Проект системы управления персоналом организации

Содержание

1. Стратегический анализ окружающей среды и рынка труда

2. Формирование кадровой политики организации

3. Кадровое планирование

4. Разработка профессионально - квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

5. Набор и отбор персонала

6. Мотивация и стимулирование труда

7. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

8. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

9. Адаптация персонала, работа с увольняющимися

10. Деловая карьера работников

11. Правовое и документальное обеспечение работы с персоналом

12. Заключение

Список источников

Приложение 1. Заявка на поиск специалиста

Приложение 2. Образец анкеты

Приложение 3. Бланк рекомендации

Приложение 4. Образец заявления о приеме на работу

Приложение 5. Личный листок по учету кадров

Приложение 6. Образец трудового договора

Приложение 7. Приказ о приеме на работу

1. Стратегический анализ окружающей среды и рынка труда

Предполагается, что создаваемая фирма будет работать на рынке информационных технологий. Основные направления деятельности:

- Проектирование интегрированных сетей на основе технологий ISDN, Frame Relay и ATM

- Внедрение интегрированных IP-сетей "под ключ"

- Поставка оборудования телекоммуникаций (голос, данные, видео)

- Поставка, настройка и внедрение систем микросотовой телефонной связи DECT

- Поставка оборудования для ЛВС, систем громкой связи и оповещения, систем сбора данных и управления сетями

- Поставка и внедрение решений для организации call и контакт центров

- Монтаж и настройка поставляемого оборудования

- Строительство слаботочных кабельных сетей в помещениях заказчика

- Сервисное обслуживание существующих систем

- Модернизация и замена существующих систем связи на более производительные и современные

- Обучение персонала заказчика эксплуатации и администрированию поставляемого оборудования

- Организация обучения в учебных центрах производителей поставляемого оборудования

- Консультации по вопросам внедрения и развития телекоммуникационных систем

Сейчас на рынке труда IT-специалистов наблюдается некоторое неравновесие. В большинстве позиций спрос значительно превышает предложение. Работодатели занимаются активным поиском персонала, однако квалифицированных специалистов на рынке труда крайне мало. В данный момент среди IT-специалистов востребованы профессионалы в области продаж, внедрения корпоративных информационных систем, программирования и обеспечения безопасности. Растет необходимость в узкоспециализированных кадрах. Компании, не работающие непосредственно на рынке информационных технологий, все чаще обращаются с заявками на IT-директоров.

В настоящий момент как коммерческим, так и государственным структурам требуется высококвалифицированный IT-персонал. Ключевыми проблемами, тормозящими развитие рынка, здесь являются дефицит профессионалов и пресыщение специалистами среднего класса.

Основные заказчики на рынке труда IT-специалистов - это системные интеграторы, разработчики программного обеспечения, компании по продаже готовых программных решений, консалтинговые компании, а также компании, занимающейся сборкой, сервисом и продажами комплектующих. Также IT-специалисты необходимы в компаниях, предоставляющих коммуникационные услуги, разработку и администрирование веб-предложений, предоставляющие доступ в Интернет, а также средства защиты информации.

Безусловно, помимо специализированных IT-компаний, многие специалисты находят себе применение и в других сферах бизнеса: крупные торговые и производственные компании, финансовые структуры, банки. В небольших компаниях обязательно присутствует системный администратор, обслуживающий технику, информационную безопасность, настройку сетей и программного обеспечения.

Сегодня в пику увеличения спроса на ERP и CRM системы российский бизнес остро нуждается в квалифицированных специалистах из области продаж и внедрения новых систем программного обеспечения. В числе требований к квалификации менеджеров по продажам в IT-области отмечают хорошее знание информационных и телекоммуникационных технологий, знание особенностей работы конкретного оборудования, продукта или технологий, предлагаемых компанией. Важным фактором является также наличие связей в Москве и регионах. Немаловажную роль играет полученное дополнительное образование: курсы, семинары, тренинги продаж, сертификаты по продажам конкретного продукта. И особую ценность кандидату придает опыт продаж комплексных решений.

Общая компьютеризация бизнеса и распространение интернет-технологий вызвали рост интереса к специалистам по системам защиты информации. Однако найти талантливых профессионалов по безопасности достаточно трудно. Существует альтернатива, которой пользуются уже многие руководители компаний: переподготовка сотрудников путем направления их на семинары, форумы, дополнительное обучение и сертификацию. А поскольку при сложившемся дефиците профессионалов спрос на специалистов по комплексной защите довольно высок и продолжает расти, переобучение сотрудников IT-компании становится реальным выходом из сложившейся ситуации.

Что касается перспективы состояния рынка труда IT-специалистов, то здесь произойдет то же, что и в других развитых сегментах трудовых ресурсов: перенасыщение рынка специалистами среднего уровня и острый дефицит высококвалифицированных и дорогостоящих профессионалов.

В связи с постоянным и стремительным развитием российских компаний на IT-рынке, а также с притоком высокопрофессиональных кадров из-за рубежа планка требований к IT-специалистам значительно поднялась. Сейчас наряду с требованиями по опыту работы и технической квалификации, весомыми факторами для работодателей являются и качественное базовое образование кандидатов. Среди ВУЗов особой популярностью пользуются МФТИ, МГУ, МИФИ, МГТУ им. Баумана, Новосибирский Государственный Университет. Также большую роль играют свидетельства об окончании обучающих программ, сертификаты о сдаче международных экзаменов. Более того, любой специалист должен уметь работать с технической литературой на английском языке, т.к. из-за стремительного развития рынка описания по языкам программирования и другим средствам редко успевают перевести на русский язык. А для кандидатов, претендующих на место в иностранных компаниях, важным аспектом является умение не только понимать, но и общаться на иностранном языке. Немаловажными являются и личностные качества специалиста: коммуникативные навыки, способность быстро адаптироваться в новом коллективе.

Сегодня заработки на российском рынке IT-специалистов варьируются в зависимости от должности, опыта работы, полученных навыков и знаний. Фиксированная оплата менеджеров по продажам составляет в среднем $600-2000 в месяц. Доходы специалистов по внедрению ERP и CRM-систем варьируется в пределах $1500-4000 ежемесячно. Программисты и специалисты по информационной безопасности способны зарабатывать до $2500, а зарплата руководителя IT-службы составляет в среднем $2000-4000.

Руководители предприятия главной целью деятельности ставят полное и комплексное удовлетворение всех потребностей клиента в рамках сферы деятельности с участием профессиональных менеджеров и специалистов.

Лозунг менеджмента предприятия («миссия»): «Конструктивное решение проблем профессионалами с улыбкой за чашкой кофе».

Анализ факторов внешней среды предприятия удобнее всего представить в виде таблиц (см. табл. 1, табл. 2).

Таблица 1.

Анализ факторов внешней среды предприятия

Таблица 2.

Список основных угроз и возможностей

Таким образом, практически любая угроза ведет за собой цепь негативных факторов, конечным звеном которой всегда являются финансовые убытки, а вслед за этим и, возможно, падение репутации фирмы. И наоборот, любая возможность дает фирме шанс упрочить свое место на рынке, а также, при возможности, продвигаться дальше.

Цель фирмы: завоевание 20% доли рынка в течение ближайших 3-х лет.

Рис. 1. Стратегия предприятия.

Из рассмотренных целей в качестве конкурентных стратегий можно рассмотреть 2 варианта

1) сохранение и расширение доли рынка за счет снижения цены

2) сохранение и расширение доли рынка за счет интенсификации маркетинговой деятельности, т.е. создание маркетингоориентированной компании;

3) создание компании являющейся «системным интегратором»

вторая стратегия более предпочтительна поскольку, нет необходимости сокращать издержки, следовательно, есть возможность пригласить высококвалифицированный персонал, повысить качество обслуживания клиентов, широкая маркетинговая деятельность позволяет привлечь состоятельных клиентов, готовых платить за качество обслуживания. Целесообразно использовать и третью стратегию, поскольку создание компании-системного интегратора позволяет наиболее полно учесть потребности клиента и предложить более широкий спектр услуг.

Ключевыми подразделениями организации становятся отдел маркетинга и рекламы (исследование рынка, разработка рекламной стратегии) и коммерческий отдел (заключение контрактов, подготовка документации для участия в тендерах), технологическое управление, включающее отдел программного обеспечения, отдел компьютерных сетей и вычислительной техники, отдел инноваций и проектных разработок.

2. Формирование кадровой политики организации

Основными направлениями кадровой политики являются:

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

- разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

- создание современных систем подбора и отбора персонала;

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- разработка программ занятости;

- усиление стимулирующей роли оплаты труда;

- разработка социальных программ и т.д.

Целесообразно предложить следующий план оперативной работы с персоналом:

- Спланировать потребность в персонале

- Спланировать привлечение персонала

- Спланировать адаптацию персонала

- Спланировать высвобождение или сокращение персонала

- Спланировать использование персонала

- Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала

- Спланировать безопасность труда персонала и заботу о нем

- Спланировать расходы на персонал организации

3. Кадровое планирование

От наличия достаточных трудовых ресурсов на предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем реализации, ассортимент и качество предлагаемых услуг и выполняемых работ, их себестоимость, и, как следствие, результаты финансовой деятельности предприятия в целом.

Планирование потребности в персонале включает:

- Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

- Оценку будущих потребностей;

- Разработку программ по развития персонала.

Планируемая организационная схема предприятия представлена на рис. 3

Рис. 2. Организационно-штатная структура предприятия

Таблица 3

Штатное расписание

К документам организационно-методического и методического характера относятся:

- Положение по формированию кадрового резерва в организации;

- Положение по организации адаптации работников;

- Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

- Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

- Положение по оплате и стимулированию труда;

- Инструкция по соблюдению правил техники безопасности;

- Положения о структурных подразделениях фирмы;

- Должностные инструкции.

4. Разработка профессионально - квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

Целесообразно описать должностную инструкцию директора по персоналу, а также квалификационные характеристики менеджеров по продажам и менеджера рекламного отдела.

Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору.

Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.

В период временного отсутствия директора по персоналу, его обязанности возлагаются на менеджера по кадрам.

Функциональные обязанности директора по персоналу включают:

- возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;

- организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника;

- принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;

- проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала;

- организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда;

- контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

- консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

- обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения;

- обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социальнопсихологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств компьютерной техники, коммуникаций и связи;

- осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом;

- организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

При назначении работника на должность «Менеджер рекламного отдела» к нему предъявляются следующие квалификационные требования: высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Менеджер рекламного отдела должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую, коммерческую и рекламную деятельность; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка; порядок ценообразования и налогообложения; теорию и практику менеджмента; организацию рекламного дела; средства и носители рекламы; основы делового администрирования, маркетинга; формы и методы ведения рекламных кампаний; порядок разработки договоров и контрактов на организацию и проведение рекламных кампаний; этику делового общения; основы социологии, общую и специальную психологию; основы технологии производства, структуру управления предприятием, учреждением организацией, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности; основы организации делопроизводства; современные средства сбора и обработки информации; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; формы и методы работы с персоналом, мотивации труда; основы законодательства о труде; передовой отечественный и зарубежный опыт ведения рекламного дела; правила и нормы охраны труда.

При назначении работника на должность «менеджер по продажам» к нему предъявляются следующие квалификационные требования: высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование по специальности «Менеджмент» и стаж работы по специальности в области сбыта не менее 3 лет либо высшее профессиональное образование и специальная подготовка в области менеджмента и стаж работы по специальности в области сбыта не менее 5 лет.

Менеджер по продажам должен знать: нормативные правовые акты, методические и другие руководящие материалы по маркетингу; методы и порядок разработки долгосрочных и краткосрочных планов развития рынка ИТ, его емкости, производства, реализации экспортной деятельности на различных рынках; прейскуранты оптовых цен на продукцию, выпускаемую предприятием; виды каналов товародвижения, системы сбыта продукции через посредников; системы оптовой и розничной торговли; основные типы сбытовой сети (по регионам, по видам продукции, по типу потребителя), уровень обслуживания потребителей; методы и порядок разработки нормативов запасов торговой продукции; порядок определения общего объема поставок, потребности в погрузочных и транспортных средствах; порядок заключения хозяйственных договоров на поставку продукции; правила оформления материалов для заключения договоров по поставкам, сбытовой документации; порядок подготовки претензий к потребителями ответов на поступающие претензии; стандарты и технические условия на выпускаемую продукцию; организацию складского хозяйства и сбыта продукции; экономику, основы технологии, организацию производства, труда и управления; организацию учета сбытовых операций и составления отчетности по поставкам продукции; правила эксплуатации вычислительной техники; правила внутреннего трудового распорядка; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, противопожарной защиты.

5. Набор и отбор персонала

В России наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др¹:

Таблица 4

Источники привлечения персонала

Источниками возникновения потребности в персонале могут быть расширение доли рынка и объемов продаж, что потребует дополнительно новых специалистов по продажам, разработчиков, инженеров, технических специалистов.

Начиная поиски специалиста, кадровый работник рано или поздно сталкивается с проблемой: вести поиски самому или же воспользоваться услугами профессиональных рекрутеров. Поручая подбор рекрутерам, можно смело рассчитывать не только на обширную базу данных по кандидатам, но и на большой выбор методов поиска. Руководствуясь рекомендациями рекрутеров, можно быть уверенным в профессиональном уровне кандидата. Наконец, обратившись за поиском специалистов к профессионалам, компания экономит драгоценное время, которое тратится на первичном отборе. В таблице 5 представлены пути привлечения персонала.

Таблица 5

Пути привлечения персонала

Данные пути привлечения специалистов выбраны в виду следующих соображений. В частных агентствах имеет смысл искать высоко квалифицированных специалистов и руководителей, технических специалистов также можно искать через интернет, обслуживающий персонал целесообразно подбирать через объявления в прессе.

На рассматриваемом предприятии целью набора, отбора и найма персонала является поиск высококвалифицированных сотрудников и привлечение их для реализации стратегических целей фирмы с заданными количественно-качественными показателями.

Основные работы по набору, отбору и найму персонала осуществляют менеджеры управления кадров. Менеджер «Отдела рекрутенга» отвечает за внешний поиск высоко квалифицированных специалистов на открытые вакансии. Ответственный рекрутер отвечает за своевременное качественное выполнение вспомогательных функций. Менеджер отдела «Обучение и развитие» отвечает за внутреннее перемещение кадров. Менеджер отдела «Учет кадров» отвечает за корректное оформление документов при приеме (увольнении) нового сотрудника или внутренних перемещениях согласно корпоративных стандартов компании и согласно трудовому законодательству РБ.

Директор управления по персоналу отвечает за общее руководство процессом рекрутинга и за интеграцию данного процесса с другими бизнес-процессами организации.

Все сотрудники Управления кадров отвечают за качественное, своевременное выполнение работ по поиску, подбору и найму новых сотрудников.

Работа отдела кадров по отбору, подбору и найму персонала заключается в реализации следующих процедур.

Руководитель организационной единицы в случае необходимости приема на работу нового сотрудника подает директору по персоналу заявку на поиск специалиста (см. Приложение 1.).

Используются следующие варианты поиска специалиста:

Внутренний рекрутинг;

Внешний рекрутинг с использованием банка данных компании, объявлений в СМИ и т.д.;

Внешний рекрутинг с использованием аутсорсинговых рекрутинговых фирм.

В случае внутреннего рекрутинга менеджер отдела «Обучение и развитие» определяет:

среди сотрудников компании тех, кто может претендовать на данную вакансию;

передает перечень потенциальных кандидатов менеджеру отдела рекрутига, который проводит квалификационное интервью с кандидатами на вакансию;

при положительном результате интервью, оформляет предложение о перемещении сотрудника на новое место (в свободной форме) и передает предложение директору по персоналу, который выносит вопрос о перемещении на собрание директоров компании, где принимается окончательное решение по данному вопросу.

Порядок действий в случае внешнего рекрутинга без привлечения рекрутинговой фирмы следующий:

Менеджер Отдела рекрутенга определяет способ поиска кандидатов. При этом используются следующие варианты: реклама в СМИ, прямой поиск (переманивание у конкурентов), поиск среди знакомых сотрудников фирмы (по рекомендациям), поиск в ранее сформированном банке данных.

Определяется способ связи с кандидатами (телефон, электронная почта, факс) и форма предоставления информации о себе (CV, биография, первичное интервью по телефону, специальная форма в интернет).

Информация аккумулируется ответственным сотрудником отдела рекрутинга в специально отведенной папке «Вакансия на должность».

Менеджер отдела рекрутинга анализируют информацию о кандидатах и распределяет ее на две группы: «Потенциал» и «Резерв».

Информация о кандидатах, относящихся к группе «Резерв», заносится в электронный банк данных и архивируется. Кандидатам этой группы по телефону или в письменном виде (интернет) сообщается о перенесении их кандидатур в группу «Резерв».

Кандидаты, относящиеся к группе «Потенциал» приглашаются для заполнения анкеты (см. Приложение 2) и тестирования. Ответственный рекрутер уведомляет кандидатов о необходимости иметь при себе паспорт, копии дипломов и при возможности трудовую книжку.

Менеджер отдела рекрутинга определяет перечень тестов.

Сотрудник охраны офиса встречает прибывших кандидатов и сообщает их ФИО ответственному рекрутеру, который обязан провести кандидата в клиентскую комнату для заполнения соответствующих документов (и проводить кандидата из офиса по окончанию процедуры собеседования).

По окончанию заполнения документов, менеджер отдела рекрутинга и ответственный рекрутер проводят интервью с кандидатом на вакансию.

Общие впечатления о кандидате и результаты интервью фиксируются в бланке «Мнение эксперта о кандидате на вакансию».

В случае положительного результата интервью информация о кандидате передается директору Управления по персоналу.

При необходимости, по дополнительному распоряжению директора Управления по персоналу, кандидат приглашается на собеседование с директором по персоналу.

В случае положительного результата всех интервью с сотрудниками и менеджерами Управления персоналом, кандидат приглашается на интервью с непосредственным менеджером. При наличии дополнительного распоряжения со стороны вышестоящего руководства, интервью с непосредственным менеджером может проходить при участии одного из топ-менеджеров компании.

При положительном результате всех интервью, менеджер отдела рекрутинга оформляет предложение о приеме нового сотрудника в свободной форме (необходимо наличие виз будущего непосредственного менеджера и генерального директора) и дела передаются менеджеру отдела учета кадров и менеджеру отдела обучения и развития кадров.

В случае отрицательного результата одного из интервью, информация о кандидате переносится в группу «Резерв». Об этом кандидату сообщает ответственный рекрутер не позднее 3 дней после принятия решения о переносе информации.

Если процесс рекрутинга осуществляется аутсорсинговой рекрутинговой фирмой, то порядок действий следующий:

Менеджер отдела рекрутинга определяет перечень агентств, с которыми планируется сотрудничество.

Менеджер отдела рекрутинга готовит в письменной форме готовит заявку на поиск специалиста (см. Приложение 1) и отправляет Запрос (Приложение 1) и заявку по факсу или электронной почте в рекрутинговые агентства.

Менеджер отдела рекрутинга аккумулирует коммерческие предложения агентств и передает их директору управления по персоналу.

Директор по персоналу проводит переговоры с выбранными агентствами и готовит договор о сотрудничестве с рекрутинговым агентством (форма, предложенная агентством и утвержденная юристом компании).

Договор отдается на подпись генеральному директору.

Подписанный Договор отправляется по факсу или курьером в рекрутинговое агентство.

Менеджер отдела рекрутинга изучает информацию о кандидатах, представленную агентствами и определяет кандидатов, с которыми будет проведено интервью с Директором по персоналу и непосредственным менеджером.

Ответственный рекрутер назначает встречи с кандидатами через сотрудников агентства.

Сотрудник охраны офиса встречает прибывших кандидатов и сообщает их ФИО ответственному рекрутеру, который обязан провести кандидата в клиентскую комнату для заполнения соответствующих документов (и проводить кандидата из офиса по окончанию процедуры собеседования).

о окончанию заполнения документов, менеджер отдела рекрутинга и (или) ответственный рекрутер и (или) директор по персоналу проводят интервью с кандидатом на вакансию.

Общие впечатления о кандидате и результаты интервью фиксируются в бланке «Мнение эксперта о кандидате на вакансию».

В случае положительного результата всех интервью с сотрудниками и менеджерами Управления персоналом, кандидат приглашается на интервью с непосредственным менеджером. При наличии дополнительного распоряжения со стороны вышестоящего руководства, интервью с непосредственным менеджером может проходить при участии одного из топ-менеджеров компании.

При положительном результате интервью, менеджер отдела рекрутинга оформляет предложение о приеме нового сотрудника в свободной форме (необходимо наличие виз будущего непосредственного менеджера и генерального директора) и дела передаются менеджеру отдела «Учет» и менеджеру отдела обучения и развития персонала.

В случае отрицательного результата интервью, информация о кандидате переносится в группу «Резерв», подгруппу «Рекрутинговые агентства». Ответственный рекрутер сообщает результат сотруднику рекрутингового агентства.

В случае приема на работу кандидата, представленного агентством, ответственный рекрутер составляет служебную записку от имени директора по персоналу на имя генерального директора о приеме сотрудника через агентство. Подписанная руководством служебная записка с резолюцией генерального директора передается в бухгалтерию.

Вне зависимости от способа поиска кандидата, после этапа предварительного собеседования ответственный рекрутер производит проверку деловой репутации потенциального кандидата на вакансию. С этой целью производится сбор рекомендаций по установленной форме (см. Приложение 3).

Менеджер отдела учета обязывает отобранного кандидата предоставить документы в течении не более 5-х рабочих дней (за исключением изменений срока подачи документов при дополнительном распоряжении руководства). Обязательными документами являются:

Оригинал паспорта;

Оригинал военного билета;

Оригинал свидетельства о рождении;

Трудовая книжка;

Оригиналы дипломов о высшем и средне специальном образовании;

Документы подтверждающие профессиональную квалификацию (сертификаты, лицензии, аттестаты и пр.);

Декларация о доходах и имуществе.

2 документарные фотографии (желательно 3х4).

Дополнительными документами могут быть:

Рекомендации с предыдущих мест работы;

Документы о состоянии здоровья;

Иные документы, по дополнительному распоряжению руководства.

Менеджер отдела учета кадров обязывает кандидата написать заявление о приеме на работу (см. Приложение 4).

Менеджер учета кадров обязывает кандидата заполнить личную карточку (Форма № Т-2).

Менеджер отдела учета кадров обязывает кандидата заполнить личный листок по учету кадров (см. Приложение 5).

Менеджер отдела учета кадров предлагает кандидату подписать трудовой договор (Приложение 6).

Менеджер отдела учета кадров готовит приказ о приеме на работу.

Приказ и подписанный кандидатом трудовой договор отправляются на подпись генеральному директору.

Кандидат переходит в разряд сотрудников компании с момента подписания приказа о приеме на работу.

В случае необходимости новому сотруднику предлагается ознакомиться и подписать договор о материальной ответственности.

Менеджер отдела «Обучение и развитие» предлагает новому сотруднику ознакомиться с:

«Правилами корпоративной культуры»;

«Положением о сохранности коммерческой информации»;

«Положением об испытательном сроке»;

«Историей компании»

и подписать расписки об ознакомлении с соответствующими документами.

Менеджер отдела обучения и развития персонала разрабатывает программу «Обучение новичка» и указывает сроки собеседования по результатам программы «Обучение новичка» (не более одного месяца с даты приема сотрудника на работу).

Для оценки деятельности сотрудника в период испытательного срока, менеджер отдела обучения и развития персонала организует проведение аттестационных собеседований. С этой целью создается комиссия в составе:

Менеджер отдела обучения и развития персонала;

Директор по персоналу;

Непосредственный руководитель.

Собеседование проводится трижды (в конце каждого месяца работы нового сотрудника) по установленной менеджером отдела обучения и развития персонала форме.

Собеседование по программе «Обучение новичка» может быть включено в программу первого аттестационного собеседования.

По результатам каждого аттестационного собеседования делается вывод о:

целесообразности продолжения испытательного срока;

целесообразности окончания испытательного срока с положительным результатом;

целесообразности окончания испытательного срока с отрицательным результатом.

В случае решения об окончании испытательного срока с отрицательным результатом, менеджер отдела учета кадров готовит приказ об увольнении сотрудника и передает его на подпись генеральному директору (обязательна виза директора по персоналу).

Директор по персоналу определяет целесообразность поиска нового кандидата.

6. Мотивация и стимулирование труда

Двухфакторная модель Ф. Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы² (табл. 6).

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы-мотиваторы — с самим характером и сущностью работы.

Согласно этой теории наличие гигиенических факторов не может мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы мотивировать повышение эффективности деятельности, необходимо наличие факторов-мотиваторов.

Таблица 6

Факторы мотивации теории Ф. Герцберга

Чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить, что они предпочитают.

Недостатки теории Ф. Герцберга — один и тот же фактор может вызвать у одного человека удовлетворение работой и неудовлетворение у другого, и наоборот, поскольку у людей разные. потребности. Поэтому деление факторов на две группы весьма yсловно.

7. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

Потребность в обучении может возникнуть в следующих ситуациях:

- специалисты имеют разную квалификацию, разный опыт работы

- технические специалисты могут быть не знакомы с особенностями технологического процесса предприятия.

- в процессе деятельности организации могут меняться ассортимент производимой продукции и услуг, методы ее продвижения на рынок, внедрятся различные системы автоматизации и т.п.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Методы обучения можно разделить на методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места:

Методы обучения персонала на рабочем месте:

- Направленное приобретение опыта

- Производственный инструктаж

- Смена рабочего места (ротация)

- Использование работников в качестве ассистентов, стажеров

- Наставничество

- Подготовка в проектных группах

Методы обучения персонала вне рабочего места:

- Чтение лекций

- Программированные курсы обучения

- Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством

- Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики

- Деловые игры

- Тренинг

- Самостоятельное обучение

- Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей

- Кружок качества («вместо учебы»), рабочая группа

8. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств персонала требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала дает возможность решить следующие задачи:

- выбор рабочего места (должности) и установление функциональной роли оцениваемого работника (сотрудника);

- определение возможности совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника;

- оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

- поддержание у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;

- организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

- разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы деловой оценки необходимо:

- разработать методику деловой оценки и привязать ее к условиям

- сформировать оценочную комиссию;

- провести консультирование разработчиками методики оценки участников оценочной комиссии;

- определить время и место проведения деловой оценки;

- обеспечить документационное и информационное снабжение оценки;

- установить процедуру подведения итогов деловой оценки и доведение их до сотрудников.

Деловая оценка персонала служит трем основным целям:

- административной - повышение по работе (службе), понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае деловая оценка работника проводится до принятия административных решений;

- информационной - в результате оценки появляется возможно
информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге, работник узнает свои сильные и слабые стороны трудовой деятельности;

- мотивационной - результат деловой оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить.

Процедура условий оценки должна отвечать следующим требованиям:

- используемые показатели должны быть понятны сотруднику, которого оценивают, и оценщику;

- информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

- результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

- система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Различают два вида деловой оценки: оценку претендента на вакантную должность; текущую периодическую оценку сотрудников.

Оценка претендента на вакантную должность предполагает четыре типовых этапа: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом; проверочные испытания; собеседование.

Текущая периодическая оценка сотрудников сводится, как правило, к двум этапам:

- оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

- анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей, с помощью которых можно было бы оценить испытуемого с высокой степенью достоверности.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно сгруппировать по следующим признакам:

- результативности труда;

- профессионального поведения;

- личностных качеств.

К показателям первой группы (результативности труда) следует отнести:

- количество труда - объем, результат, интенсивность, использование времени;

- качество труда - доля брака в работе, качество продукции.

К показателям второй группы, (профессионального поведения) мог относится:

- отношение к работе - инициативность работника, возможность адаптироваться к различным ситуациям, возможность выдерживать интенсивные нагрузки на работе;

- тщательность в работе — отношение к средствам производства, оптимально использования сырья и материалов.

Показателями по признаку личностных качеств могут быть - отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны.

9. Адаптация персонала, работа с увольняющимися

Профессиональная адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая адаптация - особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

По законодательству максимальный испытательный срок, установленный Трудовым Кодексом составляет 3 месяца.

Запись об увольнении производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения; в графе 3 делается запись о причине увольнения; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, — приказ или иное решение работодателя, его дата и номер.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке (форма Т–2) и в книге учета. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой (копии приказов о приеме, о переводах на другую работу, об увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и др.), а также произвести с ним окончательный расчет. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены подписью руководителя организации или специально уполномоченного им лица и печатью организации или печатью отдела кадров и предоставляются работнику безвозмездно.

Трудовая книжка выдается работнику при прекращении трудового договора (ст.62 ТК РФ). В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте

10. Деловая карьера работников

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с долж­ностным или профессиональным ростом.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения или овладения другими областями человеческого опыта, связанного с расширением инструментария и областей деятельности.

Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации: должностной рост; продвижение внутри организации, продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение, в процессы принятия решений.

Таблица 7

Этапы карьеры

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:

Таблица 8

Мероприятия по планированию карьеры

11. Правовое и документальное обеспечение работы с персоналом

Устав компании - учредительный документ, определяющий правовой статус юридического лица, определенной законом организационно-правовой формы. Устав компании определяет права, обязанности, цели и содержание ее деятельности. Для достижения целей организации необходимы различные ресурсы, в т.ч. трудовые.

Штатное расписание (см. табл. 3) — документ, определяющий состав организационных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов, а также общую численность сотрудников и фонд заработной платы в организации. Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю.

При поступлении на работу работник заполняет личный листок по учету кадров (см. Приложение 5).

Трудовая книжка - в РФ - основной документ, характеризующий трудовую деятельность работника. В трудовую книжку вносятся сведения:

- о работнике;

- о выполняемой им работе;

- о поощрениях и награждениях за успехи в работе.

Все записи в трудовую книжку вносятся на основании соответствующего приказа либо распоряжения работодателя (о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении, награждении и др.) в течение недельного срока. Если же работник впервые поступает на работу, работодатель в тот же срок (одна неделя) обязан оформить работнику трудовую книжку.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого ставится печать организации (или печать отдела кадров), на которой впервые заполняется трудовая книжка.

Работники вступают в правовые отношения с организацией, заключая трудовой договор.

Предметом трудового договора является сам процесс труда работника по определенной специальности, квалификации, должности в общей организации труда данного производства с подчинением правилам трудового распорядка.

По определению ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание трудового договора включает в себя:

а) необходимые условия: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы (и ее окончания, если заключается срочный трудовой договор), оплата труда работника;

б) факультативные (любые другие) условия: об испытании при приеме на работу; о режиме рабочего времени; о неразглашении сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну.

Типовой трудовой договор состоит из следующих разделов (см. Приложение 6):

1. Прием на работу, права и обязанности работника

2. Оплата труда

3. Рабочее время и время отдыха

4. Срок действия и основания расторжения контракта

5. Гарантии и льготы

6. Заключительные положения

Прием на работу оформляется приказом работодателя по унифицированной форме Т–1 (см. Приложение 7), изданным на основании личного заявления работника о приеме на работу с резолюцией руководителя о приеме на работу (см. Приложение 4) и трудового договора. На основании приказа о приеме, в трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Общие основания прекращения трудового договора сформулированы в статье 77 ТК РФ. Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

12. Заключение

По результатам выполнения курсового проекта можно сделать вывод, что в целом система управления кадрами на предприятии сформировано.

В ходе выполнения курсового проекта было сделано следующее:

проведен анализ факторов внешней среды организации и состояния рынка труда;

предложен оперативный план работы с персоналом;

описана кадровая политика фирмы;

предложена должностная инструкция директора по персоналу и квалификационные требования к менеджерам по продажам и менеджерам рекламного отдела;

рассмотрен процесс набора и отбора персонала;

исследованы особенности мотивации и стимулирования труда;

проанализированы причины возникновения потребности в обучении и методы подготовки персонала;

исследованы факторы влияющие на адаптацию персонала;

описаны виды деловой карьеры работников;

рассмотрено правовое и документальное обеспечение работы с персоналом.

Список источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. – М.: Дело, 2002. – 160 с.

2. Горшкова Е.Н. Подбор сотрудников на вакантные должности. - М.: Журнал "Справочник по управлению персоналом", № 9, сентябрь 2002

3. Грачев М.В. Суперкадры. – М.: Дело, 2001.

4. Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. - М.: Инфра-М, 2003.

5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 1998г.

6. Егоршин А. П. "Управление персоналом" - М. - 2001.

7. Заде Л. Понятие лингвистической переменной и его применение к принятию приближенных решений. М.: Мир, 1976.

8. Иванов Г.В. Технология применения метода интервью при отборе персонала. - М.: Журнал "Справочник по управлению персоналом", № 6, июнь, 2002

9. Каверин С.Б. «Мотивация труда» - Институт психологии РАИ – 1998.

10. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда. Учебник. - М.: Экзамен, 2003.

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2003.

12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятиях: Учебное пособие. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. – 188 с.

13. Климов И. « Введение в психологию труда». - М. -1998.

14. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. - 2000.- №7.

15. Магура М.И., Поиск и отбор персонала, - М.: 1997.

16. Мартиросян А., Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России// Проблемы теории и практик управления № 3, 1999.

17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. Пособие, - М.: 1998.

18. Мескон М., Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002.

19. Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе, - М.: 1996.

20. Никитина Н. Ш. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей / Н. Ш. Никитина, Е. В. Бурмистрова // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. – № 3(31). С. 98-103.

21. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М.- М., "Высшая школа", 1996, - 383 с.

22. Панкова Л. А., Петровский А. М., Шнейдерман М. В. Организация экспертиз и анализ экспертной информации. — М.: Наука, 1984. 120 с.

23. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2002.

24. Самыгин С. И., Зайналабидов М. С., Макиев З. Г., Обухов Д. В. Основы управления персоналом. - М.: Феникс, 2002.

25. Современное управление. Энциклопедический справочник. В двух томах./ Под ред. Корвухина Д.И., Мильнера Б.З., М. Издатцентр, 1997.

26. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.. 1995. - 240с.

27. Травин В. В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1995.-332С.

28. Шекшня С. В., Ермошкин Н. Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М.: Бизнес-школа 'Интел-Синтез', 2002.

29. Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация, потребность. М.: Издательство АСТ, 1997.

Приложение 1. Заявка на поиск специалиста

Заявка на поиск специалиста

1. Название должности
2. Название подразделения / отдела
3. Направления деятельности подразделения
4. Количество служащих в подразделении
5. Почему возникла потребность в человеке на эту должность
6. Задачи, которые должен выполнить
7. Основные обязанности на этой должности
8. Дополнительные обязанности
9. Кому отчитывается человек, занимающий эту должность
10. Количество подчиненных
11. Описание рабочего места, оборудования
12. Описание средней рабочей недели
13. Командировки? Как часто?
14. Система начисления заработной платы

Оклад процент от

Уровень заработной платы низший _______, средний __________, высший ____________

Уровень заработной платы (испытательный срок) Исп. срок ( мес.) ________

Предусматриваются ли премии?

Социальные льготы?

Служебный автомобиль? Компенсация дорожных расходов?____________

15. Есть ли перспектива карьерного роста?

Приложение 2. Образец анкеты

Номер анкеты : 30491 Дата заполнения анкеты : 13.01.05

Поторочина Оксана Владимировна

Личные сведения:

Адрес местожительства :

426000, Удмуртская Респ, Ижевск г, 30 лет Победы, д. 19а, кв. 33

Телефон :

58-30-61 (дом); 8 912 765 31 85 (сот);

Дата и место рождения: 5 Марта 1977 г., ,426000,Удмуртская Респ,,Ижевск г,,,,,

Семейное положение: состоит в браке

Количество детей: 1

Дата(ы) рождения детей: 2000

Характеристика желаемой работы:

Должность: Бухгалтер

Сфера деятельности: По предложению

Заработная плата: минимальный размер оплаты труда: 6000, желаемый: 8000

---

Причина поиска работы: Желание улучшить финансовое положение

Пожелания соискателя: Интересная работа, соц. пакет, карьерный рост

Срок отработки (в днях): к работе может приступить незамедлительно

Образование:

1999 - 2002 ИжГТУ

Специальность: Бухгалтер - юрист

Вид, форма образования: Высшее, очно

---

1995 - 1999 Монтажный техникум

Специальность: Бухгалтер - юрист

Вид, форма образования: Средне-техническое, очно

---

Опыт работы:

25.11.03 - 10.12.04 ПБОЮЛ "Шабутдинова" [Торговля]

Должность: Бухгалтер

Выполняемые обязанности:

- составление и сдача отчетов в ИМНС;

- ведение первичной бухгалтерской документации;

- ведение торгового учета;

- отчетность ЕНВД, УСН

Средний размер зарплаты: 7000

Причина ухода: Желание улучшить финансовое положение

Примечание: Участие в аудиторских семинара

---

23.12.02 - 24.11.03 ЗАО ИПО "Телеком" [Телекоммуникационное оборудование]

Должность: Бухгалтер

Выполняемые обязанности:

- учет материалов(комплектация);

- авансовые отчеты;

- ведение первичной документации (книги покупок, продаж. кассовые книги и отчеты);

- НДС

Средний размер зарплаты: 4000

Причина ухода: Перевод

Примечание: Участие в семинарах ИМНС

---

03.06.97 - 20.12.02 Зао "Ижмолоко" [Производство]

Должность: Кладовщик

Выполняемые обязанности:

- ведение складского учета;

- оформление карточек складского учета;

- проведение инвентаризации;

- материальная ответственность;

- отпуск , прием готовой продукции и тары.

Средний размер зарплаты: 3000

Причина ухода: Выгодное предложение

---

Дополнительные сведения (знания, умения):

Уровень владения ПК: Пользователь

Знание комп.программ: Microsoft Word и Excel (), Интернет (), Е-mail (), 1С: Бухгалтерия (), ИНФИН (), 1С Аспек -Ювелир ()

Владение иностр.языками: Английский (со словарем)

ТЕСТЫ:

Дата прохождения : 13.01.05

Тип теста : Определение психологического типа

Это один из самых социально направленных типов личности. Изолировать данных людей от общества равносильно уничтожению его.

Выраженная социальная ориентация приводит к тому, что общительность становится самым характерным качеством. В общении они стремятся к достижению гармоничных отношений, и на это направлена вся их активность. Общение является необходимым фактором в деятельности такого специалиста. Но для этого необходимо, чтобы в общении они встречали признание, одобрение со стороны других и даже любовь. Если сталкивается с безразличием в отношениях, то он будет предпринимать все возможное для того, чтобы вызвать к себе расположение. Неудача в этом бывает крайне редко, но если такое случается, то человек может воспринимать ее как собственное фиаско и нередко впадает в меланхолию. В отношениях с близкими людьми они, как правило, стремятся сделать их похожими на себя.

Личности, принадлежащие данному типу, легко вживаются в социальные роли. Они являются хорошими воспитателями, педагогами, гостеприимными хозяевами, блестящими администраторами. Особенно удачливы в установлении отношений, которые принято называть "tet-a-tet". Правда, выраженная эмоциональная вовлеченность в общение может носить поверхностный характер и исчезать вместе с завершенностью ситуации.

Среди ценностей особо почитается ответственность, обязательность, верность обетам.

Скорее этот тип людей более успешен в работе с персоналом, где требуется умение в установлении отношений между людьми.

---

Подпись:

Я подтверждаю достоверность всего изложенного выше.

С правилами работы КА ознакомлен.

Чек получил. Анкету принял: _____________

_________________________ Личная подпись соискателя.

Поторочина Оксана Владимировна

Приложение 3. Бланк рекомендации

Кандидат на вакансию:

Рекомендодатель:

Приложение 4. Образец заявления о приеме на работу

ЗАЯВЛЕНИЕ

00.00.00 г.

Прошу принять меня на должность бухгалтера отдела маркетинга с 00.00.00 г.

_______________

(личная подпись)

Визы

Приложение 5. Личный листок по учету кадров

ЛИЧНЫЙ ЛИСТОК ПО УЧЕТУ КАДРОВ

1. Фамилия

Имя Отчество

2. Пол 3. Год, число и месяц рождения

4. Место рождения

село, деревня, город, район, область

5. Национальность

6. Образование высшее

7. Какими иностранными языками владейте

(читаете и переводите со словарем, читаете и можете объясняться, владеете свободно)

8. Какие имеете научные труды и изобретения

9. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, военную службу, работу по совместительству):

При заполнении данного пункта учреждения, организации в предприятия необходимо именовать так, как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности

10. Какие имеете правительственные награды:

(когда и кем награждены)

11. Отношение к воинской обязанности и воинское звание:

Состав: Род войск:

(Командный, политический, административный, технический и т. д.)

12. Семейное положение в момент заполнения личного листка:

перечислить членов семьи с указанием возраста

13. Домашний адрес:

индекс:

14. Паспортные данные: серия № дата выдачи:

Кем выдан:

15. Контактные телефоны: дом: раб.

сот.

« » 200__ г. Личная подпись ___________

(дата заполнения)

Работник, заполняющий личный листок, обязан сообщить о всех последующих изменениях (образовании, присвоении ученой степени, ученого звания, и т. п.) по месту работы для внесения этих изменений в его личное дело.

Приложение 6. Образец трудового договора

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

г. Москва “__” ___________ 200_ г.

Общество с ограниченной ответственностью “Комплект плюс”, именуемое далее Работодатель, в лице Генерального директора Никольского Н.И., действующего на основании Устава, с одной стороны, и _______________________ именуемый далее Работник, с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1. Работник принимается на работу в качестве ___________________________ (должность) в структурное подразделение, находящееся по адресу: ________________________________ (место работы), в связи с чем Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

2. При осуществлении своих прав и исполнении обязанностей Работник обязан действовать в интересах Работодателя. Осуществлять свои права и исполнять трудовые обязанности Работник обязуется добросовестно и рационально.

3. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок. Начало действия договора - “__” __________ 200_ г. Дата начала работы - “__” __________ 200_ г.

4. В целях проверки соответствия квалификации Работника и его отношения к работе устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 месяца с момента, когда Работник приступит к исполнению своих трудовых обязанностей.

Настоящая работа является для работника основной.

II. Права и обязанности сторон

5. Работник имеет право:

5.1. На надлежащим образом оборудованное рабочее место, обеспечение материалами и принадлежностями, необходимыми Работнику для выполнения своих трудовых обязанностей.

5.2. На своевременную оплату труда в размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором.

5.3. На ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиками отпусков и еженедельный отдых.

5.4. На социально-бытовые льготы в соответствии с законодательством РФ, коллективным договором и настоящим трудовым договором.

6. Работник обязуется:

6.1. Добросовестно выполнять обязанности в соответствии с должностной инструкцией.

6.2. Подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка Работодателя.

6.3. Соблюдать трудовую дисциплину.

6.4. При выполнении трудовых обязанностей соблюдать нормы и правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности.

6.5. Бережно относиться к имуществу Работодателя.

6.6. Сохранять информацию, составляющую служебную и коммерческую тайну Работодателя.

7. Работодатель имеет право:

7.1. Требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору.

7.2. Осуществлять поощрения Работника за добросовестный и эффективный труд.

7.3. Привлекать Работника к дисциплинарной ответственности за совершение им проступков в порядке, предусмотренном законодательством о труде Российской Федерации.

8. Работодатель обязуется:

8.1. Точно выполнять условия настоящего трудового договора, своевременно оплачивать труд Работника, решать вопросы социально-бытового обеспечения Работника.

8.2. Предоставить Работнику надлежащие условия, необходимые для выполнения им своих обязанностей, обеспечивать Работника средствами, материалами и оборудованием, которые необходимы при исполнении им условий настоящего трудового договора.

8.3. Обеспечивать условия для безопасного и эффективного труда Работника, оборудовать его рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности.

8.4. Своевременно выплачивать обусловленную настоящим трудовым договором заработную плату и другие причитающиеся Работнику выплаты.

III. Оплата труда, отпуск, социальное страхование

9. За выполнение обязанностей, предусмотренных условиями настоящего трудового договора, Работнику выплачивается оклад по должности в сумме ___________ (_______________) рублей в месяц.

10. Ежегодный оплачиваемый отпуск Работнику устанавливается продолжительностью 28 календарных дней.

11. Работник при наступлении соответствующего страхового случая обеспечивается следующими видами социального страхования: пособием по временной нетрудоспособности, пособием в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием, оплатой путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей, а также иными видами в порядке и на условиях, предусмотренных действующим законодательством.

IV. Иные условия трудового договора

12. Работник несет имущественную ответственность за ущерб, причиненный его действиями при наличии его вины, а также на условиях и в порядке, предусмотренных законодательством о труде РФ.

13. Споры и разногласия, могущие возникнуть при исполнении условий настоящего трудового договора, стороны будут стремиться разрешать по взаимному соглашению. При недостижении взаимоприемлемого решения - в порядке, предусмотренном законодательством о труде РФ.

14. По всем вопросам, не нашедшим своего решения в условиях настоящего трудового договора, но прямо или косвенно вытекающим из отношений Работодателя и Работника по нему, стороны настоящего трудового договора будут руководствоваться положениями Трудового кодекса РФ и иных соответствующих нормативных актов Российской Федерации.

15. Данные сторон договора:

Работодатель: Место нахождения: _______________________________________________.

ИНН ________________________________, Р/с _________________________________ в ________________________________, БИК _________________, К/с _________________, ОКПО ____________, ОКОНХ ______________________.

Работник: ________________________________________________________________________

паспорт серии ____________, № __________________, выдан _____________________________ __________________________________________________________________________________ проживает:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

Работодатель Работник

_________________ ________________

(_______________) (______________)

Приложение 7. Приказ о приеме на работу

(распоряжение)

о приеме работника на работу

Основание:

Трудовой договор (контракт) от “ ” _____________ 20 года № ____________

Другие похожие работы

1. Проект организации системы управления персоналом предприятия
2. Мотивация труда как фактор выполнения стратегии предприятия
3. Трудовые ресурсы торгового предприятия и оценка их эффективности
4. Управление карьерой
5. Проект мероприятий по совершенствованию систем управления персоналом в ООО Роза ветров