иерархии объектов, то есть один тип объекта является главным, все нижележащие – подчиненными. Устанавливается связь “один ко многим”, то есть для некоторого главного типа существует несколько подчиненных типов объектов. Иначе, главный тип именуется исходным типом, а подчиненные – порожденными. У подчиненных типов могут быть в свою очередь подчиненные типы. Наивысший в иерархии узел (совокупность атрибутов) называют корневым.

Сетевая модель данных строится по принципу “главный и подчиненный тип одновременно”, то есть любой тип данных одновременно может одновременно порождать несколько подчиненных типов (быть владельцем набора) и быть подчиненным для нескольких главных (быть членом набора).

Реляционная модель данных объекты и связи между ними представляются в виде таблиц, при этом связи тоже рассматриваются как объекты. Все строки, составляющие таблицу в реляционной базе данных должны иметь первичный ключ. Все современные средства СУБД поддерживают реляционную модель данных.

Объект (Сущность) – элемент какой-либо системы, информация о котором сохраняется. Объект может быть как реальным (например, человек), так и абстрактным (например, событие – поступление человека в стационар).

Атрибут – информационное отображение свойств объекта. Каждый объект характеризуется набором атрибутов.

Таблица – упорядоченная структура, состоящая из конечного набора однотипных записей.

Первичный ключ – атрибут (или группа атрибутов), позволяющий однозначным образом определить каждую строку в таблице.

Напротив, альтернативный ключ – атрибут (или группа атрибутов), не совпадающая с позволяющий первичным ключом и однозначным образом определяющий каждую строку в таблице.

Современные технологии, используемые в работе с данными.

Технология “Клиент-сервер” – технология, разделяющая приложение- СУБД на две части: клиентскую (интерактивный графический интерфейс, расположенный на компьютере пользователя) и сервер, собственно осуществляющий управление данными, разделение информации, администрирование и безопасность, находящийся на выделенном компьютере. Взаимодействие “клиент-сервер” осуществляется следующим образом: клиентская часть приложения формирует запрос к серверу баз данных, на котором выполняются все команды, а результат исполнения запроса отправляется клиенту для просмотра и использования. Данная технология применяется, когда размеры баз данных велики, когда велики размеры вычислительной сети, и производительность при обработке данных, хранящихся не на компьютере пользователя (в крупном учреждении обычно имеет место именно такая ситуация). Если технология “клиент-сервер” на применяется, то для обработки даже нескольких записей весь файл копируется накомпьютер пользователя, а только затем обрабатывается. При этом резко возрастает загрузка сети, и снижается производительность труда многих сотрудников.

Microsoft Access, Microsoft Visual FoxPro, Microsoft Visual Basic обеспечивают средства для создания клиентских частей в приложениях “клиент-сервер”, которые сочетают в себе средства просмотра, графический интерфейс и средства построения запросов, а Microsoft SQL Server является на сегодняшний день одним из самых мощных серверов баз данных.

OLE 2.0 (Object Linking and Embedding – связывание и внедрение объектов) – стандарт, описывающий правила интеграции прикладных программ. Применяется для использования возможностей других приложений. OLE 2.0 используется для определения и совместного использования объектов несколькими приложениями, которые поддерживают данную технологию. Например, использование в среде Access таблиц Excel и его мощных средств построения диаграмм или использование данных, подготовленных Access, в отчетах составленных в редакторе текстов Word (связывание или включение объекта).

OLE Automation (Автоматизация OLE) – компонент OLE, позволяющий программным путем устанавливать свойства и задавать команды для объектов другого приложения. Позволяет без необходимости выхода или перехода в другое окно использовать возможности нужного приложения. Приложение, позволяющее другим прикладным программам использовать свои объекты называется OLE сервером. Приложение, которое может управлять объектами OLE серверов называется OLE контроллер или OLE клиент. Из рассмотренных программных средств в качестве OLE серверов могут выступать Microsoft Access, а также Microsoft Excel, Word и Graph... Microsoft Visual FoxPro 3.0 и 5.0 может выступать только в виде OLE клиента.

RAD (Rapid Application Development – Быстрая разработка приложений) – подход к разработке приложений, предусматривающий широкое использование готовых компонентов и/или приложений и пакетов (в том числе от разных производителей).

ODBC (Open Database Connectivity – открытый доступ к базам данных) – технология, позволяющая использовать базы данных, созданные другим приложением при помощи SQL.

SQL (Structured Query Language – язык структурированных запросов) – универсальный язык, предназначенный для создания и выполнения запросов, обработки данных как в собственной базе данных приложения, так и с базами данных, созданных другими приложениями, поддерживающими SQL. Также SQL применяется для управления реляционными базами данных.

VBA (Visual Basic for Applications – Visual Basic для Приложений) – разновидность (диалект) объектно-ориентированного языка программирования Visual Basic, встраиваемая в программные пакеты.

Для автоматизированный учета продукции отдела ЛайфСкэн целесообразнее всего использовать базу данных, написанную в среде Microsoft Access 2000, с использованием Visual Basic for Application.

Использование именно данного программного продукта обосновано рядом причин:

- Microsoft Access входит в пакет прикладных программ Microsoft Office, который получил наибольшее распространение, по сравнению с другими пакетами прикладных программ;

- Microsoft Access легок и удобен в работе, даже для начинающего пользователя;

- Microsoft Access имеет приятный интерфейс;

- Несмотря на свою видимую простоту Microsoft Access позволяет создавать очень сложную структуру базы данных, включающих в себя десятки связанных таблиц;

- Применение в Microsoft Access Visual Basic for Application позволяет значительно расширить возможности программы.

Язык Си++ разработан Бьярном Страуструпом (Bjarne Stroustrup) в 1983 году (более ранние версии языка использовались начиная с 1980 года и были известны как "Си с классами"). Прообразом объектно-ориентированных свойств языка Си++ явился язык Симула 67; в частности, из него позаимствована концепция виртуальных функций как средство обеспечения модульности.

Первоначально язык был придуман для того, чтобы иметь возможность написать событийно-управляемую программу, более эффективную, чем на языке Симула. Название Си++ выдумал Рик Массити и оно отражает эволюционную природу перехода от Си. "++" - это операция приращения в Си. Чуть более короткое имя Си+ было бы синтаксической ошибкой, кроме того, это имя уже использовалось для другого языка.

Си++ - это универсальный язык программирования, задуманный так, чтобы сделать программирование более приятным для серьезного программиста. За исключением второстепенных деталей Си++ является надмножеством языка программирования Си. Помимо возможностей, которые дает язык Си, Си++ предоставляет гибкие и эффективные средства определения новых типов. Используя определение новых типов, точно отвечающих концепциям приложения, программист может разделять разрабатываемую программу на легко поддающиеся контролю части. Такой метод построения программ часто называют абстракцией данных. Информация о типах содержится в некоторых объектах типов, определенных пользователем. Такие объекты просты и надежны в тех ситуациях, когда их тип нельзя установить на стадии компиляции. Программирование с применением таких объектов часто называют объектно-ориентированным. При правильном использовании этот метод дает более короткие, проще понимаемые и легче контролируемые программы.

Ключевым понятием в языке программирования Си++ является класс. Класс - это тип, определяемый пользователем. Классы обеспечивают сокрытие данных, гарантированную их инициализацию, неявное преобразование для типов, определенных пользователем, динамическое задание типа, контролируемое пользователем распределение памяти и механизмы перегрузки операций. Язык Си++ предоставляет гораздо лучшие, чем в Си, средства выражения модульности программы и проверки типов. В языке есть также усовершенствования, не связанные непосредственно с классами, включающие в себя символические константы, inline-подстановку функций, параметры функции по умолчанию, перегруженные имена функций, операции управления свободной памятью и ссылочный тип. В Си++ сохранены возможности языка Си по работе с основными объектами аппаратного обеспечения (биты, байты, слова, адреса и т.п.). Это позволяет весьма эффективно реализовывать типы, определяемые пользователем.

Delphi 7 Studio - полное решение для разработки корпоративных приложений от проектирования до развертывания по архитектуре, управляемой моделью (MDA), которое позволяет интегрировать моделирование, разработку и развертывание приложений и систем электронного бизнеса для платформы Windows.

Delphi 7 Studio содержит развитые библиотеки и инструменты для создания приложений электронного бизнеса и веб-сервисов, полностью интегрирует соответствующие технологии и качественно повышает производительность разработчиков, предоставляя все необходимое для исследования вопросов перехода на Microsoft .NET.

Delphi - это комбинация нескольких важнейших технологий:

• Высокопроизводительный компилятор в машинный код

• Объектно-ориентированная модель компонент

• Визуальное (а, следовательно, и скоростное) построение приложений из программных прототипов

• Масштабируемые средства для построения баз данных

Компилятор, встроенный в Delphi, обеспечивает высокую производительность, необходимую для построения приложений в архитектуре "клиент-сервер". Этот компилятор в настоящее время является самым быстрым в мире, его скорость компиляции составляет свыше 120 тысяч строк в минуту на компьютере 486DX33. Он предлагает легкость разработки и быстрое время проверки готового программного блока, характерного для языков четвертого поколения (4GL) и в то же время обеспечивает качество кода, характерного для компилятора 3GL. Кроме того, Delphi обеспечивает быструю разработку без необходимости писать вставки на Си или ручного написания кода (хотя это возможно).

В процессе построения приложения разработчик выбирает из палитры компонент готовые компоненты как художник, делающий крупные мазки кистью. Еще до компиляции он видит результаты своей работы - после подключения к источнику данных их можно видеть отображенными на форме, можно перемещаться по данным, представлять их в том или ином виде. В этом смысле проектирование в Delphi мало чем отличается от проектирования в интерпретирующей среде, однако после выполнения компиляции мы получаем код, который исполняется в 10-20 раз быстрее, чем то же самое, сделанное при помощи интерпретатора. Кроме того, компилятор компилятору рознь, в Delphi компиляция производится непосредственно в родной машинный код, в то время как существуют компиляторы, превращающие программу в так называемый p-код, который затем интерпретируется виртуальной p-машиной. Это не может не сказаться на фактическом быстродействии готового приложения.

Объекты БД в Delphi основаны на SQL и включают в себя полную мощь Borland Database Engine. В состав Delphi также включен Borland SQL Link, поэтому доступ к СУБД Oracle, Sybase, Informix и InterBase происходит с высокой эффективностью. Кроме того, Delphi включает в себя локальный сервер Interbase для того, чтобы можно было разработать расширяемые на любые внешние SQL-сервера приложения в офлайновом режиме. Разработчик в среде Delphi, проектирующий информационную систему для локальной машины (к примеру, небольшую систему учета медицинских карточек для одного компьютера), может использовать для хранения информации файлы формата .dbf (как в dBase или Clipper) или .db (Paradox). Если же он будет использовать локальный InterBase for Windows 4.0 (это локальный SQL-сервер, входящий в поставку), то его приложение безо всяких изменений будет работать и в составе большой системы с архитектурой клиент-сервер.

Вот она - масштабируемость на практике - одно и то же приложение можно использовать как для локального, так и для более серьезного клиент-серверного вариантов.

Учитывая выше перечисленные особенности Delphi, для разработки программ будет использоваться именно этот язык.

Разрабатываемая АИС учета кадров ООО «Луч» предлагается составить из модулей: "Кадры", "Зарплата", "Табельный учет, "Учет выполненных работ", "Персонифицированный пенсионный учет", "Чернобыльские выплаты", "Конфигурация", «Тестирование».

Рис.4.1. Структура программного комплекса "Управление персоналом"

4.2. Алгоритм основных расчетных моделей и его описание

Основной расчетной моделью является автоматический расчет заработной платы. Алгоритм можно описать следующим образом:

1) ввод исходных данных:

ввод персональных данных сотрудников в карточку учета

ввод почасовой тарифной ставки сотрудника

ввод данных табельного учета

2) расчет фонда заработной платы по каждому сотруднику

определение суммарного отработанного времени по табелю

определение суммы заработной платы за месяц

3) расчет начислений на заработную плату по каждому сотруднику

определение нарастающим итогом с начала размера начисленной заработной платы

на основании определенной суммы выбор ставки ЕСН и определение суммы ЕСН

4) расчет заработной платы «на руки»

определение на основании данных персональной карточки размеров стандартных социальных вычетов

определение подоходного налога

определение суммы заработной платы, выдаваемой на руки.

5) передача данных

в карточку налогового учета

оперативный архив

6) генерация отчета

Рис. 4.2. Персональная карточка сотрудника.

1

2

3

4

5

Рис. 4.3. Блок схема алгоритма

4.3. Организация технологического процесса сбора, передачи, обработки и выдачи информации (схема работы системы)

Подсистема "Кадры" центральный модуль программного комплекса "Управление персоналом" в полном объеме обеспечивает автоматизацию кадрового учета и анализа, а также поддержку основных кадровых процедур. Среди задач, реализуемых модулем "Кадры":

Описание организационной структурой.

Формирование и ведение штатного расписания

Составление Должностных инструкций

Персональный кадровый учет

Анализ качественного состава кадров

Диагностика вакантности штатных единиц и ведение базы по кандидатам

Анализ движения кадров

Работа с кадровым резервом

Создание архива и бессрочное хранение кадровой информации

Формирование и ведение нормативно-справочной базы

Тестирование персонала.

Управление организационной структурой и штатным расписанием требует гибких механизмов и сквозной информационной поддержки в рамках автоматизированной системы управления персоналом.

Режим "Штатное расписание" модуля "Кадры" позволяет работать в условиях организационной структуры любого типа и максимально снизить неудобства, связанные с внесением изменений в штатное расписание предприятия. Режим поддерживает ведение многоуровневой административной структуры предприятия с произвольным числом уровней и группировкой подразделений по филиалам. Структура предприятия отображается графически в виде "дерева".

В штатном расписании закрепляется должностной и численный состав предприятия с указанием фонда заработной платы. Также ведется список штатных единиц, определяются квалификационные требования, условия труда, диапазон оплаты труда, надбавки к окладу, должностные инструкции, а также история изменений по каждой штатной единице.

"Мастер" на создание штатного расписания содержит последовательность стандартных операций, позволяет быстро и корректно вносить изменения в штатное расписание, а историю изменений помещать в архив.

С помощью модуля «кадры» осуществляется автоматическая поддержка основных кадровых процедур: прием, перемещение, увольнение сотрудников, работа с внутренним резервом и проч.

"Мастер" приема и увольнения обеспечивают формализацию кадровых процедур в форме последовательного выполнения определенного количества этапов с помощью команд "Далее" и "Назад". "Мастера" приема и увольнения сотрудников автоматически формируют приказ соответствующего типа и вносят необходимые изменения в журналы и личные карточки.

"Кадры" автоматически ведет контроль за вакантностью штатных единиц. При приеме на работу в рамках штатного расписания осуществляется проверка соответствия сотрудника требованиям, указанным для данной штатной единицы.

Единая база кадровой информации.

Субъектам управления персоналом сегодня требуется гораздо больше информации о сотрудниках, чем содержится в стандартной форме Т-2.

Модуль "Кадры" позволяет хранить любые сведения о кадрах, необходимые для решения задач управления персоналом на конкретном предприятии. Ведение данных по сотрудникам осуществляется в форме кадровых карточек.

Модуль "Кадры" обладает широкими возможностями поиска и статистического анализа данных по персоналу. В частности, существует возможность формирования запросов с помощью «фильтра» для отбора кадровых карточек по одному или совокупности нескольких условий, задаваемых пользователем.

"Кадры" позволяют вести специализированный кадровый делопроизводство. С помощью модуля создаются и печатаются приказы по персоналу.

Печать приказов происходит согласно настраиваемым шаблонам. Один приказ может содержать неограниченное количество параграфов разного содержания.

Существующие приказы можно отобрать и просмотреть по интервалу дат или типу приказа, можно выбрать все приказы, относящиеся к конкретному сотруднику. Реестр приказов распечатывается в форме списка.

Регистрация или удаление приказа сопровождается автоматическими изменениями в кадровой карточке сотрудника, штатном расписании, а также в модулях «Табельный учет» (приказы об отпусках) и «Зарплата» (приказы об изменении оплаты труда).

"Кадры" обеспечивает формирование таких выходных форм, как:

Формы Т-1, Т-2, Т-4, Т-5, Т-6, Т-8, а также отчеты по любым сведениям из личной карточки;

Все типы приказов по персоналу, в том числе групповые;

Настраиваемые пользователем отчеты-поиски;

Различные статистические отчеты;

Аналитические отчеты, отражающие перемещение сотрудников по подразделениям;

Отчеты по штатному расписанию.

Один из самых трудоемких кадровых процессов является ведение графика отпусков. Режим "График отпусков" позволяет кадровику максимально снизить затраты на эту работу. Данный режим учитывает все аспекты ведения отпусков, среди них:

Частично использованный отпуск или его перерасход

Основной и дополнительный отпуска

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;

Учет сотрудников, находящихся в долгосрочных отпусках;

Возможность оформления временного замещения сотрудников, находящихся в долгосрочных отпусках.

В модуле предусмотрена возможность групповых операций: использование списков выбранных сотрудников, групповая печать отпускных записок, начисление отпуска по шаблону (например, для ситуаций вынужденного простоя), изменение графика работы для отделов.

Таким образом, модуль "Кадры" позволяет упростить обработку больших объемов кадровой информации и существенно снизить трудозатраты на выполнение рутинных операций.

В модуле «Кадры» также предусмотрено хранение информации об аттестациях сотрудников.

"Персонифицированный пенсионный учет" предназначен для подбора и ведения персональных данных сотрудников предприятия (доходы, стаж, отчисления в ПФР) и подготовки сведений персонифицированного учета, предоставляемых в органы Пенсионный Фонд России.

Хранение анкетных данных сотрудников.

Модуль Персонифицированный пенсионный учет позволит собирать всю персональную информацию, необходимую для составления отчетности в пенсионный фонд России, в том числе: страховой номер и категория плательщика ПФР, адрес, телефон, дата и место рождения, паспортные данные и т.п.

"Персонифицированный пенсионный учет" ведет регулярный учет помесячных сведений о трудовом стаже сотрудников, полученных ими доходах и отчисленных с этих доходов взносов в Пенсионный Фонд.

Для удобства работы с данными модуль содержит предварительно настроенные и открытые для редактирования справочники, описывающие условия труда, виды льготного стажа и стажа для выслуги лет, категории плательщиков и другие параметры согласно требованиям ПФР.

Сведения о сотрудниках предприятия, необходимые для формирования отчетов в ПФР, могут заноситься в модуль «Персонифицированный пенсионный учет» вручную или экспортироваться из модулей «Кадры», «Зарплата» и «Табель» в последнем случае работа по ведению данных значительно упрощается.

Формирование отчетов для ПФР.

На основании персонифицированных сведений в соответствии с правилами ПФР формируются отчетные документы (анкеты и индивидуальные сведения) и создаются текстовые файлы для передачи информации в ПФР на магнитных носителях.

Модуль поддерживает формат персонифицированных данных отчетности 02.50 и ниже, а также способен формировать дополнительные формы аналитических отчетов типа Сводной ведомости по пачкам.

"Персонифицированный пенсионный учет" учитывает данные о переданных в ПФР и полученных из него документах, а также хранит архив составленных документов.

"Персонифицированный пенсионный учет" полностью обеспечивает автоматизированное составление отчетности для Пенсионного фонда РФ.

Основа точного расчета зарплаты и правильного формирования налоговой отчетности - аккуратное ведение исходных данных и детальное хранение информации. Например, корректное внесение данных в форму 1-НДФЛ требует ведения трех налогооблагаемых баз в зависимости от видов полученного дохода, шкал ставок налога на доходы и статуса сотрудника).

Для того, чтобы достигнуть требуемой точности, необходимо автоматизировать все процессы, влияющие на расчет зарплаты. Одно из основных данных для начисления заработной платы - отработанное время.

Табельный учет весьма трудоемкая процедура. Использование модуля "Табельный учет" дает возможность существенно снизить трудозатраты, а также добиться максимально оперативной передачи данных для начисления заработной платы.

Учет отработанного времени ведется в форме стандартного табельного листа.

Средства автоматического заполнения табельных листов позволяют обеспечить высокую скорость ввода данных при подробной детализации. Это выполняется за счет следующих действий.

Рис.4.4. Схема обработки информации в модуле "Табельный учет"

Ведение плановых графи­ков. В плановых графиках определяется плановое ко­личество табельного времени на календарную дату. Режим плановых графиков позволяет автоматически учитывать праздничные дни и любые дополнительные изменения, например: санитарный день, профилактика и пр. Такие изменения вносятся единожды в плановый график и при заполнении табельных листов заносятся всем сотрудникам, работающим по этому графику.

Кроме того, режим позволяет рассчитать плановое количество табельного времени за любой интересующий период.

Программа позволяет легко создавать самые разнообразные графики.

• Наличие журналов-реестров, фиксирующих любые плановые отсутствия (больничные листы, отпуска, командировки) и прочие типы времени. Журнал по отпускам автоматически заполняется на основании приказов из модуля "Кадры".

• Ввод данных через авто­матизированные системы учета рабочего времени ("электрон­ные проходные"). Данная тех­нология позволяет сделать процесс учета отработан-ного времени максимально объективным.

Рис. 4.5. Формирование начислений на основе данных "электронных проходных"

Табельные листы анализируются по типам времени и в виде оснований для начислений передаются в модуль «Зарплата».

Режим начисления зарплаты по данным из табельных листов полностью автоматизирован. Для быстрой и точной обработки табельных листов предусмотрена гибкая система настроек, позволяющая учитывать различные аналитические признаки.

Анализ использования рабочего времени позволяет получить структуру использования отработанного времени и времени неявок по подразделениям, предприятию в целом или произвольным группам сотрудников с учетом нескольких уровней аналитики.

Табельные листы хранятся неограниченно долго, что позволяет получать детализированную информацию за любой прошлый период.

Формирование документов строгой отчетности, в ом числе для Госкомстта (форма Т-13 и др.), расчет среднесписочной численности по различным параметрам.

Дополнительно предоставляется возможность самостоятельно создавать любые отчеты, используя средства MS World.

" Табельный учет" позволяет избавиться от дорогостоящего, но не всегда точного и объективного ручного труда.

На многих предприятиях применяется сдельная оплата труда. Модуль " Учет выполненных работ" предоставляет широкие возможности по учету выполненных работ, как индивидуальных, так и по бригадам. "Учет выполненных работ" позволяет автоматизировать рабочие места нормировщиков и учетчиков в производственных подразделениях, и экономистов ОТиЗа или планово-экономического отдела.

Учет индивидуальных и коллективных работ сотрудников выполняется в соответствии с производственными заданиями (нарядами).

Наряд это общее название документов, на основании которых производится калькуляция объемов выполненных работ, их стоимости и распределение заработка по сотрудникам. Каждый наряд содержит информацию о рабочем центре, то есть единице оборудования на которой производились работы. Также в наряде указаны вид работ, алгоритм, по которому будет рассчитана сумма заработка, информация о сотрудниках, участвовавших в работе, а также сведения о затраченном на эту работу времени. Модуль позволяет учитывать как дневные, так и помесячные задания.

С помощью данного модуля может быть разработана методика по обработке данных путевых листов для расчета оплаты труда водителей и доплат за экспедирование грузов.

Сведения о рассчитанных нарядах прошлых периодов хранятся в архиве. Они доступны для просмотра и формирования отчетов.

"Учет выполненных работ" обеспечивает ведение классификаторов и нормативов выполнения работ.

Данный модуль обеспечивает расчет таких форм бригадного заработка как: сдельная, повременная, доплаты за работу в вечернее и ночное время и многие другие

Распределение коллективного заработка производится с помощью гибкой системы алгоритмов, учитывающих индивидуальные коэффициенты (КТУ) и тарифные ставки, объем выполненной работы и отработанное время, различные константы и суммарные величины.

Итоговые суммы передаются в модуль «Зарплата» как основания для начислений.

"Учет выполненных работ" позволяет проводить анализ выполненных работ (по подразделениям, бригадам, сотрудникам, выполняемым работам, виду продукции, рабочему центру или по свободному аналитическому признаку (например: номеру заказа, шифру производственных затрат) и обеспечивает точную калькуляцию затрат по рабочим центрам (например, станок или конвейер) или по заказам (например: учет затрат по изделиям, производство которых происходит на различном оборудовании).

Благодаря данному модулю программный комплекс "Управление персоналом" может создавать единое информационное пространство с ERP-системами, такими как MFG/PRO, Exact, BAAN, SyteLine, Axapta, Мах и другими. Интегрированность с ERP-системами "напрямую" обеспечивает действительно оперативный экспорт данных для расчетов себестоимости, еще до расчета заработной платы и налогов.

"Учет выполненных работ" позволяет создать различные аналитические и суммарные сводные отчеты. Среди них:

Форма заполненного наряд-заказа;

Итоги по подразделениям за произвольные периоды;

Персональная загрузка сотрудников с указанием процента выработки;

Различная отчетность по бригадам и составу работ, выполненных бригадами;

Отчеты по видам работ и рабочим центрам;

Расклад сумм по видам аналитических признаков (например, статьи затрат, территории и прочие).

Гибкая настройка модуля позволяет автоматизировать предприятия самого разного профиля, в том числе: полиграфические, пищевые, энергетические, машиностроительные и другие.

Рис. 4.6. Схема взаимодействия модулей комплекса "Управления персоналом".

Таким образом, с помощью модулей "Табельный учет" и "Учет выполненных работ" программный комплекс обеспечивает быстрый и корректный расчет начислений, связанных с отработанным временем и производственными заданиями.

Окончательный расчет заработной платы и полный анализ затрат на персонал осуществляется в модуле "Зарплата". Этот модуль является "самодостаточным", то есть может эксплуатироваться без других модулей программного комплекса, однако для средних и крупных предприятий такой подход может оказаться недостаточно эффективным.

"Зарплата" обеспечивает быстрый, удобный и всегда корректный расчет начислений и удержаний любой сложности, включая доплаты, премии, 13 зарплату, надбавки коэффициентом или в процентах, северную надбавку, районные коэффициенты и другие.

Универсальный справочник начислений позволяет создавать любые произвольные начисления.

Расчет начислений может быть выполнен индивидуально по сотруднику, списком по группе сотрудников, по подразделению или по документу. Также в модуле предусмотрены:

• Автоматический учет сумм, необходимых для расчета средних зарплат, премий, материальной помощи, ценных подарков.

• Сохранение постоянных начислений у сотрудников.,

• Распределение сумм по алгоритмам (например: выплата дивидендов по коэффициентам или в соответствии с KTY).

• Межрасчетные выплаты.

• Начисления за произвольный месяц.

• Автоматический ввод данных по отработанному времени, выполненным работам, по отпускам, больничным и командировкам из других модулей программного комплекса.

• Расчет начислений зарплаты из нескольких источников, фондов, бюджетов.

• Ведение архива сведений о начислениях сотрудникам.

"Зарплата" полностью соответствует актуальному законодательству. Все алгоритмы и формулы модуля открыты для модификации и ввода новых значений, благодаря этому в большинстве случаев можно реализовать новые требования законодательства без вмешательства разработчиков.

Также в модуле «Зарплата» осуществляется формирование финансовой и налоговой отчетности, например: расчетные листки, ведомости на выплату зарплаты, различные типы расчетных и платежных документов и т.п. Все эти формы могут свободно редактироваться.

Система учета и операций с выходными документами предусматривает: регистрацию документа при его создании, поиск, просмотр, редактирование, архивацию, отправку по электронной почте, а также двухстороннюю синхронизацию записей о документах с файловой структурой.

Модуль автоматически формирует отчетность для ИМНС в электронном и бумажном виде.

В "Зарплата" осуществлена подробная проработка и реализация методических вопросов, связанных с единым социальным налогом:

учетом наличия льгот (статья 239 НК РФ) в том числе по сумме и по сроку для инвалидов. Для расчета ЕСН с иностранных граждан введена отдельная шкала налоговых ставок;

расчет ЕСН по отдельным начислениям, предполагающим предоставление скидок;

•проверка правильности предоставления льгот и вычетов, перерасчет сумм ЕСН и налога на доходы с начала года;

Рис.4.7. Схема ведения данных для налоговых форм в модуле "Зарплата".

учет регрессивности ставок ЕСН. При потере права пользования регрессивной шкалой, регрессия отключается и ЕСН пересчитывается.

детализация проводок по ЕСН с распределением по статьям затрат (аналитическим признакам).

Тестирование сотрудников с использованием программы происходит в сети с выделенным сервером, на котором сохраняются результаты тестирования и размещены файлы управления тестированием.

Вся информация хранится в файловой системе, каталоги созданы на сервере, что отвечает требованиям сохранности и безопасности данных. Выделяются две категории пользователей психолог и непосредственно пользователи (тестируемые). Для организации системы на сервере организуются папки.

Комплекс приложений для проведения автоматизированного тестирования построен в компонентной архитектуре, что позволяет ему быть гибко настроенным для решения поставленной задачи. В качестве формата для хранения данных используется формат XML, претендующий на роль стандартного языка для описания электронных документов. На данный момент XML является кроссплатформенным и имеет широкую поддержку со стороны всех ведущих производителей решений в области информационных технологий, связанных с передачей и обработкой данных. Поэтому его использование позволяет осуществлять обмен данными с другими системами. Для работы с данными используется объектная модель, воплощ╦нная в виде COM компонентов на уровне представления данных, позволяющая получать доступ к данным, хранящимся в файлах XML. Это позволяет получать доступ, например, к результатам тестирования, абстрагируясь от непосредственного формата хранения данных. Ядро системы представляет собой компактный код для управления процессом тестирования и интерпретации. Ядро предоставляет COM интерфейсы для взаимодействия с программами, обеспечивающими пользовательский интерфейс. Таким образом, достигается значительная масштабируемость и гибкость программы. В качестве интерфейсных частей могут выступать как самостоятельные приложения так и Web сайты. При этом они будут работать с единым ядром. Ядро может быть расширено за счет модулей интерпретации, задача которых получить интерпретацию результатов тестирования. Эти модулям предоставляется два интерфейса - один для доступа к данным, второй для формирования отчета. Отчет получается в формате HTML, что дает возможность не только просмотреть и распечатать его, но и загрузить в текстовый процессор (например, Microsoft Word) или опубликовать в интернет. Имеется возможность вызывать функции ядра и модулей тестирования и интерпретации из других программ, используя технологию COM, что дает возможность реализовать интеграцию с существующими пакетами программ вне зависимости от используемого ими способа хранения данных. Важно, чтобы приложение могло сохранить и предоставить данные (текст XML), которые формирует комплекс приложений.

5. Экономическая эффективность проекта

5.1. Расчет показателей экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Величину затрат на разработку и внедрение программного комплекса определим на основе метода калькуляции.

Договорная цена разработки определяется как сумма стоимости разработки проекта автоматизированной системы заполнения первичных документов и считается по следующим статьям калькуляции:

- основные материалы, покупные изделия;

- основная заработная плата производственного персонала;

- дополнительная заработная плата;

- отчисления на социальные нужды;

- оплата работ, выполняемых сторонними организациями;

- накладные расходы.

Для проведения разработки требуются следующие изделия: три компьютрера класса РIV-2,0 Гг, принтер HP1200, бумага формата А4 (для оформления документации), дискеты 3,5 дюйма (для создания дистрибутивных комплектов программного обеспечения системы).

Для внедрения проекта требуется закупка оборудования для «Электронных проходных». Стоимость одного комплекта такого оборудования по рыночным ценам составляет 31000 руб. Необходимое количество комплектов соответствует двум.

Общая потребность в покупных изделиях приведена в таблице 5.1.

Таблица 5.1.

Капитальные затраты

Одной из основных статей расходов является заработная плата персонала, занятого в исследованиях при проведении работ по разработке проекта и его внедрению.

Все расчеты основной заработной платы представлены в таблице 5.2

Таблица 5.2.

Основная заработная плата

Премии составляют 20%.

С учетом премий: 40434 + 40434* 0,2 = 48520 (руб.)

Расчет дополнительной заработной платы по проекту

На эту статью относятся выплаты, предусмотренные законодательством о труде за неотработанное по уважительным причинам время: оплата очередных и дополнительных отпусков и т.п. (в среднем 20-22% от суммы основной заработной платы).

48520* 0.2 = 9704 (руб.)

Расчет отчислений на социальные нужды по проекту

Отчисления на социальные нужды определяются в процентном отношении от суммы основной и дополнительной заработной платы (ставка ЕСН 26%):

(48520 + 9704) * 0,26 = 15138 (руб.)

Расчет накладных расходов по проекту

К статье накладные расходы (годовые затраты на обслуживание) относятся расходы по содержанию и ремонту оборудованию, инвентаря. Накладные расходы составляют 50% от суммы основной зарплаты.

48520* 0.5 = 24260 (руб.)

Расчет калькуляции проекта приводится в таблице 5.3.

Таблица 5.3.

Стоимость разработки

5.2. Расчет влияния предлагаемых мероприятий на конечные результаты деятельности предприятия

Рассчитаем эффективность совершенствования системы управления (внедрения автоматизированной системы учета кадров). Исходные данные для расчета представлены в табл. 5.4.

Таблица 5.4

Исходные данные

Экономия рабочего времени определяется по формуле:

Эрв = [(Т1п + Т1о) - (Т2п + Т1о)] х Ч

Т1п, Т2п - годовые затраты времени на поиск документов до и после внедрения проектных мероприятий соответственно,

Т1о, Т2о - годовые затраты времени на обработку корреспонденции и документов до и после внедрения проектных мероприятий соответственно,

Ч – количество сотрудников

Т1 = Т1о + Т1п = 290 час – трудоемкость работы с документами до внедрения проекта

Т2 = Т2о + Т2п = 160 час – трудоемкость работы с документами после внедрения проекта;

Сокращение трудоемкости за счет внедрения проекта

T = Т1 - Т2 = 290 – 160 = 130 час

T/ Т1 *100 = 44%

Рис. 5.1. Сокращение трудоемкости работы с документами за счет внедрения АСУ

Экономия рабочего времени составит:

Эрв = [(240 + 50) - (120 + 40)] х 3 = 390 часов

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы можно определить по формуле

Сзп = Эрв *ЗПсрчасов*Кнач