Расторжение трудового договора в современных социально-экономических условиях

Содержание

Введение

Глава 1. Общая характеристика оснований прекращения трудовых отношений

Глава 2. Расторжение трудового договора по инициативе работника

2.1. Условия прекращения трудовых отношений по инициативе работника

2.2. Социально-правовые гарантии работника при увольнении по собственному желанию

Глава 3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

3.1. Основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя

3.2. Гарантии и компенсации при увольнении работника по инициативе работодателя

Глава 4. Расторжение трудового договора по обстоятельствам не зависящим от воли сторон, дополнительные основания прекращения трудовых отношений для отдельных категорий работников

4.1. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

4.2. Дополнительные основания прекращения трудовых отношений для отдельных категорий работников

4.3. Социальная ответственность работодателя.

Заключение

Список литературы

Введение

Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров. Учитывая данное обстоятельство, можно сделать вывод об актуальности темы дипломной работы.

Целью данного исследования является изучение условий и видов расторжения трудовых отношений в Российском законодательстве. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

1. проводится исследование общих оснований расторжения трудового договора;

2. проводится исследование оснований и механизмов расторжения трудового договора по инициативе работника, работодателя и расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

3. исследуются гарантии и компенсации работникам в случае расторжения трудового договора.

Методологической базой данной дипломной работы послужили нормативные акты Российской Федерации по трудовому законодательству, научно-учебные пособия и монографии, статьи периодической печати, а также личный опыт работы в кадровой службе предприятия.

Прежде чем приступить к рассмотрению особенностей расторжения трудового договора работодателем по тем или иным основаниям, необходимо обратить внимание на следующее.

Во-первых, используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжение трудового договора» и «увольнение» по существу идентичны друг другу — и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин «расторжение» употребляется применительно к трудовому договору, а «увольнение» — применительно к работнику; расторжение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, пунктом 13 статьи 81, статьей 312 Кодекса и др.).

В-третьих, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности).

В-четвертых, Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия (часть первая статьи 58). Отметим, что в данном вопросе сохранена преемственность с КЗоТ РФ.

Глава 1. Общая характеристика оснований прекращения трудовых отношений

Трудовой кодекс Российской Федерации, который введен в действие с 1 февраля 2002 г., пришел на смену просуществовавшему около 30 лет Кодексу законов о труде Российской Федерации. Необходимость нового нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения, вызвана, прежде всего, изменением политической и экономической жизни России.

Нормы нового Трудового кодекса отражают интересы рыночной экономики, требующей, с одной стороны, предоставления большей свободы действий работодателям, а с другой – защищенности работников, добросовестно выполняющих свои обязанности.

По определению ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Другими словами, прекращение трудового договора означает увольнение работника. Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов (см. рис. 1.1.).

Последние делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Рис. 1.1. Юридические факты.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Отдельного внимания заслуживают нормы, изложенные в главе 13 Трудового кодекса, устанавливающие порядок и основания прекращения трудового договора, так как прекращение трудового договора означает прекращение трудовых отношений (см. рис. 1.2.).

Рис. 1.2. прекращение трудового договора по Трудовому кодексу РФ.

Общие основания прекращения трудового договора сформулированы в статье 77 ТК РФ (см. рис. 1.3.). Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

Рис. 1.3. Общие основания прекращения трудового договора.

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Для уяснения их особенностей и различий в порядке прекращения трудового договора целесообразно дать их классификацию в зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора (рис. 1.4.).

Рис. 1.4. Порядок прекращения трудового договора по инициатору действия.

Общие основания прекращения трудового договора приведенные в ст. 77 ТК РФ можно разделить на несколько групп (см. рис. 1.5.). Первая - по требованию самого работника, вторая - по требованию работодателя. В третью группу входят увольнения по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (например, по инвалидности первого). Четвертую группу составляют основания увольнения, связанные с неправильным приемом на работу (например, если у работника отсутствует обязательное для данной профессии образование). И, наконец, в последнюю, пятую, группу попадают все иные основания, например увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, или увольнение по соглашению сторон.

В ТК РФ частично сохранились основания прекращения трудового договора, предусматриваемые ранее в КЗоТ РФ, отдельные основания претерпели те или иные изменения и, кроме того, появились новые основания.

Рис. 1.5. Основания прекращения трудового договора

Трудность правоприменительной деятельности вызвана тем, что судебная практика по вопросам прекращения трудового договора по нормам ТК РФ только "нарабатывается", т. к. времени с момента принятия ТК РФ прошло немного. Очевидно, что следовать сложившейся судебной практике возможно в той части, которая охватывает ранее действовавшие основания прекращения трудового договора и не противоречит ТК РФ.

Само по себе наличие указанного в законе основания не прекращает трудового отношения, необходим определенный юридический акт-действие соответствующего лица (приказ руководителя или заявление работника), отражающее волю (инициативу) стороны трудового договора на его расторжение.

Закрепление оснований и порядка прекращения трудового договора в ТК РФ и иных федеральных законах направлено на охрану права работников на труд.

Прекращение трудового договора означает окончание действия трудового договора и порожденного им трудового отношения.

Таблица 1.1.

Терминология и случаи употребления

Кроме того, следует выделить основания, предусмотренные в пп. 5, 6,7,8,9 ст. 77 ТК РФ, которые связаны с изменением трудового договора и приведены путем отсылки на соответствующие статьи в гл. 12 ТК РФ "Изменение трудового договора" (ст. 72, 73, 75). Пункт 11 ст. 77 ТК РФ содержит указание (отсылку) на ст. 84 ТК РФ.

Целесообразно, кратко рассмотреть основания прекращения трудового договора, исходя из приведенной классификации.

Согласно п. 1 ст. 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора является соглашение сторон. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство (ст. 81 ТК и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные основания увольнения. Дополнительные основания расторжения трудового договора будут рассматриваться в четвертой главе диплома.

Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как соглашение сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время.

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами, как разъясняет п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника. Схематически расторжение трудового договора по соглашению сторон представлено на рис. 1.4.

Согласно п. 2 ст. 77 ТК срочные трудовые договоры прекращаются по истечении их срока, а сезонная и временная работа - по ее окончании. Но из этого общего правила в ч. 2 ст. 250 КЗоТ содержалось исключение для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей: администрация была не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа по истечении срока договора (контракта) с такими работниками отказать в заключении договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. Теперь это исключение отменено, Трудовой кодекс его не предусматривает.

Если работник по окончании сезонной или временной работы, а также по окончании срока срочного трудового договора продолжает работать, такой трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. В этом случае администрация может уволить работника лишь тогда, когда для того есть другие основания увольнения. С согласия работника можно также применить п. 2 ст. 77 ТК.

Пункты 3 и 4 ст. 77 ТК отсылают к другим статьям. О расторжении трудового договора по инициативе работника - ст. 80 ТК. О расторжении трудового договора по инициативе администрации - ст. 81 Кодекса. Вопрос расторжения трудового договора по инициативе работодателя будет подробно рассмотрен в первой главе дипломной работы, по инициативе работника – в третьей главе.

Пункт 5 ст. 77 ТК, закрепляющий такое основание увольнения, как перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию, применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому месту работы по п. 5 ст. 77. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней).

Пункт 5 ст. 77 ТК содержит еще одно основание прекращения трудового договора - переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность. Предыдущее и это основания увольнения, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а с уточнением, по какому из этих двух оснований работник увольняется.

Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи: а) со сменой собственника имущества организации; б) с изменением подведомственности (подчиненности) организации; в) с реорганизацией организации (ст. 75 ТК). Все три случая стали ныне довольно распространенным явлением. О них подробнее см. ст. 75 и комментарий к ней.

Пункт 7 ст. 77 Кодекса закрепляет общее основание увольнения, которое было введено в 1988 г. в п. 6 ст. 33 КЗоТ как дополненное. Это "отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора" (см. комментарий к ст. 73 ТК). Теперь Кодекс данное основание вынес в отдельный пункт. Такой отказ работника может последовать, если ему предложили иную работу в той же организации или если соответствующей работы не было, после того как он отказался продолжить работу с изменением существенных условий трудового договора. Если же другая работа все-таки была, но работнику ее не предложили, узнав об этом, он может обратиться с иском в суд о восстановлении его на непредложенной работе, и суд, установив такое нарушение ст. 73 Кодекса, удовлетворит исковые требования.

Пункт 8 ст. 77 ТК - новое основание увольнения. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТ). Выделенное п. 8 ст. 77 основание больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника.

Закрепленное в п. 9 ст. 77 ТК основание раньше содержалось в п. 6 ст. 29 КЗоТ. Это отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (организации). В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного заработка (см. ст. 178 ТК и комментарий к ней).

При переезде организации в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) администрация приглашает переехать не всех, а, как правило, основных работников, и если кто-то из них не дает согласия на переезд, он увольняется по п. 9 ст. 77 в связи с отказом от переезда вместе с организацией на работу в другую местность. Если же работнику не предлагался переезд, он увольняется по п. 1 ст. 81 ТК с соответствующими гарантиями в связи с ликвидацией данной организации в этой местности (см. комментарий к ст. 81 ТК).

Пункт 10 ст. 77 отсылает к ст. 83 "Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон". В ней предусмотрены конкретные обстоятельства. Вопрос прекращения трудового договора по по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон рассматривается в четвертой главе данной работы.

Отсылочный характер носит и п. 11 ст. 77. Подробно об указанных в нем основаниях увольнения говорится в ст. 84 ТК о нарушении установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Это новое основание восполняет имевшийся пробел в КЗоТе.

Часть 2 ст. 77 ТК предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Например, в разд. XII Кодекса указываются дополнительные основания увольнения для педагогических работников, руководителей организации. Существуют дополнительные основания увольнения федеральных государственных служащих, судей, прокуроров, предусмотренные соответствующими федеральными законами. Следует отметить, что ст. 77 содержит (вместе с ее отсылочными пунктами и ч. 2) все основания увольнения.

Во всех случаях, указывает ч. 3 ст. 77, днем увольнения является последний день работы. В этот день работнику должна быть выдана с оформленными записями трудовая книжка и произведен расчет. Если учесть все основания, указанные в ст. 77 и в ст. 80, 81, 83 и 84, к которым отсылает эта статья, получится 29 оснований. При этом надо помнить об отсылках к другим федеральным законам. КЗоТ 1971 г. предусматривал 27 оснований.

Об основаниях увольнения работников по инициативе работодателя говориться в ст. 81 ТК. Данный вопрос подробно рассматривается во второй главе диплома.

В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Это соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора, заключенного на неопределен­ный срок, а также сторонами срочного трудового договора.

Если работник обращается к работодателю с письменным заявлением, то в его тексте необходимо уточнить основание (причину) увольнения: «по соглашению сторон», такова же должна быть резолюция руководителя. В этом же заявлении стороны определяют срок увольнения. Соглашение сторон может быть оформлено и иным письменным документом. Согласно п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", которое сохраняет свое действие в части разъяснения положений закона об увольнении по соглашению сторон, аннулирование соглашения сторон возможно только при достижении взаимного согласия об этом.

К этой же группе оснований условно можно отнести истечение срока трудового договора, если стороны, заключая трудовой договор, обусловили его срок, т. е. достигли соглашения об этом и соответственно о его прекращении с истечением срока. Однако воля сторон должна проявиться и в этом случае. Прекращение срочного трудового договора согласно п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока производится за исключением тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Данное положение соответствует также ч. 4 ст. 58 ТК РФ, где установлено, что в том случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после окончания его срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Эта важная гарантия была закреплена и в КЗоТ РФ (ст. 30). ТК РФ также допускает трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Статьей 79 ТК РФ конкретизируется и время (дата) расторжения срочного трудового договора в следующих случаях:

Таблица 1.2.

Расторжение срочного трудового договора

В ст. 79 ТК приводится ранее известное правило (ст. 30 КЗоТ) о том, что срочный трудовой договор (ст. 58, 59 ТК) расторгается по истечении срока его действия. Вместе с тем в ст. 79 ТК впервые сказано, что об этом работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Следовательно, если в срочном трудовом договоре указана конкретная дата его прекращения, то работодатель должен письменно предупредить работника не менее чем за три дня до наступления этой даты. В противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 2 ст. 77 ТК).

Согласно ст. 59 ТК срочный трудовой договор может быть заключен на время выполнения определенной работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения основных работ без указания конкретной даты прекращения трудовых отношений. В таких случаях, как сказано в ст. 79 ТК, срочный трудовой договор расторгается соответственно по завершении работы, на которую был принят работник, в связи с выходом временно отсутствовавшего постоянного работника или по истечении определенного сезона.

Однако и в указанных случаях работодатель должен письменно предупредить работника об увольнении не менее чем за три дня.

Схема расторжения срочного трудового договора представлена на рис. 1.6.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) регламентируется ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник расторгает трудовой договор путем подачи не позднее чем за 2 недели до увольнения в адрес работодателя письменного заявления, предупреждающего работодателя об увольнении.

Если с письменным заявлением об увольнении по собственному желанию обратился работник, не достигший 18 лет, об этом необходимо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения, т. е. в любое время.

Рис. 1.6. Расторжение срочного трудового договора

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолже­ния им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. В КЗоТ РФ это правило не было предусмотрено.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно ст. 80 ТК РФ по письменному заявлению работника расторгается как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, что подтверждается отсутствием специальной нормы о расторжении срочного трудового договора.

Работники, осужденные к исправительным работам без лишения свободы, в течение срока их отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения уголовно-исправительной инспекции, выданного в письменной форме (ст. 40 УИК РФ).

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ.

Статья 81 ТК РФ включает основания, которые связаны с:

организационно-экономическими, финансовыми обстоятельствами (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников);

с личностью работника (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестационной комиссии);

с виновными действиями работника (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и другие нарушения трудовой дисциплины).

При увольнении работников по основаниям, не связанным с их виновными действиями, предусмотрены определенные гарантии:

предупреждение об увольнении;

предложение другой работы в порядке перевода с согласия работника;

преимущественное право оставления на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией при увольнении по сокращению численности или штата работников;

выплата выходного пособия;

учет мнения выборного профсоюзного органа организации в установленных случаях при увольнении работников - членов профсоюза и др.

Увольнение работников в связи с их виновными действиями не обеспечено и не может обеспечиваться указанными гарантиями. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины как крайняя мера применения дисциплинарного взыскания производится в порядке, установленном ст. 192,193 ТК РФ.

Работодатель вправе расторгать трудовой договор по своей инициативе только по основаниям, установленным в законе, перечень которых ограничен. В ст. 81 ТК РФ установлено 13 самостоятельных оснований расторжения трудового договора.

Чаще всего трудовой договор расторгается "волевым решением" - или работника, или работодателя. Но в жизни возможно все. И иногда трудовые отношения не могут продолжаться по каким-либо объективным причинам даже если стороны и не хотели прекращать договор.

Статья 84 восполняет пробел трудового законодательства, предусматривая такое основание прекращения трудового договора, как нарушение обязательных правил, установленных для заключения трудового договора, если нарушение их исключает возможность работы. При этом в ней указывается три случая нарушения:

а) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении данного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Например, инвалида II группы приняли на работу грузчиком. К этому основанию относятся и случаи приема женщин и несовершеннолетних на запрещенные для них виды труда;

в) отсутствие документов о специальном образовании, необходимом для данной работы. Например, принят на должность врача работник, не имеющий документа о специальном медицинском образовании. Возможны и другие случаи. Например, согласно Федеральному закону "О статусе судей" гражданин может быть принят на должность судьи с 25лет, а реально был назначен в 20 лет.

Приведенный перечень случаев не является исчерпывающим, поскольку статья содержит слова "в других случаях, предусмотренных федеральным законом".

Часть 2 ст. 84 ТК предусматривает для работников, подлежащих увольнению по ее ч. 1, дополнительную гарантию их права на труд, обязывая работодателя предпринять попытку их внутреннего трудоустройства, т.е. предложить работнику перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу. Если нет такой работы или работник отказывается от перевода, его трудовой договор прекращается по ст. 84 ТК, а гражданин увольняется как принятый с нарушением обязательных правил заключения трудового договора.

Причиной для прекращения трудовых договоров с работниками могут послужить нарушения, допущенные при заключении трудового договора. Причем перечень таких оснований в Трудовом кодексе не исчерпывающий.

В Трудовом кодексе есть и еще одна группа оснований для увольнения - нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, сделавшее невозможным продолжение работы (ст.84 ТК РФ). Но надо иметь в виду, что увольнение по статье 84 ТК РФ будет правомерным только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если же работник отказывается от перевода на другую работу, целесообразно получить такой отказ в письменной форме. Это необходимо для того, чтобы при возникновении конфликта у работодателя было подтверждение, что процедура увольнения была соблюдена.

Отметим, что, когда правила заключения трудового договора нарушены не по вине работника, при увольнении по статье 84 ТК РФ работнику надо выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

А теперь остановимся подробнее на основаниях увольнения, приведенных в статье 84 ТК РФ.

Одним из обстоятельств, влекущих прекращение трудового договора, является нарушение при его заключении приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (абз.2 ст.84 ТК РФ).

Напомним, что вынесение судом приговора, делающее невозможным продолжение работы, уже само по себе является основанием для увольнения работника, в отношении которого вынесен приговор (п.4 ст.83 ТК РФ). В том числе подлежит увольнению и работник, в отношении которого избрано наказание в виде запрета заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности (ст.47 УК РФ).

Приведем пример. В соответствии с приговором суда гражданин лишен права занимать должность бухгалтера. Если же такой работник вопреки приговору суда вновь принят на эту должность, его придется уволить по статье 84 ТК РФ.

Следующее основание, указанное в статье 84 ТК РФ, - "заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением".

Заметим, что Трудовой кодекс не предусматривает обязательного медицинского освидетельствования всех принимаемых на работу сотрудников. Этой процедуре подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, работники транспорта, а также лица, поступающие на работу с вредными условиями труда, и некоторые другие категории граждан (ст.69 ТК РФ).

Таким образом, вполне возможно, что работодатель, принимая работника на ту работу, где не требуется обязательного медицинского осмотра, может и не знать, что по состоянию здоровья работника получаемая работа ему прямо противопоказана. Ведь узнать-то об этом работодатель может только из медицинского заключения, которое, как мы уже убедились, далеко не во всех случаях работник обязан представить при заключении трудового договора.

Поэтому, как только работодателю станет известно о том, что сотруднику выполняемая работа противопоказана по состоянию здоровья, такого работника придется уволить по статье 84 ТК РФ. Причем здесь абсолютно не важно, принесет ли работник работодателю медицинское заключение сам или оно будет получено работодателем, например, в ходе проведения медицинского осмотра. В любом случае приказ об увольнении будет издаваться на основании медицинского заключения.

Еще одним из обстоятельств, влекущих за собой прекращение трудового договора в связи с нарушением правил его заключения, является отсутствие соответствующего документа об образовании (абз.4 ст.84 ТК РФ).

Правда, это условие работает только если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Соответственно увольнять по этому основанию можно только тех работников, которым для выполнения работы необходимы именно специальные знания, без которых такое выполнение станет невозможным. Как подтверждаются эти специальные знания? Безусловно, дипломом о соответствующем образовании.

Например, к профессиональной деятельности в качестве специалиста по организации сестринского дела допускаются только лица, получившие высшее медицинское образование по специальности "сестринское дело" или среднее медицинское образование, диплом по специальностям: "сестринское дело", "лечебное дело", "акушерское дело" и сертификат по специальности "организация сестринского дела". Также требуется специальное образование для работы врачами, летчиками и т.п.

В отличие от всех других оснований для увольнения перечень случаев, когда можно применить статью 84 ТК РФ, открыт. Об этом свидетельствует фраза в этой статье о том, что увольнение по рассматриваемому основанию возможно и в других случаях, предусмотренных федеральным законом. Увольнение разрешается только в том случае, если это прямо предусмотрено в федеральном законе, а не в подзаконном акте (к примеру, в постановлении правительства) и уж никак не в локальном акте организации (в коллективном договоре или внутреннем положении).

К таким случаям можно отнести, например, прием на работу сотрудника, в отношении которого вынесено решение о применении дисквалификации. Напомним, что, согласно статье 3.11 КоАП РФ, за административные правонарушения суд может применить такую меру ответственности, как запрет занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управлять юридическим лицом в иных случаях.

Следует отметить, что дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников содержатся и в разделе XII ТК: в ст. 278 - два основания в отношении руководителей, в ст. 288 - одно основание для совместителей, в ст. 336 - три для педагогических работников, в ст. 341 - семь оснований для работников зарубежных представительств РФ, а для четырех категорий работников Кодекс допускает установление основания их увольнения в их трудовом договоре.

Всего Кодекс предусматривает 47 различных оснований увольнения, из которых 18 - дополнительные для некоторых категорий работников и 29 - общие, применяемые ко всем работникам (см. рис. 1.6.). Из указанных оснований по инициативе работодателя увольнение возможно по 12 общим и 18 дополнительным основаниям. Если у работника одновременно имеется и общее, и дополнительное основания увольнения, то применяется общее.

В КЗоТе 1971 г. было всего 24 основания увольнения, из них 19 общих и пять дополнительных, а по инициативе администрации - одно общее и четыре дополнительных.

В последующих главах дипломной работы будут более подробно исследованы вопросы расторжения трудового договора по инициативе работника, Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, дополнительные основания прекращения трудовых отношений для отдельных категорий работников.

Глава 2. Расторжение трудового договора по инициативе работника

2.1. Условия прекращения трудовых отношений по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собствен­ному желанию) регламентируется ст. 80 ТК РФ, согласно которой работ­ник расторгает трудовой договор путем подачи не позднее чем за 2 недели до увольнения в адрес работодателя письменного заявления, предупреж­дающего работодателя об увольнении.

Схематически расторжение трудового договора по инициативе работника представлено на рис. 2.1.

Если с письменным заявлением об увольнении по собственному жела­нию обратился работник, не достигший 18 лет, об этом необходимо ста­вить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения, т. е. в лю­бое время.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициати­ве (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолже­ния им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пен­сию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержа­щих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглаше­ния или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Рис. 2.1. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральны­ми законами не может быть отказано в заключении трудового договора. В КЗоТ РФ это правило не было предусмотрено.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с ра­ботой, по письменному заявлению работника и произвести с ним оконча­тельный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой до­говор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то дей­ствие трудового договора продолжается.

Согласно ст. 80 ТК РФ по письменному заявлению работника растор­гается как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так

и срочный трудовой договор, что подтверждается отсутствием специаль­ной нормы о расторжении срочного трудового договора.

Работники, осужденные к исправительным работам без лишения сво­боды, в течение срока их отбывания не могут быть уволены по собствен­ному желанию без разрешения уголовно-исправительной инспекции, вы­данного в письменной форме (ст. 40 УИК РФ).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время. И, как показывает практика, такое основание для увольнения, как "по собственному желанию", наиболее распространено.

Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон следующее. Для увольнения по соглашению сторон необходимо совместное волеизъявление сторон, в то время как при увольнении по собственному желанию позиция работодателя не важна. Он обязан уволить работника.

Существенным отличием увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон является и то, что в процессе увольнения по соглашению сторон работник может "отозвать" свое заявление только с согласия работодателя. При увольнении же по собственному желанию работник может отозвать свое заявление независимо от желания работодателя, но только если на его место в порядке перевода не приглашен другой работник (ст.80 ТК РФ).

Так по какому основанию выгоднее увольняться работнику? При увольнении по соглашению сторон не надо ждать обязательные две недели, зато у работника нет возможности в одностороннем порядке поменять свое решение.

При увольнении по собственному желанию у работника есть право в двухнедельный срок отозвать свое заявление независимо от желания работодателя.

Вместе с тем в соглашении при увольнении по соглашению сторон можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты).

Кроме того, при увольнении по этим основаниям по-разному исчисляется и непрерывный трудовой стаж, который влияет на оплату больничного листа.

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам (например, зачисление в вуз, выход на пенсию), а также при увольнении по соглашению сторон непрерывный стаж сохраняется в течение одного календарного месяца с момента увольнения (а в некоторых случаях и дольше). Если работник увольняется по собственному желанию, но без уважительных причин, непрерывный стаж сохраняется только в течение трех недель.

Для чего нужно предварительное предупреждение? Основная его цель - предоставить администрации возможность обеспечить увольняющемуся полноценную замену. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

Но при этом у работника есть право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В такой ситуации работодатель уже не может уволить работника. Однако тут надо учитывать, что это правило не работает, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законом нельзя отказать в заключении договора, то есть другой работник письменно приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК РФ).

Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Единственное исключение - если стороны пришли к договоренности о том, что договор расторгается до истечения двух недель. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить, причем уже за прогул. Надо заметить, что после того, как работник подаст заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель вправе уволить его и по другому основанию, если, конечно, таковое есть.

А вот когда срок предупреждения об увольнении истечет, работник вправе прекратить работу. Если срок предупреждения истек, а увольнение не оформлено и работник не настаивает на этом, трудовой договор считается продолженным.

Есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные две недели. Это работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, а также занятые на сезонных работах. Эти категории обязаны в письменной форме предупреждать работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня (ст.292 и 296 ТК РФ).

Такой же упрощенный порядок расторжения договора по собственному желанию устанавливается для работника, который в период его испытания пришел к выводу, что работа ему не подходит (ст.71 ТК РФ).

А вот если заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, выход на пенсию, зачисление в образовательное учреждение), а также если установлены (например, инспекцией труда) нарушения работодателем норм трудового права, работодатель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении.

Заявление об увольнении составляется в письменной форме на имя руководителя. В заявлении обязательно надо указать причину увольнения и дату прекращения трудовых отношений. Если же работник не укажет предполагаемую дату увольнения, работодатель не вправе определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления.

Кроме того, работодатель не имеет права требовать от работника, чтобы он написал заявление "по собственному желанию". Заявление должно быть добровольным волеизъявлением, а не результатом принуждения со стороны администрации. Иначе суд признает увольнение незаконным.

Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) администрации. В нем необходимо указать основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. В нашем случае в приказе надо указать статью 80 ТК РФ и причину увольнения - по инициативе работника (по собственному желанию).

Приказ составляется в одном экземпляре. После того как приказ подпишет руководитель организации, с ним под роспись должны ознакомить работника, а копию приказа направить в бухгалтерию.

И самое главное - в день увольнения администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет, в том числе за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ).

По письменному заявлению работника работодатель вправе предоставить ему неиспользованные оплачиваемые отпуска с последующим увольнением.

В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Все деньги, причитающиеся работнику, и трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении необходимо выдать перед уходом работника в отпуск.

Если работник заболевает в период отпуска с последующим увольнением, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Но при этом отпуск на число дней болезни не продлевается.

Если отпуск с последующим увольнением предоставляется при расторжении договора по инициативе работника, то работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска (если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник).

2.2. Социально-правовые гарантии работника при увольнении по собственному желанию

Глава 27 ТК РФ предусматривает Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Статья 178 предусматривает выходные пособия при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81), при несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт "а" пункта 3 статьи 81); при призыве работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83); при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83); при отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77). Статья 180 предусматривает гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Статья 181 - гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации.

Необходимо отметить, что написание заявления по собственному желанию перечеркивает социальные гарантии, в частности, право на пособие.

Глава 3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

3.1. Основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ. Схематически расторжение трудового договора по инициативе работодателя представлено на рис. 3.1. – 3.5.

Рис. 3.1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Раньше в ст. 33 КзоТ был предусмотрен общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе администрации и в от­дельной статье КЗоТ (ст. 254) были указаны дополнитель­ные основания. Теперь в ст. 81 ТК РФ установлены как основания, общие для всех работников, независимо от места работы, трудовой функции и вида тру­дового договора (пп. 1-3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК РФ), так и дополнительные основания для некоторых категорий ра­ботников (пп. 4, 7-10,12,13 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, в разд. XII ТК РФ предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора для отдельных категорий работников, а также для работников, заключивших трудо­вые договоры, имеющие определенные особенности

Рис. 3.2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника.

Рис. 3.3. Основания расторжения трудового договора с работником при наличии его вины.

Статья 81 ТК РФ включает основания, которые связаны с:

- организационно-экономическими, финансовыми обстоятельствами (ликвидация организации, сокращение численности или штата ра­ботников);

- с личностью работника (несоответствие работника занимаемой дол­жности или выполняемой работе по состоянию здоровья в соответ­ствии с медицинским заключением или в связи с недостаточной ква­лификацией, подтвержденной результатами аттестационной комиссии);

- с виновными действиями работника (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, име­ющим дисциплинарное взыскание, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и другие нарушения трудовой дисциплины).

При увольнении работников по основаниям, не связанным с их винов­ными действиями, предусмотрены определенные гарантии:

- предупреждение об увольнении;

- предложение другой работы в порядке перевода с согласия работ­ника;

- преимущественное право оставления на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией при уволь­нении по сокращению численности или штата работников;

Рис. 3.4. Основания расторжения трудового договора с работниками отдельных категорий при наличие их вины

Рис. 3.5. Основания расторжения трудового договора с работниками независимо от наличия или отсутствия их вины

- выплата выходного пособия;

- учет мнения выборного профсоюзного органа организации в уста­новленных случаях при увольнении работников - членов профсою­за и др.

Увольнение работников в связи с их виновными действиями не обеспе­чено и не может обеспечиваться указанными гарантиями. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины как крайняя мера применения дисципли­нарного взыскания производится в порядке, установленном ст. 192,193 ТК РФ.

Работодатель вправе расторгать трудовой договор по своей инициати­ве только по основаниям, установленным в законе, перечень которых ог­раничен. В ст. 81 ТК РФ установлено 13 самостоятельных оснований рас­торжения трудового договора.

В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ осуществляется увольнение ра­ботников в связи с ликвидацией организации или прекращением де­ятельности работодателем - физическим лицом.

Ранее по КЗоТ РФ, ст. 33 Трудовой договор (контракт), заключенный на неопреде­ленный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могли быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации в случае ликвидации предприятия, учреждения, органи­зации, сокращения численности или штата работников. Теперь по ТК РФ, ст. 81 п. 1 Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения де­ятельности работодателем - физическим лицом.

Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по нормам ГК РФ. Согласно ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица (организации) означает прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Внесение в единый государственный реестр записи о том, что лик­видация юридического лица завершена, а само оно прекратило свое существование, подтверждает наличие основания увольнения по п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменился и порядок расторжения трудового договора при прекра­щении деятельности филиала, представительства или иного обособ­ленного структурного подразделения организации, если они располо­жены в другой местности.

Ранее по КЗоТ РФ В случае прекращения деятельности филиала, представи­тельства или иного обособленного структурного подразде­ления организации, расположенных в другой местности, увольнение производилось по сокращению численности или штата работников. Теперь по ТК РФ, ч. 4 ст. 81 В случае прекращения деятельности филиала, представи­тельства или иного обособленного структурного подразде­ления организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих струк­турных подразделений производится по правилам, преду­смотренным для случаев ликвидации организации.

Ликвидацию организации (юридического лица) следует отличать от ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) и от смены собственника имущества организации или изменения подведомственности (подчиненности), наличие которых не прерывает трудовые отношения с согласия работников (за исключени­ем руководителя организации, его заместителей и главного бухгалте­ра, с которыми новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возник­новения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 4 ст. 81 ТК РФ).

Ликвидация организации либо прекращение деятельности работода­телем - физическим лицом закреплены как самостоятельное основание в п. 1 ст. 81 ТК РФ и отделены от другого основания - сокращения численно­сти или штата работников, а в ранее действовавшем КЗоТ РФ они были предусмотрены вместе в п. 1 ст. 33, что вызывало некоторые сложности.

Новым в ТК РФ является основание расторжения трудового догово­ра (п. 1 ст. 81), когда прекращается деятельность работодателя - физи­ческого лица, заключившего трудовой договор с работником для удов­летворения своих личных нужд (работа в домашнем хозяйстве в качестве домашней работницы, шофера, секретаря и т. д.). Работодателем - фи­зическим лицом может выступать индивидуальный предприниматель, прекращение его деятельности осуществляется в установленном поряд­ке: на основании его решения либо в связи с истечением срока, на кото­рый была осуществлена его государственная регистрация. В последнем случае государственная регистрация прекращается автоматически в по­следний день установленного регистрацией срока. Если сам предприни­матель принимает решение, то он обращается с соответствующим заявлением в регистрирующий орган, который прекращает государ­ственную регистрацию предпринимателя, выступающего работодате­лем - физическим лицом.

При увольнении в связи с ликвидацией организации согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ работники, попавшие под угрозу увольнения, предупреж­даются работодателем персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Ранее по КЗоТ РФ, ст. 40 Работники могут быть высвобождены с предприятий, из уч­реждений, организаций в связи с ликвидацией, осуществле­нием мероприятий по сокращению численности или штата. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. Теперь по ТК РФ, ст. 180 О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией орга­низации, а также сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются ра­ботодателем персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

По п. 2 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников, что было предусмотрено и в КЗоТ РФ, а в ТК РФ, как известно, выделено в самостоятельное основание.

Подтверждением сокращения штата работников конкретной органи­зации могут служить:

- изменение штатного расписания;

- решение об изменении структуры, обусловившее изменение штат­ного состава и штатного расписания;

- приказы руководителя;

- данные о сокращении фонда оплаты труда и т. д.

Доказательством сокращения численности работников является уменьшение в организации общего количества работников всех кате­горий либо уменьшение числа работников определенной категории (спе­циальности» профессии, квалификации) в целом по организации. В по­следнем случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество ра­ботников той категории (специальности, профессии и т. д.), по которой производилось сокращение.

В том же порядке, как и при увольнении в связи с ликвидацией орга­низации, работники при увольнении по сокращению численности или штата по п. 2 ст. 81 ТК РФ должны быть предупреждены о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца с выплатой выходного пособия и сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев.

С письменного согласия работника работодатель (при сокращении численности или штата работников) имеет право расторгнуть трудовой договор с ним без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одно­временной выплатой дополнительной компенсации в размере двухме­сячного среднего заработка, согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

В случае принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном увольнении работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ, работодатель в соответствии со ст. 82 ТК РФ обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному орга­ну данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведе­ния соответствующих мероприятий.

Статьей 373 ТК РФ требование об учете мнения выборного профсо­юзного органа рассматривается применительно к основаниям растор­жения трудового договора по инициативе работодателя, указанным в п. 2, подл, "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Ранее по КЗоТ РФ, ст. 35 Расторжение трудового договора (контракта) в связи с со­кращением численности или штата работников произво­дится с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Теперь по ТК РФ, ст. 82 Увольнение работников, являющихся членами профсою­за, по п. 2 ст. 81 (сокращение численности или штата ра­ботников организации) производится с учетом мотивиро­ванного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Для учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора (по инициативе работодателя) в ст. 373 ТК РФ установлен сле­дующий порядок: при принятии решения о возможном расторжении тру­дового договора с работником по одному из указанных оснований ра­ботодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган проект приказа об увольнении и документы, подтверждающие обоснованность принятия решения об увольнении работника.

Например, изменение штатного расписания и письменный отказ работника от пере­вода на другую работу при увольнении по сокращению численности или штата работ­ников могут подтвердить обоснованность увольнения работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

В течение 7 дней профсоюзный орган рассматривает представление ра­ботодателя и направляет ему в письменной форме свое мотивированное, т. е. обоснованное определенными доводами, мнение. Это особенно важно при несогласии работника с работодателем по вопросу об увольнении.

Для учета работодателем мнения профсоюзного органа имеют зна­чение следующие факторы:

- срок рассмотрения вопроса и направление работодателю мнения -в течение 7 дней;

- аргументация принятого мнения;

- письменная форма.

Если профсоюзный орган выразил несогласие с увольнением, он в те­чение 3 дней проводит с работодателем дополнительные консультации. Результаты консультаций оформляются соответствующим протоколом.

В случае недостижения общего согласия по результатам консульта­ций работодатель по истечении 10 рабочих дней вправе принять окон­чательное решение. При этом работодатель имеет право на расторже­ние трудового договора с работником не позднее одного месяца после получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующий орган Федеральной инспекции труда, который в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

При рассмотрении в судах трудовых дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, судеб­ная практика складывается в том направлении, что для признания увольне­ния законным необходимы доказательства, подтверждающие следующее:

- были соблюдены правила о преимущественном праве на остав­ление на работе, предусмотренные ст. 179 ТК РФ;

- работодатель (руководитель организации) принимал меры к переводу работника на другую работу, либо в организации отсутствовала такая работа (ч. 2 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). При этом потребуются доказатель­ства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу или что руководитель не имел такой возможности;

- работник предупреждался письменно под расписку за 2 месяца о предстоящем увольнении (п. 23 постановления Пленума Верхов­ного Суда РФ от 22.12.92 № 16).

Правомерность увольнения работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ должна быть подтверждена и тем, что сокращение численности или штата ра­ботников действительно имело место и работодателем соблюдены все требования закона, включая правила, предусмотренные ст. 82 и 373 ТК РФ, т. е. работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа в установленном законом порядке о намечаемом увольнении работника, являющегося членом профсоюза.

В ТК РФ (ч. 1 ст. 82) предусмотрено, как и ранее в КЗоТ РФ, что при принятии решения о сокращении численности или штата, которое мо­жет привести к массовому увольнению работников, необходимо опове­щение профсоюзного органа.

Ранее по КЗоТ РФ, ст. 40 Администрация предприятий, учреждений, организаций своевременно, не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников. Теперь по ТК РФ, ст. 82 При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу дан­ной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата ра­ботников организации может привести к массовому уволь­нению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

По ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отрасле­вых и (или) территориальных соглашениях. Если в ныне действующих соглашениях критерии массового увольнения не определены, то можно руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.93 № 99, В соответ­ствии с указанным положением, критериями массового высвобожде­ния (увольнения) являются показатели численности увольняемых ра­ботников за определенный календарный период.

Например, сокращение численности или штата работников предприятия в количе­стве 50 и более человек в течение 30 календарных дней является массовым увольнени­ем работников.

В ТК РФ и иных федеральных законах установлены определенные особенности при увольнении некоторых категорий работников по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ.

Так, ст. 318 ТК РФ предусмотрены государственные гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе в двух случаях:

- по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключе­нием;

- вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной ре­зультатами аттестации.

Ранее по КЗоТ РФ, ст. 33 Трудовой договор (контракт), заключенный на неопреде­ленный срок, а также срочный трудовой договор до исте­чения срока его действия могут быть расторгнуты адми­нистрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:... 2) обнаружившегося несоответствия работника занимае­мой должности или выполняемой работе вследствие не­достаточной квалификации либо состояния здоровья, пре­пятствующих продолжению данной работы. Теперь по ТК РФ, ст. 81 Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:... 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским за­ключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной ре­зультатами аттестации.

В отличие от ранее действовавшего п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ в ТК РФ разграничены виды несоответствия работника занимаемой должности и установлено, что для увольнения работника по состоянию здоровья необходимо обязательное наличие медицинского заключения (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ), а недостаточная квалификация обязательно должна подтверждаться результатами аттестации (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе проявляется в процессе выполнения им своей трудовой функ­ции и может выражаться в неудовлетворительном качестве выполняе­мой работы, систематических длительных задержках и несвоевремен­ной сдаче выполненных работ, невыполнении норм труда и т. д. Эти факты могут свидетельствовать об отсутствии необходимой подготов­ки, о недостаточности специальных знаний или навыков, т. е. об отсут­ствии необходимой квалификации у работника, или могут быть связа­ны со снижением его трудоспособности по состоянию здоровья.

Состояние здоровья работника определяется только медицинским заключением. Его увольнение по несоответствию занимаемой должно­сти или выполняемой работе возможно при стойком снижении трудо­способности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов коллектива работников либо обслуживаемых им граждан.

Увольнение работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ возможно толь­ко согласно заключению аттестационной комиссии, т. е. по результа­там аттестации, определяющей соответствие либо несоответствие ра­ботника занимаемой должности или выполняемой работе. Порядок и условия аттестации отдельных категорий работников определяются в соответствии с законодательством, а также соответствующими локаль­ными нормативными актами корпоративных организаций.

Так, обязательная аттестация установлена федеральными закона­ми: от 23.08.96 № 127-ФЗ "О науке и государственной научно-техничес­кой политике"; от 31.07.95 № 119-ФЗ "Об основах государственной служ­бы Российской Федерации"; от 08.01.98 № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" и др.

Руководитель организации, как правило, своим приказом назначает аттестационную комиссию, определяет сроки ее работы и перечень работников, подлежащих аттестации, утверждает результаты аттеста­ционной комиссии.

Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обя­зательном порядке включается член комиссии от соответствующего вы­борного профсоюзного органа.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по несоот­ветствию занимаемой должности в связи с недостаточной квалификаци­ей (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ) производится при участии выборного проф­союзного органа организации, к которому обращается работодатель согласно ст. 82,373 ТК РФ, как и при увольнении по сокращению числен­ности или штата работников, что было рассмотрено ранее.

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой долж­ности или выполняемой работе, как по состоянию здоровья, так и в свя­зи с недостаточной квалификацией (подп. "а", "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ), допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 4 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может расторгать­ся в связи со сменой собственника имущества организации, но только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Как следует из ст. 75 ТК РФ, при смене собственника имущества орга­низации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руко­водителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

По истечении указанного трехмесячного срока руководитель орга­низации, его заместители и главный бухгалтер не могут быть уволе­ны по п. 4 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации.

Ранее по КЗоТ РФ, ч. 2 ст. 29 "Основания прекращения трудового договора (контракта)" ...При смене собственника предприятия... трудовые отно­шения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициа­тиве администрации возможно только при сокращении чис­ленности или штата работников. Теперь по ТК РФ, ст. 81 "Расторжение трудового догово­ра по инициативе работодателя" Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:... 4) смены собственника имущества организации (в от­ношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

По п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается в случае не­однократного неисполнения работником без уважительных причин тру­довых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Данное основание представляет собой новую редакцию ранее действо­вавшего п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ с изменением терминологии: "систематичес­кое" на "неоднократное" и исключением "общественного взыскания".

Ранее по КЗоТ РФ, ст. 33 Трудовой договор (контракт), заключенный на неопреде­ленный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:... 3) систематического неисполнения работником без ува­жительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внут­реннего трудового распорядка, если к работнику ранее при­менялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Теперь по ТК РФ, ст. 81 Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ...5) неоднократного неисполнения работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Увольнение по данному основанию производится при наличии сле­дующих условий:

- невыполнение или ненадлежащее выполнение работником тру­довых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетель­ствует о его противоправном поведении в процессе труда;

- наличие вины в действиях (бездействии) работника в форме умыс­ла или неосторожности;

- неисполнение трудовых обязанностей носит не разовый характер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

- основанием для постановки вопроса об увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ послужило конкретное и последнее по времени неисполнение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисциплинарное взыскание.

Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинар­ного взыскания, то увольнение следует производить с соблюдением пра­вил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взыска­ний в соответствии со ст. 193 ТК РФ. У работника должно быть затребовано объяснение, соблюдены все установленные сроки, приказ о применении дисциплинарного взыскания (в данном случае - об уволь­нении) должен быть объявлен работнику под расписку.

Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ст. 81 ТК РФ производится с участием выборного профсоюзного орга­на в соответствии со ст. 82, 373 ТК РФ, как и при увольнении по п. 2 и подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. 6 ст. 81 ТК РФ расторгается трудовой договор в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. К числу таких однократных грубых нарушений относятся следующие:

- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня);

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, ком­мерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершение работником по месту работы хищения (в т. ч. мелко­го) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

- нарушение работником требований по охране труда, если это на­рушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный слу­чай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо созда­вало реальную угрозу наступления таких последствий. Пункт 6 ст. 81 ТК РФ, сохранив в себе несколько в измененном виде содержание оснований, закрепленных в пп. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ РФ, ввел два новых основания, предусмотренных в подп. "в" и "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Ранее по КЗоТ РФ, ст. 33 Трудовой договор (контракт), заключенный на неопреде­ленный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:... 4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; ... 7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в со­стоянии наркотического или токсического опьянения; 8) совершения по месту работы хищения (в том числе мел­кого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или при­менение мер общественного воздействия. Теперь по ТК РФ, ст. 81 Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:... 6) однократного грубого нарушения работником трудо­вых обязанностей: а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважитель­ных причин более четырех часов подряд в течение рабо­чего дня); б) появления на работе в состоянии алкогольного, нар­котического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государствен­ной, коммерческой, служебной), ставшей известной работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступив­шим в законную силу приговором суда или постановле­нием органа, уполномоченного на применение админист­ративных взысканий; д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие послед­ствия (несчастный случай на производстве, авария, ката­строфа) либо заведомо создавало реальную угрозу на­ступления таких последствий.

Увольнение работников по всем указанным основаниям должно про­изводиться при наличии тех же условий, которые рассмотрены приме­нительно к п. 5 ст. 81 ТК РФ, за исключением требования о неоднократ­ности нарушения, и по правилам, установленным в ст. 193 ТК РФ, определяющей порядок применения дисциплинарных взысканий.

Каждое из оснований, перечисленных в п. 6 ст. 81 ТК РФ, является самостоятельным и закреплено соответствующим подпунктом.

Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважи­тельных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня.

Ранее по КЗоТ РФ Прогул - отсутствие на работе более 3 ч в течение рабоче­го дня без уважительных причин. Теперь по ТК РФ Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных i причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня.

Однако формулировка в ТК РФ прогула как "отсутствие на рабочем месте" вносит некоторую неясность. Очевидно, что в трудовом догово­ре либо в должностной инструкции, с которой работник ознакомлен, о чем свидетельствует его подпись и дата, может быть определено (кон­кретизировано) понятие "рабочее место", что должно исключить возни­кающие неясности.

Поскольку перечень уважительных причин отсутствует, руководитель в каждом конкретном случае решает этот вопрос исходя из объясне­ний, представленных работником, и проверяя их в случае необходимо­сти. Вместе с тем встречаются причины, которые всегда признаются уважительными при отсутствии работника на работе, например: задер­жка с возвращением из командировки или отпуска в связи с нелетной погодой, вызов скорой помощи к внезапно заболевшему члену семьи, авария на транспорте и т. п.

Согласно сложившейся судебной практике увольнение за прогул мо­жет быть произведено:

- за оставление без уважительной причины работы без предупреж­дения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (при уволь­нении по ст. 80 ТК РФ);

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заклю­чившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ныне это положение утратило значение, поскольку срочный трудовой договор расторгается в общем порядке по ст. 80 ТК РФ и не требуется уважительных причин, что предус­матривалось ранее в ст. 32 КЗоТ РФ);

- за самовольное использование дней отгулов;

- за самовольный уход в отпуск.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения как основание расторжения трудового договора было закреплено и в КЗоТ РФ (п. 7 ст. 33).

Ранее по КЗоТ РФ, п. 7 ст. 33 Трудовой договор (контракт), заключенный на неопреде­ленный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях: ... 7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в со­стоянии наркотического или токсического опьянения. Теперь по ТК РФ, подп. "б" п. 6 ст. 81 Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:... 6) однократного грубого нарушения работником трудо­вых обязанностей: ... б) появления на работе в состоянии алкогольного, нар­котического или иного токсического опьянения.

В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ, работодатель должен отстранить от работы (не допустить к работе) работника, появившегося в состоя­нии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Но если работник по каким-либо причинам и не был отстранен от работы, его нетрезвое состояние либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и други­ми видами доказательств (соответствующими актами или свидетель­скими показаниями).

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммер­ческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с ис­полнением им трудовых обязанностей, является новым основанием ра­сторжения трудового договора, закрепленным в ТК РФ. Расторжение трудового договора по этому основанию возможно лишь с работником, разгласившим охраняемую законом тайну, которая стала ему известна по роду его работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого иму­щества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или по­становлением органа, уполномоченного на применение администра­тивных взысканий, - это основание претерпело изменение по сравне­нию с КЗоТ РФ (п. 8 ст. 33).

Ранее по КЗоТ РФ, п. В ст. 33 Трудовой договор (контракт), заключенный на неопреде­ленный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях: ... 8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которо­го входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия. Теперь по ТК РФ, ст. 81 Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ... 6) однократного грубого нарушения работником трудо­вых обязанностей: ... г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступив­шим в законную силу приговором суда или постановле­нием органа, уполномоченного на применение админист­ративных взысканий

В данном случае объект правонарушения в ТК РФ определен как чужое имущество, т. е. любое не принадлежащее работнику имущество. Это основание может применяться при том непременном условии, что факт противоправного виновного поведения работника в отношении чужого имущества установлен вступившим в законную силу пригово­ром суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (к ним отнесены: судьи, органы и долж­ностные лица в КоАП РФ - гл. 22 и 23 разд. III).

Нарушение работником требований по охране труда, если это нару­шение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реаль­ную угрозу наступления таких последствий, - данное основание явля­ется новым и впервые закреплено в ТК РФ.

Оно может применяться в связи с таким нарушением работником требований по охране труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу - как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим образом. Что касается создания реальной угрозы их наступления, то данное положе­ние носит оценочный характер и требует непременных доказательств.

Закрепленные в пп. 7-10 ст. 81 ТК РФ дополнительные основания расторжения трудового договора с некоторыми категориями работни­ков (за исключением п. 9) почти идентичны основаниям, предусмотрен­ным в ранее действовавшем КЗоТ РФ (ст. 254).

По п. 7 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, расторгается трудовой договор, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Ранее по КЗоТ РФ, ст. 254 Помимо оснований, предусмотренных в ст. 29 и 33 насто­ящего Кодекса, трудовой договор некоторых категорий ра­ботников может быть прекращен в случаях: ... 2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации. Теперь по ТК РФ, ст. 81 Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ... 7) совершения виновных действий работником, непо­средственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Данное основание может применяться лишь к работникам, непо­средственно обслуживающим денежные или товарные ценности (осу­ществляющим их прием, хранение, транспортировку, распределение этих ценностей, выдачу и т. д.), при совершении виновных противо­правных действий (бездействия), которые не позволяют работодателю далее доверять работнику эти ценности.

К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товар­ные ценности, относятся кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики, заведующие складами и другие работники, которые, как правило, несут материальную ответственность на основании специальных законов или письменных договоров о полной материальной ответственности.

По п. 7 ст. 81 ТК РФ, как и ранее в соответствии с п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ, не могут быть уволены те работники, которым материальные цен­ности непосредственно не вверяются, например бухгалтер, контролер, товаровед и др.

Привлечение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, к административной ответственности не исключает его уволь­нения по п. 7 ст. 81 ТК РФ, если совершение им виновных действий, как, например, нарушение правил торговли, не дает возможности ра­ботодателю далее доверять ценности этому работнику.

Согласно п. 8 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается за совер­шение работником, выполняющим воспитательные функции, амораль­ного проступка, несовместимого с продолжением работы. По этому ос­нованию допускается увольнение работников, занимающихся воспитательной работой.

Ранее по КЗоТ РФ, ст. 254 Помимо оснований, предусмотренных в ст. 29 и 33 настоящего Кодекса, трудовой договор некоторых категорий работников может быть прекращен в случаях:... 3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Теперь по ТК РФ, ст. 81 Трудовой договор может быть расторгнут работодателем случаях:... 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Аморальный проступок может быть совершен вне места работы и за пределами рабочего времени работника. И в этих случаях совершение аморального проступка работником, выполняющим воспитательную работу, является основанием для расторжения с ним трудового догово­ра. К категории работников, которые могут быть уволены по этому ос­нованию, относятся учителя, преподаватели, воспитатели детских уч­реждений и др.

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ - принятие руководителем организации (фили­ала, представительства), его заместителями или главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранно­сти имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, - является новым основанием, закрепленным в ТК РФ. По этому дополнительному основанию могут быть уволены только указанные лица и только при доказанности, что наступившие последствия явились следствием принятия необоснованного решения кем-нибудь из них.

Неправомерность использования или иной ущерб имуществу орга­низации также следует связывать с наступившими неблагоприятными последствиями. Во всех случаях должна быть установлена причинная связь между необоснованным решением и наступившими неблагопри­ятными последствиями при расторжении трудового договора с указан­ными лицами.

По п. 10 ст. 81 ТК РФ трудовой договор расторгается за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представи­тельства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Ранее по КЗоТ РФ, ст. 254 Помимо оснований, предусмотренных в ст. 29 и 33 насто­ящего Кодекса, трудовой договор некоторых категорий ра­ботников может быть прекращен в случаях: 1) однократного грубого нарушения трудовых обязан­ностей руководителем предприятия, учреждения, органи­зации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями. Теперь по ТК РФ, ст. 81 Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:... 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его замести­телями своих трудовых обязанностей.

По данному основанию могут быть уволены только лица, указанные в п. 10 ст. 81 ТК РФ. В каждом конкретном случае необходимо определить, в чем выражалось однократное грубое нарушение, тем более что в п. 6 данной статьи закреплены отдельные такие нарушения (подл, "а - д" п. 6 ст. 81 ТК РФ). К иным руководителям это основание не применяется. Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания и должно производиться по правилам ст. 193 ТК РФ.

Новое для ТК РФ основание закреплено в п. 11 ст. 81, согласно кото­рому возможно увольнение работника за представление работодате­лю подложных документов, заведомо ложных сведений при заключе­нии трудового договора.

Увольнение по этому основанию может применяться, если работник пред­ставил несоответствующие действительности документы или сведения, которые имеют значение для его работы, например документ о нали­чии высшего профессионального образования, квалификации, чем он воспользовался для заключения трудового договора о выполнении ра­боты по должности, которой он не соответствует по своей подготовке.

Например, возможно увольнение, если работник заключил трудовой договор о замещении должности врача при отсутствии высшего медицинского образования.

Новым для ТК РФ является основание, установленное п. 12 ст. 81 ТК РФ, по которому трудовой договор расторгается в связи с прекращением допуска к государственной тайне, если выполнение работы требует та­кого допуска.

Допуск к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, организа­ции в соответствии с Законом РФ от 21.07.93 № 5485-I "О государствен­ной тайне", в т. ч. в случае однократного нарушения должностным ли­цом или гражданином взятых на себя обязательств, связанных с защитой государственной тайны, или при возникновении обстоятельств, являю­щихся основанием для отказа в допуске к государственной тайне, в ча­стности: признание гражданина судом недееспособным, наличие у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведе­ний, составляющих государственную тайну, согласно перечню Мин­здрава России и др.

По п. 13 ст. 81 ТК РФ возможно расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных в трудовом договоре с руководителем орга­низации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Ранее по КЗоТ РФ, ст. 254 Помимо оснований, предусмотренных в ст. 29 и 33 насто­ящего Кодекса, трудовой договор некоторых категорий ра­ботников может быть прекращен в случаях: ... 4) предусмотренных контрактом, заключаемым с руко­водителем предприятия. Теперь по ТК РФ, ст. 81 Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:... 13) предусмотренных трудовым договором с руководи­телем организации, членами коллегиального исполнитель­ного органа организации.

Расторжение трудового договора по п. 13 ст. 81 ТК РФ может приме­няться, если в трудовом договоре, заключенном с руководителем орга­низации, членами коллегиального исполнительного органа организа­ции, предусмотрено соответствующее конкретное основание.

Пунктом 14 ст. 81 ТК РФ закреплено положение о том, что работни­ки могут быть уволены и в других случаях, установленных ТК РФ и ины­ми федеральными законами: Данная норма, в отличие от ст. 33 КЗоТ, допускает установление и других оснований в ТК РФ и в федеральных законах.

3.2. Гарантии и компенсации при увольнении работника по инициативе работодателя

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организа­ции по п. 1 ст. 81 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выход­ное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним со­храняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев с зачетом выходного пособия, согласно ст. 178 ТК РФ.

С письменного согласия работника работодатель имеет право в со­ответствии со ст. 180 ТК РФ расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выпла­той дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого сред­него заработка производится по прежнему месту работы.

В отличие от КЗоТ РФ, где выплата сохраняемого заработка на период трудоустройства в течение 3-го месяца ставилась в зависимость от осно­вания увольнения, в ч. 2 ст. 178 ТК РФ установлены единые правила.

Ранее по КЗоТ РФ, ст. 40 Работникам, высвобождаемым с предприятий, из учрежде­ний, организаций при расторжении трудового договора (кон­тракта) в связи с осуществлением мероприятий по сокраще­нию численности или штата, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства (в порядке исключения) и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник за­благовременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. При реорганизации и ликвидации предприятий, учрежде­ний, организаций за высвобождаемыми работниками со­храняется на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж. Теперь по ТК РФ, ст. 178 В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третье­го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, по решению органа службы занятости месячный зара­боток сохраняется за уволенным работником в течение 3-го месяца как при увольнении в связи с ликвидацией организации по п. 1 ст. 81 ТК РФ, так и по сокращению численности или штата работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Отбор кандидатур на увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ, осуществляется работодателем с соблюдением поло­жений, установленных трудовым законодательством. Прежде всего нуж­но проверить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются, тех, кого увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового до­говора по инициативе работодателя:

- с беременными женщинами (за исключением случаев ликвида­ции организации);

- женщинами, имеющими детей в вбзрабТе до 3 лет;

- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); .„

- другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (за исключением увольнения по гг. 1, подп. "а" п. 3, пп. 5-8,10 и 11 ст. 81 ТК РФ).

Затем необходимо определить работников, имеющих в соответствии с законом (ч. 1 ст. 179 ТК РФ) преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, поскольку они явля­ются лицами с более высокой производительностью труда и квалифи­кацией. Часть 2 ст. 179 ТК РФ перечисляет категории работников, кото­рым отдается предпочтение в оставлении на работе при выявлении работников с равной производительностью труда и квалификацией.

Ранее по КЗоТ РФ, ст. 34 При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух и более иждивенцев;

-лицам, в семье которых нет других работников с само­стоятельным заработком;

- работникам, имеющим длительный стаж непрерывной ра­боты на данном предприятии, в учреждении, организации;

- работникам, получившим на данном предприятии, в уч­реждении, организации трудовое увечье или профессио­нальное заболевание;

- работникам, повышающим свою квалификацию без от­рыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;

- инвалидам войны и членам семей военнослужащих и парти­зан, погибших или пропавших без вести при защите СССР;

-изобретателям;

-женам (мужьям) военнослужащих, гражданам, уволен­ным с военной службы, - по работе, на которую они по­ступили впервые после увольнения с военной службы;

- лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыль­ской катастрофы в зоне отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.

Теперь по ТК РФ, ст. 179 При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным, при наличии двух или более иждивенцев;

- лицам, в семье которых нет других работников с само­стоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудо­вое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по на­правлению работодателя без отрыва от работы. Другие категории работников организации, пользующие­ся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, могут предусматриваться в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или шта­та работников организации работодатель обязан предложить работни­ку, как это следует из ст. 180 ТК РФ, другую имеющуюся работу (вакант­ную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, т. к. согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести ра­ботника с его согласия на другую работу.

Другая работа предлагается работнику не только в день предупреж­дения о предстоящем увольнении, а в течение всего срока предупреж­дения, поскольку в организации могут появиться вакансии или свобод­ные рабочие места.

При отсутствии вакантных должностей или свободных рабочих мест либо в случае, если работник отказался от перевода на другую работу, он подлежит увольнению по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников.

По сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) трудовой договор также расторгается при отказе работника от про­должения работы на условиях режима неполного рабочего времени, введенного в случае угрозы массового увольнения работников соглас­но ч. 6 ст. 73 ТК РФ. Эти правила являются новацией ТК РФ. При уволь­нении работника в этом случае ему предоставляются соответствующие гарантии и компенсации согласно ст. 180 ТК РФ.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

При увольнении согласно подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного сред­него заработка.

Как следует из ст. 75 ТК РФ, при смене собственника имущества орга­низации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руко­водителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

В случае такого расторжения трудового договора с указанными лицами, новый собственник обязан им выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника согласно ст. 181 ТК РФ.

Согласно ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Глава 4. Расторжение трудового договора по обстоятельствам не зависящим от воли сторон, дополнительные основания прекращения трудовых отношений для отдельных категорий работников

4.1. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Основания прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц (органов), не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, закреплены в ст. 83 ТК РФ, которая является новой статьей. Ранее в КЗоТ РФ такая статья отсутствовала, лишь отдельные основания были закреплены в пп. 3, 7 ст. 29 и п. 6 ст. 33 КЗоТ РФ.

В пп. 1-7 ст. 83 ТК РФ предусмотрено семь самостоятельных оснований. Их объединяет то, что прекращение трудового договора по данным основаниям происходит без инициативы как работника, так и работодателя, т. е. без их волеизъявления, при наличии соответствую­щих юридических фактов (обстоятельств), прекращающих трудовые отношения. Часть из них (пп. 1- 4 ст. 83) - это действия третьих лиц или органов, не являющихся стороной трудового договора (военкомата, суда или государственной инспекции труда); другие, закрепленные в пп. 5-7, являются событиями.

Схематически прекращение трудового договора по обстоятельствам не зависящим от воли сторон представлено на рис. 4.1 – 4.2.

Рис. 4.1. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Рис. 4.2. Прекращение трудового договора вследствие нарушения норм законодательства при заключении трудового договора.

Перечень оснований для увольнения, не зависящих от воли сторон, то есть тех обстоятельств, за наступление которых не может отвечать ни работник, ни работодатель, приведен в статье 83 Трудового кодекса. Таких обстоятельств семь. Одни из них являются юридическими фактами - действиями (пп.1-4), другие - событиями (пп. 5-7), зафиксированными соответствующим образом. Пункты 3, 5, 6, 7 статьи содержат новые основания. Все основания ст. 83 - или требования третьего лица (военкомата, суда), или свершившиеся события.

"Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу" в качестве обстоятельства для расторжения трудового договора указан в пункте 1 статьи 83 ТК РФ.

Основанием для издания приказа об увольнении будет повестка военного комиссариата о призыве на военную службу, которую работник должен представить работодателю. Никаких других документов от работника не требуется.

При увольнении работника в связи с призывом на военную службу ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Если, конечно, иной размер пособия не предусмотрен трудовым или коллективным договором (ст.178 ТК РФ).

Отметим, что после того, как 1 января 2004 года вступил в силу Федеральный закон от 25.07.02 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе", по пункту 1 статьи 83 можно увольнять и "альтернативщиков". Причем также с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. При этом основанием приказа об увольнении "альтернативщика" будет предписание о прохождении альтернативной службы (ст.14 закона об альтернативной службе).

Работника могут уволить из-за того, что на его место восстановили уволенного работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ст.83 ТК РФ).

Что ж, это тоже обстоятельства, не зависящие ни от увольняемого работника, ни от работодателя. Действительно, законодательство позволяет восстановить на работе прежнего работника при его незаконном увольнении или неправильном оформлении увольнения. Принять такое решение может государственная инспекция труда или суд. При этом, скорее всего, неправомерно уволенный и в связи с этим восстановленный на работе сотрудник немедленно приступит к работе. Да и работодателю это выгоднее - ведь если он задержит исполнение решения, то будет обязан выплатить восстановленному работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения.

Как же уволить работника, который уже принят на должность восстановленного сотрудника? Он-то не виноват, что его предшественника неправомерно уволили.

В первую очередь работодателю надо иметь в виду, что такого работника можно уволить, если его невозможно перевести на другую работу (ст.83 ТК РФ). Из этого следует, что работодателю понадобятся доказательства того, что на момент увольнения в организации не было подходящей должности (подтверждением может быть, например, полностью заполненное штатное расписание) или что работник отказался от предложенной ему работы (нужен его письменный отказ).

Основанием для издания приказа об увольнении является только решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу. Следовательно, у работодателя должна быть заверенная копия соответствующего решения.

И последнее - работодатель должен выплатить увольняемому выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (если трудовым или коллективным договором не предусмотрен повышенный размер пособия).

"Смерть работника "...", а также признание судом работника "..." умершим или безвестно отсутствующим" (п.6 ст.83 ТК РФ) - это тоже основание для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

И хотя человек умер, работодатель все равно должен соблюсти все формальности, то есть должен быть приказ об увольнении, который издается на основании свидетельства о смерти работника.

Вместе с тем, как следует из вышеприведенной цитаты, прекратить трудовой договор по этому основанию можно не только в случае смерти работника, но и в случае признания его умершим или безвестно отсутствующим. Если есть решение суда, трудовой договор по пункту 6 статьи 83 ТК РФ будет прекращен на основании этого решения, вступившего в законную силу. Соответственно у работодателя должна быть надлежащим образом заверенная копия такого решения.

В заключение отметим, что, если умершему работнику причиталась зарплата, которую он не успел получить, эту зарплату работодатель должен выплатить членам семьи умершего или лицу, находящемуся на иждивении умершего (ст.141 ТК РФ).

Одним из обстоятельств, не зависящих от воли сторон, пункт 3 статьи 86 Трудового кодекса называет "неизбрание на должность".

Для каких ситуаций актуально это основание? Когда для заключения трудового договора недостаточно только договоренности между работником и работодателем, а необходимо, чтобы работника еще и избрали на должность.

В частности, именно таким образом надо принимать на работу генерального директора (директора, президента и т.п.) общества с ограниченной ответственностью. Обычно срок полномочий таких работников ограничен. Так, например, генеральный директор (президент и др.) общества с ограниченной ответственностью избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества (ст.40 Федерального закона от 08.02.98 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью"). Похожая ситуация и в акционерном обществе. Если в уставе не предусмотрено иное, то избрать директора может или общее собрание, или совет директоров (п.8 ст.48, п.3 ст.69 Федерального закона от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах").

Для примера мы рассмотрим порядок оформления увольнения генерального директора общества с ограниченной ответственностью. Для акционерного общества, где уставом предусмотрено избрание руководителя, порядок будет таким же. Только в качестве документа, на основе которого издается приказ, фигурирует протокол (решение) общего собрания акционеров или совета директоров в зависимости от того, кто выбирает руководителя.

Итак, представим. В ООО действующий генеральный директор не избран общим собранием участников на новый срок. В этом случае неизбранного руководителя можно уволить по пункту 3 статьи 83 ТК РФ.

Как оформить увольнение генерального директора? По идее, должен быть издан приказ, но кто его будет подписывать?

На мой взгляд, здесь возможно три варианта оформления. Первый вариант - подписать приказ может все-таки сам увольняемый руководитель. Законодательство это допускает - у него еще есть полномочия, и тут он будет представлять работодателя (организацию). Второй вариант - на подписание этого приказа общее собрание может уполномочить другое лицо. Основанием для издания приказа и в первом, и во втором случае будет протокол общего собрания участников общества о неизбрании генерального директора на должность (или избрании на эту должность другого лица).

И третий вариант - можно не издавать отдельный приказ, а просто записать решение о расторжении трудового договора с генеральным директором в протоколе (решении) общего собрания, которое не избрало руководителя на следующий срок. В трудовую книжку тогда надо будет вписать реквизиты этого протокола (решения).

Вместе с тем, дабы избежать таких сложностей, работодатель может сразу заключить с работником, избранным на должность на определенный срок, срочный трудовой договор (ст.59 ТК РФ). При этом срок договора приравнивается к сроку полномочий работника, но не может превышать пяти лет. Тогда, если такого сотрудника не изберут на должность, его можно уволить не только по рассматриваемому основанию, но и в связи с истечением срока трудового договора (п.2 ст.77 ТК РФ). Право выбора основания для увольнения принадлежит работодателю.

Следующее основание указано в пункте 4 статьи 83 ТК РФ - "осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу".

Когда "работает" это основание? Когда суд запретит работнику заниматься этой деятельностью или когда его приговорят к лишению свободы.

Уголовный кодекс в качестве наказания за преступления предусматривает в том числе и лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от шести месяцев до пяти лет (ст.47 УК РФ). Причем суд вправе применить такое наказание даже если в самой статье, по которой лицо привлекается к ответственности, оно не упомянуто. Естественно, что если работнику запретят быть, например, бухгалтером, то его придется уволить.

Также придется уволить работника, если его осудят и приговорят к лишению свободы. Ведь он не сможет продолжать работать, находясь в "местах не столь отдаленных", например на Колыме. Здесь условие для увольнения соблюдено - такое наказание исключает продолжение прежней работы. Но обратите внимание: если работник осужден к исправительным работам (ст.50 УК РФ), то увольнять его по данному основанию нельзя. Ведь исправительные работы отбываются по месту работы осужденного.

Какие документы и основания должны быть у работодателя для подтверждения правомерности увольнения по пункту 4 статьи 83 ТК РФ? Во-первых, копия вступившего в законную силу приговора суда (заверенная в канцелярии суда), в соответствии с которым осужден работник. Во-вторых, по этому приговору к работнику должно быть применено наказание, исключающее продолжение работы.

Следующее основание указано в пункте 7 статьи 83 ТК РФ. Это наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.).

Здесь следует отметить, что само по себе стихийное бедствие, пусть даже и крупное (например, наводнение), не будет основанием для расторжения трудового договора. Необходимо, чтобы это наводнение было признано стихийным бедствием решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ. Соответственно в приказе об увольнении надо будет сослаться на реквизиты соответствующего акта.

И последнее основание для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, - "признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением" (п.5 ст.83 ТК РФ).

Целесообразно обратить внимание, что для увольнения по этому основанию работник должен быть признан в медицинском заключении именно полностью нетрудоспособным, а не инвалидом. Ведь признание инвалидом далеко не всегда означает, что работник становится полностью нетрудоспособным.

4.2. Дополнительные основания прекращения трудовых отношений для отдельных категорий работников

В ст. 77 ТК РФ помимо общих оснований прекращения трудового договора установлено, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Раздел XII ТК РФ и отдельные федеральные законы предусматрива­ют основания расторжения трудового договора с отдельными катего­риями работников. Они являются дополнительными основаниями пре­кращения трудового договора.

Дополнительные основания расторжения трудового договора с руко­водителем организации установлены в ст. 278 ТК РФ. Трудовой договор с руководителем расторгается в следующих случаях:

- в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятель­ности (банкротстве);

- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекраще­нии трудового договора;

- по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

С лицом, работающим по совместительству, трудовой договор мо­жет быть прекращен, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ и иных федеральных законах, также в случае приема на работу работни­ка, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ (ст. 77-84), трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым дого­вором в соответствии со ст. 307 ТК РФ. При этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекраще­нии трудового договора выходного пособия и других компенсационных вы­плат определяются также трудовым договором.

Трудовой договор с работником религиозной организации также, по­мимо оснований, закрепленных ТК РФ, может быть прекращен по осно­ваниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 347 ТК РФ).

Дополнительные основания прекращения трудового договора уста­новлены в ст. 336 ТК РФ для педагогических работников.

Увольнение ректора, проректора, декана факультета, руководителя филиала (института), государственного или муниципального образова­тельного учреждения высшего профессионального образования по п. 3 ст. 336 ТК РФ допускается, когда невозможно перевести указанных научно-педагогических работников на иные должности, соответствую­щие квалификации или они не выразили согласия на такой перевод.

Основания прекращения работы в представительстве РФ за грани­цей регламентируются ст. 341 ТК РФ.

Лишь в случаях, установленных в ТК РФ, основания прекращения трудового договора могут быть закреплены по соглашению сторон в самом трудовом договоре. Прекращение трудового договора по осно­ваниям, предусмотренным трудовым договором, возможно в случаях, если трудовой договор заключен:

- с руководителем организации (п. 3 ст. 278 ТК РФ), членами кол­легиального исполнительного органа организации, если на ука­занных членов коллегиального исполнительного органа распрос­траняются особенности регулирования труда, установленные для руководителя организации при условии, что это предусмотрено Федеральными законами или учредительными документами (ст. 281 ТК РФ);

- с работником, работающим у работодателя - физического лица (ч. 1 ст. 307 ТК РФ);

- с надомником (ст. 312 ТК РФ);

- с работником религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ).

4.3. Социальная ответственность работодателя.

При увольнении отдельных категорий работников установлены допол­нительные гарантии. В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудо­вого договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев полной ликвидации организации.

В случае истечения срока трудового договора в период беременнос­ти женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок тру­дового договора до наступления у нее права на отпуск по беременнос­ти и родам.

Несколько иной порядок установлен для расторжения трудового до­говора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Их увольнение по ини­циативе работодателя также не допускается, за исключением случаев расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ); по несоответствию в связи с состоянием здоровья (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ) и по основаниям, связанным с виновными действиями работника (пп. 5-8, 10 и 11 ст. 81 ТК РФ).

Для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации, с работником в воз­расте до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, согласно ст. 269 ТК РФ требуется согласие соответствующей государственной инспек­ции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Отдельным категориям работников, кроме того, могут устанавливаться дополнительные гарантии. Предусмотрены гарантии работникам, входя­щим в состав выборных профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы в соответствии со ст. 374 и 376 ТК РФ, а также гаран­тии освобожденным профсоюзным работникам согласно ст. 375 ТК РФ.

В ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связан­ные с расторжением трудового договора, включая выплату выходного пособия. Размер и порядок его выплаты предусмотрен ст. 178 ТК РФ (как уже говорилось при рассмотрении оснований расторжения трудо­вого договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) и сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ)¹). Увольняемому работнику выплачивается выходное по­собие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохра­няется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняет­ся за уволенным работником в течение 3-го месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка вы­плачивается работникам при расторжении трудового договора по сле­дующим основаниям:

- несоответствие работника занимаемой должности или выполня­емой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ);

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТКРФ);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работода­теля в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ). Определенные гарантии установлены руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового до­говора в связи со сменой собственника организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ). В соответствии со ст. 181 ТК РФ новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех их сред­них месячных заработков.

Заключение

Как уже говорилось ранее, трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного принуждения.

Субъектами отношений по надзору за соблюдением трудового законодательства являются специальные государственные органы (Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госатомнадзор и др.), профсоюзы и находящиеся в их ведении техническая и правовая инспекция. Особую роль в этих отношениях играет федеральная служба инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерация.[2]

Гарантированность органами государственной власти защиты трудовых прав человека, к сожалению, часто не является для последнего основанием вести свою деятельность, следуя букве закона и призывая к этому же непосредственных работодателей. В настоящее время положения нового Трудового Кодекса еще ну уложились в понимание обывателей привычной структурой, большинство знаний, имеющихся у населения, - все тот же старый КЗоТ, свод документов менее совершенный и более выгодный для работодателя.

По собственному опыту автор может свидетельствовать о нередком применении в трудовых отношениях утративших свою силу законодательных актов или нарушения Трудового Кодекса Российской Федерации. Такие события имеют место быть скорее из-за незнания законодательства, слабой правовой подготовки руководителя, нежели умышленного проведения незаконных действий. В любом случае важно, чтобы работник индивидуально сознавал свои права и обязанности в области трудовых отношений с работодателем и имел четкое представление о порядке как заключения, так и расторжения трудового договора по имеющим на то основание причинам.

Именно эта позиция стала определяющей для автора при выборе темы дипломной работы, представляющейся в настоящее время как нельзя более актуальной.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами, и только в том порядке, который установлен законодательством для каждого из этих оснований.

Общие основания прекращения трудового договора сформулированы в статье 77 ТК РФ (см. рис. 1.3.). Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Глава 27 ТК РФ предусматривает Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Статья 178 предусматривает выходные пособия при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81), при несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт "а" пункта 3 статьи 81); при призыве работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83); при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83); при отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77). Статья 180 предусматривает гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Статья 181 - гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации.

Необходимо отметить, что написание заявления по собственному желанию перечеркивает социальные гарантии, в частности, право на пособие.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)

2. Кодекс законов о труде Российской Федерации (с изменениями от 20 сентября 1973 г., 30 декабря 1976 г., 12 августа 1980 г., 19 ноября 1982 г., 18 января 1985 г., 28 мая 1986 г., 7 июля, 29 сентября 1987 г., 5 февраля 1988 г., 31 марта 1988 г., 12 марта, 25 сентября, 22 декабря 1992 г., 27 января, 15 февраля, 18 июля, 24 августа, 24 ноября 1995 г., 24 ноября 1996 г., 17 марта 1997 г., 6 мая, 24, 31 июля 1998 г., 30 апреля 1999 г., 27 декабря 2000 г., 18 января, 10 июля 2001 г.)

3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях

4. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (с изм. и доп.)

6. Закон Российской Федерации от 21.07.93 № 5485-1 "О государственной тай­не" (с изм. и доп.)

7. Федеральный закон от 23.08.96 № 127-ФЗ "О науке и государственной науч­но-технической политике" (с изм. и доп.)

8. Федеральный закон от 08.01.98 № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (с изм. и доп.)

9. Федеральный закон от 31.07.95 № 119-ФЗ "Об основах государственной служ­бы Российской Федерации" (с изм. и доп.)

10. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - Спарк, 2002 г.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003 г.. Комментарий к статье 83

12. "Безвольное" увольнение (Е.Г. Ситникова, "Кадровое дело", N 1, январь 2003 г.)

13. Увольнение по собственному желанию (Л.И. Кузьмичева, "Кадровое дело", N 1, январь 2003 г.)

14. Гапоненко В,Ф., Михайлов Ф.Н. Трудовое право. – М.: "ЮНИТИ", 2003, с. 463

15. Трудовое право. Под ред. Смирнова О.В. – М.: "Проспект", 2003, с.: 528

16. Пиляева В.В. Трудовое право России. – СПб.: "Питер", 2002, с. 448

17. Трудовое право России / под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б., - М.: "Юристъ", 2003, с.: 560.

18. Увольнение по взаимному согласию (Л.И. Кузьмичева, "Кадровое дело", N 1, январь 2003 г.)

19. Увольнение работника по инициативе работодателя (А.Е. Смирнов, Е.Г. Ситникова, "Кадровое дело", N 1, январь 2003 г.)

20. Увольняйте правильно (Ю. Некрасов, "Кадровое дело", N 4, апрель 2003 г.)

21. За что увольняют бухгалтеров? (Н.Е. Бурсулая, А.Е. Смирнов, "Кадровое дело", N 1, январь 2003 г.)

22. Недействительные трудовые договоры (Е.Г. Ситникова, "Кадровое дело", N 1, январь 2003 г.)

23. Тихомиров М.Ю. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации). - 2003 г.

24. Дмитриева И.К. Основания и порядок прекращения трудового договора. – М.: справочник кадровика, №1, 3, 4, 5, 6, 7, 11, 2003.

25. Шеломов Б.А. Прекращение трудового договора. – М.: справочник кадровика, №№ 4, 6, 7, 11, 2003.

26. Гаврилина А.К. Обязанность работодателя предложить работнику другую работу. – М.: справочник кадровика, №№ 2, 5 2003.

27. Костян И.А. Увольнение работника: критерии правомерности. – М.: справочник кадровика, №№ 5,6, 2003.

28. Бойченко Т.А. Трудовой или гражданско-правовой договор: в чем разница? – М.: справочник кадровика, №8, 2003.

29. Смирнов О.В., ред. Трудовое право. - М.: "Проспект", 2004.

30. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р. и др. Трудовое право. – М.: "Феникс": 2002.

31. Никонов Д.А., Стремоухов А.В., Амаглобели Н.Д. Трудовое право. – М.: "ЮНИТИ", 2003

32. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: Вопросы и ответы. - М.: "Юриспруденция", 2003

33. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: "Проспект"

34. Пиляева В.В. Трудовое право России. – СПб.: "Питер", 2002

35. Соловьев А.А. Трудовое право на основе Трудового Кодекса РФ: Курс лекций. – М.: "ПРИОР", 2004.

36. Рогалева Г.А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права. – М.: "Интел-Синтез", 2003

37. Братановский С.Н., Колобова С.В. Трудовое право России. – М.: "Ось-89", 2004

38. Зайкин А.Д Российское трудовое право. Учебник для вузов. – М.: "Норма", 2001.

39. Цыпкина И.С., Циндяйкина Е.П. Трудовой договор. – М.: "Проспект", 2004.

40. Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Правоведение. – М.: "ИНФРА-М", 2001.

Другие похожие работы

1. Охрана труда лиц, обремененных семейными обязанностями
2. Трудовой договор
3. Время отдыха по трудовому законодательству
4. Краткий обзор развития туризма в СССР и Российской Федерации
5. Управление персоналом в гостиничном хозяйстве