Проект организации системы управления персоналом предприятия

Содержание

1. Стратегический анализ окружающей среды и рынка труда

2. Формирование кадровой политики организации

3. Кадровое планирование

4. Разработка профессионально - квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

5. Набор и отбор персонала

6. Мотивация и стимулирование труда

7. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

8. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

9. Адаптация персонала, работа с увольняющимися

10. Деловая карьера работников

11. Правовое и документальное обеспечение работы с персоналом

12. Заключение

Список источников

Приложение 1. Трудовой договор

Приложение 2. Личный листок по учету кадров

1. Стратегический анализ окружающей среды и рынка труда

Предполагается, что Общество с ограниченной ответственностью ООО «Мед-Инструмент» будет работать на рынке медицинского и косметологического оборудования. Основными направлениями деятельности будут являться импортной медицинской техники и производство эксклюзивного оборудования по индивидуальным заказам.

Миссия предприятия - индивидуальный подход к каждому заказу и внимательное отношение к каждому клиенту.

Главные принципы, на которых будет строится деятельность ООО «Мед-Инструмент»:

• профессионализм

• открытость к сотрудничеству

• постоянный поиск максимально эффективных решений

• стремление к развитию

• ответственность за свои действия

Основные возможные факторы внешней среды, которые оказывают влияние на деятельность предприятия представлены на рис. 1.

Рис. 1. Факторы внешней среды организации

Рассматривая влияние факторов внешней среды на организацию, следует иметь ввиду, что их воздействие неодинаково. Поэтому важно уметь выявить наиболее существенные факторы внешнего влияния и выработать эффективные способы реагирования на него. Для этого целесообразно провести анализ факторов внешней среды проведем с использованием модели пяти сил конкуренции М. Портера:

1) Соперничество между продавцами

Конкуренция усиливается с увеличением числа предприятий отрасли. Спрос на продукцию растет на уровне 10-12% в год. Затраты потребителя при переходе к услугам другой фирмы отсутствуют, приверженность к какой-либо конкретной марке продукции не значительна. Время от времени фирмами конкурентами осуществляются попытки расширения рынка за счет конкурентов, например, снижение цен на продукцию. Действия фирм-соперников предугадать сложно.

2) Конкуренция со стороны товаров, являющихся заменителями и конкурентоспособных с точки зрения цены. Какие-либо конкретные товаро-заменители выделить сложно, поскольку конкурируют в основном аналогичные товары разных производителей.

3) Угроза появления новых конкурентов

Существуют некоторые входные барьеры как необходимость вложения капиталов, достаточно сложный технологический процесс, некоторые виды продукции запатентованы.

4) Экономические возможности и торговые способности поставщиков (конкурентная сила поставщиков).

Затраты на производство играют важную роль. Поставщики услуг крупные производители косметических средств и оборудования, медицинской техники. Продукция поставщиков дифференцирована и переход к новому поставщику затруднен. Анализируемая организация является рядовым клиентом для поставщика. Поставщики фирмы не конкурируют с поставщиками услуг других отраслей. Реальной угрозы прямой интеграции в бизнес данной отрасли не существует.

5) Экономические возможности и торговые способности покупателей (конкурентная сила покупателей)

Покупателей в отрасли много, в основном это коммерческие салоны красоты. Также среди покупателей есть крупные медицинские учреждения. Но так как они в основном государственные учреждения, то их экономические возможности оставляют желать лучшего. Степень их важности средняя. Для покупателей существует перспектива выгоды получения качественной услуги от других поставщиков.

В качестве движущих сил отрасли можно отметить: рост спроса на услуги салонов красоты, выход на рынок или уход с него крупных организаций, влияние изменений в законодательстве и политике, уменьшение влияния факторов неопределенности и риска.

Ключевые факторы успеха: качественное обслуживание клиента, умеренные цены, прочные связи с поставщиками, продуманная маркетинговая стратегия (изучение предпочтений клиентов, реклама и т.д.)

Положительное влияние на функционирование организации оказывают:

1. наличие барьеров по входу в отрасль

2. прочные связи с поставщиками услуг

3. ценовая политика

4. рекламная стратегия

Отрицательное влияние на функционирование организации оказывают:

1. дифференцированность продукции, сложности поиска новых поставщиков

2. импортные пошлины на ввозимый товар

3. законодательные изменения

Далее целесообразно перейти к анализу рынка труда. Согласно данным Московской Федерация профсоюзов ситуация на рынке труда г. Москвы в течение 9 месяцев 2005 года складывалась следующим образом¹.

Уровень общей и регистрируемой безработицы в г. Москве в течение продолжительного времени остается одним из самых низких в России. По данным Мосгорстата, уровень общей безработицы в конце августа 2005 года составлял 1,1% экономически активного населения.

В течение 9 месяцев 2005 года общее число обращении граждан (в том числе работодателей) в центры занятости населения административных округов (далее - ЦЗН АО) Управления федеральной государственной службы занятости населения по городу Москве (далее - служба занятости) составило 1656,3 тыс. единиц, из них консультации - 651,2 тыс. единиц (за 9 месяцев 2004 года - соответственно 1638,9 тыс. и 645,3 единиц).

Потребность в рабочей силе, заявленная в службу занятости организациями города, на 01.10.2005 составила 153,9 тыс. единиц (на 01.10.2004 - 164,4 тыс. единиц), в том числе в рабочих - 109,1 тыс. единиц, служащих - 44,8 тыс. единиц. При этом в ЦЗН АО зарегистрировано 140,9 тыс. вакансий, из них на постоянную работу - 127,5 тыс. единиц, в том числе для рабочих - 89,6 тыс. единиц (70,3%), для служащих - 37,9 тыс. единиц (29,7%).

Из общего количества вакансий для рабочих 73,5% спроса (65,9 тыс. единиц) составили 10 групп профессий (в порядке уменьшения) - от 12,8 до 4,0%, или в пределах от 11,4 тыс. до 3,6 тыс. единиц. Это водители (12,8%), строители (11,6%), слесари (10,7%), продавцы (8,4%), дворники (уборщики) (6,5%), электромеханики (электромонтажники) (5,6%), рабочие предприятий общественного питания или пищевой промышленности (5,1%), аппаратчики (операторы) (4,8%), станочники (4,2%), подсобные рабочие (4,0%).

Наибольший спрос на служащих в конце 3 квартала 2005 года был заявлен на различных руководителей (16,7%), инженеров (13,0%), медицинских сестер (9,0%), врачей (6,1%). Далее следуют охранники (4,4%), инспекторы (3,9%), воспитатели (3,5%), преподаватели (учителя) (3,4%), бухгалтеры, специалисты 1, II категории (по 3,0%). На эти 10 должностей служащих приходится 66,0% всего спроса на служащих (25,0 тыс. единиц).

В отраслевой структуре спроса на рабочую силу примерно 60% всех заявок поступили из промышленности (17,6%), строительства (15,5%), торговли и общественного питания (14,7%), транспорта (10,0%).

Средняя заработная плата по всем представленным в службу занятости вакансиям в 3 квартале 2005 года составила 8568 рублей, при этом для рабочих - 8556 рублей (из них для женщин - 6473 рубля), а для служащих - 8595 рублей (из них для женщин - 7968 рублей).

В каждой шестой-седьмой из заявленных в службу занятости вакансий (15,3%) предлагается уровень заработной платы, не обеспечивающий прожиточного минимума, установленного для работающего москвича. В целом же уровень заработной платы по заявленным вакансиям вдвое ниже среднемесячной заработной платы по отраслям экономики г.Москвы (в крупных и средних организациях), и это негативно сказывается на трудоустройстве.

По состоянию на 01.10.2005 общее количество не занятых трудовой деятельностью граждан составило 72,7 тыс. человек, или 1,4% от численности трудоспособного населения города, на 01.10.2004 - 69,3 тыс. человек, или 1,4% (без учета данных переписи населения 2002 года).

Коэффициент напряженности на рынке труда города (численность незанятых граждан, зарегистрированных в службе занятости на конец отчетного периода, в расчете на одну вакансию) составил в конце 3 квартала 2005 года 0,47 (72,7 тыс. человек на 153,9 тыс. вакансий), в конце 3 квартала 2004 года - 0,42 (69,3 тыс. человек на 164,4 тыс. вакансий).

Списочная численность официально зарегистрированных безработных на 1 октября 2005 года была равна 31,9 тыс. человек (0,55% экономически активного населения), на 1 октября 2004 года - 32,2 тыс. человек (0,57%), снижение численности составило 0,3 тыс. человек, или 0,9%.

Средняя продолжительность зарегистрированной безработицы в целом по г. Москве в конце 3 квартала 2005 года была равна 6,5 месяца (в конце 3 квартала 2004 года - 6,4 месяца).

По состоянию на 1 октября 2005 года пособие по безработице получали 25,7 тыс. человек (80,6% от численности зарегистрированных безработных), из них 43,6% (в конце 3 квартала 2004 года - 42,4%) получали его в минимальном размере и 24,1% - в максимальном (18,9%).

Минимальный размер пособия по безработице, определяемый как 30% от прожиточного минимума для трудоспособного населения в 3 квартале был равен: с 6 июня 2005 года - 1419,94, с 17 августа 2005 года - 1456,69 рубля.

Безработным гражданам, зарегистрированным в службе занятости после 1 января 2005 года, максимальная величина пособия на 2005 год определена в размере 2880,00 рубля, а минимальная - 720,00 рубля.

Средний размер назначенного пособия за 9 месяцев 2005 года составил 1482,62 рубля (за 9 месяцев 2004 года - 1723,17 рубля).

За 9 месяцев 2005 года досрочная пенсия была оформлена 2,0 тыс. граждан (за 9 месяцев 2004 года - 1,7 тыс. граждан).

За 9 месяцев 2005 года всеми подразделениями службы занятости города оказано содействие в трудоустройстве 245,0 тыс. обратившихся (за 9 месяцев 2004 года - 254,6 тыс. человек). Трудоустроено 153,8 тыс. человек (за 9 месяцев 2004 года -154,1 тыс. человек).

В течение 9 месяцев 2005 года профессиональное обучение (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) проходили 5,3 тыс. безработных граждан (за 9 месяцев 2004 года - 12,5 тыс. безработных).

Таким образом, можно сделать вывод, что в связи с низким уровнем безработицы в Москве у предприятия могут возникнуть трудности по привлечению необходимого персонала. Решением данной проблемы может быть предложение конкурентоспособного уровня заработной платы или привлечение работников проживающих в Подмосковье.

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Рис. 2 Структура процесса разработки оперативного плана

2. Формирование кадровой политики организации

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основные принципы формирования кадровой политики представлены в табл. 1.

Таблица 1

Характеристики важнейших принципов формирования кадровой политики организации

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.

Кадровая стратегия ООО «Мед-Инструмент» является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на пятилетний период, и представляет собой совокупность основных подходов предприятия к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития предприятия.

Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии ООО «Мед-Инструмент» и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.

Объектом кадровой стратегии предприятия является его персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, назы­ваемых ее сотрудниками и обладающих определенными количе­ственными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах предприятия.

Субъектом кадровой стратегии предприятия является система управ­ления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организа­ции, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уров­нях управления.

Кадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации, как орга­низационной системы:

-предприятие рассматривает персонал, как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достиже­ние лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

-управление персоналом предприятия основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических мето­дов и составляет одну из важнейших функций управления организа­ции на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом определен­ные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной ком­петенции;

-персонал предприятия рассматривается как капитал, приобретен­ный в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал - как дол­госрочные инвестиций в развитие организации;

-персонал предприятия является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержи атмосферы доверия, приемлемости и «благорасположенности» oбщества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;

-предприятие, как работодатель, и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы и достижения, определяемые стратегией и политикой предприятия. Предприятие обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач предприятия;

-организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

-управление персоналом предприятия реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.

Генеральной целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющее наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и peaлизация своей группы целей.

На первом этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач:

-обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;

-формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.

На втором этапе основная цель кадровой стратегии – обеспечение социальной эффективности управления персоналом предприятия.

Основными задачами этого этапа являются: выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников; формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.

Основные формы и методы, применяемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются кадровой политикой ООО «Мед-Инструмент».

Среди методов управления на предприятии можно выделить:

-экономические (предусматривают управление деятельностью и финансами предприятия);

-административные (предусматривают ведение кадровой политики на предприятии);

-социально-психологические (предусматривают управление социально-психологическим климатом в коллективе).

3. Кадровое планирование

От наличия достаточных трудовых ресурсов на предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем реализации, ассортимент и качество предлагаемых услуг и выполняемых работ, их себестоимость, и, как следствие, результаты финансовой деятельности предприятия в целом.

Планируемая организационная схема предприятия представлена на рис. 3

Рис. 3 Организационная структура предприятия (в скобках указана планируемая численность)

Рассмотрим методику определения потребности в персонале на примере производственного подразделения.

Расчет численности основного производственного персонала выполняется на основании данных о трудоемкости на каждом производственном участке и объеме годового выпуска продукции. Сначала надо определить эффективный фонд рабочего времени одного работника:

F_эфф = (F_k-F₁-F₂-F₃)хД_см

Таблица 2

Технологическая трудоемкость

При коэффициенте выполнения норм К_вн=0,8 и планируемом выпуске продукции в 2005 году Nпл = 40 шт., численность основных рабочих составит = 3 чел. При планируемом выпуске продукции в 2006 г. Nпл = 80 шт., Численность основных рабочих составит = 5 чел. А в 2007 г. при планируемом выпуске Nпл = 120 шт., Численность основных рабочих составит = 8 чел.

Численность остального персонала составляет в 2005 году - 4 чел., в 2006 – году 8 чел., в 2007 году – 11 чел.

Исходя из данных о потребности персонала составлено штатное расписание:

Таблица 3

Штатное расписание производственного цеха на 2005-2007 гг.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

Положение по формированию кадрового резерва в организации;

Положение по организации адаптации работников;

Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

Положение по оплате и стимулированию труда;

Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы

управления персоналом.

Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должностная инструкция.

4. Разработка профессионально - квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

Целесообразно описать должностную инструкцию директора по персоналу, а также квалификационные характеристики менеджеров по продажам и менеджера рекламного отдела.

Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору. В подчинении директора по персоналу находятся три отдела: Отдел рекрутинга, отдел обучения и развития кадров, отдел учета кадров. Эти отделы возглавляют менеджеры по кадрам (начальники отделов).

Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.

В период временного отсутствия директора по персоналу, его обязанности возлагаются на начальника отдела кадров.

Функциональные обязанности директора по персоналу определяются на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности директора по персоналу и включают следующие функции:

- организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника;

- возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;

- принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;

- проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала;

- организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда;

- контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

- консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

- обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения;

- обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социальнопсихологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств компьютерной техники, коммуникаций и связи;

- осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом;

- организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

Менеджер отдела сбыта должен знать: нормативные правовые акты, методические и другие руководящие материалы по маркетингу; методы и порядок разработки долгосрочных и краткосрочных планов развития рынка, его емкости, производства, реализации экспортной деятельности на различных рынках; прейскуранты оптовых цен на продукцию, выпускаемую предприятием; виды каналов товародвижения, системы сбыта продукции через посредников; системы оптовой и розничной торговли; основные типы сбытовой сети (по регионам, по видам продукции, по типу потребителя), уровень обслуживания потребителей; методы и порядок разработки нормативов запасов торговой продукции; порядок определения общего объема поставок, потребности в погрузочных и транспортных средствах; порядок заключения хозяйственных договоров на поставку продукции; правила оформления материалов для заключения договоров по поставкам, сбытовой документации; порядок подготовки претензий к потребителями ответов на поступающие претензии; стандарты и технические условия на выпускаемую продукцию; организацию складского хозяйства и сбыта продукции; экономику, основы технологии, организацию производства, труда и управления; организацию учета сбытовых операций и составления отчетности по поставкам продукции; правила эксплуатации вычислительной техники; правила внутреннего трудового распорядка; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, противопожарной защиты.

При назначении работника на должность «менеджер по продажам» к нему предъявляются следующие квалификационные требования: высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование по специальности «Менеджмент» и стаж работы по специальности в области сбыта не менее 3 лет либо высшее профессиональное образование и специальная подготовка в области менеджмента и стаж работы по специальности в области сбыта не менее 5 лет.

Менеджер рекламного отдела должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие предпринимательскую, коммерческую и рекламную деятельность; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка; порядок ценообразования и налогообложения; теорию и практику менеджмента; организацию рекламного дела; средства и носители рекламы; основы делового администрирования, маркетинга; формы и методы ведения рекламных кампаний; порядок разработки договоров и контрактов на организацию и проведение рекламных кампаний; этику делового общения; основы социологии, общую и специальную психологию; основы технологии производства, структуру управления предприятием, учреждением организацией, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности; основы организации делопроизводства; современные средства сбора и обработки информации; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; формы и методы работы с персоналом, мотивации труда; основы законодательства о труде; передовой отечественный и зарубежный опыт ведения рекламного дела; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности также, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В каждом конкретном случае при приеме на работу или назначении на должность решение принимает наниматель.

5. Набор и отбор персонала

Кибанов А.Я.², отмечает, что в РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др.

Таблица 4

Источники привлечения персонала

Таблица 5

Пути привлечения персонала

Данные пути привлечения специалистов выбраны в виду следующих соображений. Организация новая, поэтому нет возможности осуществлять поиск персонала внутри организации или с помощью сотрудников. Также нет смысла искать специалистов в вузах, поскольку необходимы люди, которые придут и сразу начнут работать. Этот способ возможен в перспективе.

Остальные способы являются традиционными. В частных агентствах имеет смысл искать высоко квалифицированных специалистов на должности руководителей. Услугами государственных агентств они вряд ли пользуются. В государственных агентствах можно искать специалистов рабочих специальностей, но нет смысла их искать в интернет, т.к. вряд ли среди механиков и водителей много пользователей интернет.

Источниками возникновения потребности в персонале могут быть расширение доли рынка и объемов продаж, что потребует дополнительно новых специалистов по продажам, водителей для перевозки грузов, рабочих для увеличения объемов производства.

Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 4

Рис. 4Процедура процесса отбора персонала³.

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность, Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность обычно используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, экономические способности и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости претендентов, начиная со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в школе по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником. Претендент обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Круг вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.

Беседа по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы по найму:

• проводимые по схеме;

• слабоформализованные;

• выполняемые не по схеме.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте.

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

• в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма;

• необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Принятие решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

6. Мотивация и стимулирование труда

Обзор специальной литературы выявил, что наиболее полный перечень мотивационных атрибутов работы был разработан группой ученых под руководством Ф. Герцберга⁴.

На удовлетворенность работой влияют:

— достижения (квалификация) и признание успеха,

— работа как таковая (интерес к работе и заданию),
—- ответственность,

— продвижение по службе,

— возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал «мотиваторами».

В свою очередь, на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы:

— способ управления,

— политика организации и администрация,

— условия труда,

— межличностные отношения на рабочем месте,

— заработок,

— неуверенность в стабильности работы,

— влияние работы на личную жизнь.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

Можно предъявить следующие рекомендации руководителю организации:

- при организации труда придерживаться принципов комплексности (единства всех видов стимулов), ощутимости поощрения, гласности, справедливости и учета психологических особенностей восприятия поощрений и их последствий и др.

- Обеспечение совпадения содержания труда с целью личности.

- Создание четкой системы продвижения работников по службе.

- Выдача таких заданий, которые позволяли бы успешно их выполнять и развивать способности личности.

- Поддерживание устойчивого мажорного, жизнерадостного настроения работников за счет проявления к ним внимания со стороны руководителей, создания условий для раскрытия их способностей и т.д.

Прежде всего, на предприятии необходимо разработать Положение о материальном стимулировании, где будут документально закреплены условия, порядок и размер выплачиваемого вознаграждения сотрудников.

Например, оплата труда менеджеров по закупкам/продажам состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть — оклад, как правило, минимальный. Переменная часть — премия по итогам месяца, которая в свою очередь состоит из трех частей. Первая — фиксированная сумма за тонну поставленной продукции в зависимости от объемов поставок. Например, при продаже от 50 до 100 ед. продукции. — 1% от суммы продаж, при поставке от 100 до 300 ед. продукции — 2% от суммы продаж. Вторая часть премии — процент от валового дохода, принесенного менеджером в отчетном месяце, в зависимости от рентабельности продаж. При рентабельности менее 7% — премия 6% от дохода, при рентабельности более 10% — премия 12% от дохода. Третья часть — бонус в виде дополнительных процентов от валового дохода в зависимости от его размера. Если валовой доход на одного менеджера превышает определенный уровень, то исходя из итоговой суммы начисляется бонус. При сумме дохода 200 тыс. руб. — бонус 0,5%, при 1 млн руб. — 2,5%. Таким образом, менеджеру выгодно продавать/закупать и больше и с большей рентабельностью.

Заработную плату административно-управленческого персонала также целесообразно сделать из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть — оклад, при назначении и мониторинге которого необходимо придерживаться рыночных цен. Переменная часть — это так называемая «переменная часть заработной платы», которая составляет примерно 20—30% от оклада. По итогам месяца работу каждого специалиста оценивает вышестоящее руководство по системе «удовлетворительно/не удовлетворительно». При положительной оценке переменная часть выплачивается целиком, а в противоположном случае вообще не выплачивается.

Определяя принципы премирования, нужно решить, будет ли это какой-то заранее установленный фонд премирования, распределяемый между сотрудниками, или размер вознаграждения будет зависеть от каких-то показателей (например, прибыли компании). Как правило, если речь идет о заранее определенном объеме работ с известным результатом (производство, проектные работы), то используется установленный (фиксированный) фонд премирования. В противном случае, когда конкретные результаты и объемы зависят в основном от усилий работника (например, у менеджеров по продажам, страховых агентов), более предпочтительна система, при которой фонд оплаты труда напрямую зависит от результатов работы и не имеет ограничений.

Необходимо также учесть косвенное материальное стимулирование (социальный пакет), которое заключается оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг (медицинская страховка, абонемент в спортивный клуб и т. д.).

7. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации кадров — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Методы обучения можно разделить на методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места (табл. 6, 7).

Таблица 6

Методы обучения персонала на рабочем месте⁵

Таблица 7

Методы обучения персонала вне рабочего места⁶

Теперь коснемся вопроса, в каких случаях может возникнуть потребность в обучении персонала для рассматриваемой организации. Во-первых, нанимаемые специалисты имеют разную квалификацию, разный опыт работы. Например, на предприятии планируется использование автоматизированных систем бухгалтерского учета, планирования и т.д. Сотрудники имеют различную компьютерную подготовку и опыт работы с такими программами. Во-вторых, основные производственные рабочие могут быть не знакомы с особенностями технологического процесса производства продукции предприятия. В-третьих, уже в процессе деятельности организации могут меняться ассортимент производимой продукции, методы ее продвижения на рынок, внедрятся различные сист6емы автоматизации и т.п. Во всех этих случаях возникает потребность в обучении персонала.

8. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

Можно выделить три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).

Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод. Например, при оценке сложности и качества труда интерпретация баллов показана в табл. 8 и 9

Таблица 8

Пример балльной оценки сложности труда

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:

-установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

-выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

-предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника;

Таблица 9

Пример балльной оценки качества труда

-обсуждение результатов оценки с работником;

-принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Оценку труда производственного персонала целесообразно осуществлять с применением таких показателей как объем выработки, производительность труда, процент производственного брака.

9. Адаптация персонала, работа с увольняющимися

Адаптация новых сотрудников в коллективе - одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. На адаптацию влияют следующие факторы: организационные, социально-психологические, профессиональные.

Организационная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

Социально-психологическая адаптация сотрудника – это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму. Здесь необходимо познакомить нового сотрудника и обсудить с ним миссию компании, рассказать ему о традициях, существующих на предприятии, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически (круг функциональных связей подразделения должен быть зафиксирован в соответствующих положениях). В случае наличия специфических условий осуществления деятельности (закрытость/удаленность подразделения) имеет смысл проведение социально-психологических тренингов, нацеленных на формирование определенных норм и стиля взаимоотношений.

И, наконец, профессиональная адаптация – это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков должен быть очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки. Должны быть разработаны и доведены до его сведения критерии успешности прохождения испытательного срока, а также, по возможности, четко поставлены задачи.

По законодательству максимальный испытательный срок, установленный Трудовым Кодексом составляет 3 месяца.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны вноситься в точном соответствии с формулировками ТК РФ, иных законов и со ссылкой на соответствующую статью и пункт ТК РФ или закона.

В статье 77 ТК РФ указаны общие основания прекращения трудового договора, при этом каждый ее пункт конкретизирует другая статья ТК РФ. На практике возникает вопрос: на какую статью ТК РФ надо ссылаться, оформляя приказ об увольнении и делая запись в трудовой книжке?

В новых Правилах⁷ указано, что ссылаться надо на пункты ст.77 ТК РФ. Но есть два исключения. Первое — увольнение по инициативе работодателя (п.4 ст.77 ТК РФ). В этом случае ссылаться надо на пункты статьи 81 ТК РФ. Второе — увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п.10 ст.77 ТК РФ). В этом случае надо ссылаться на пункты ст.83 ТК РФ.

Запись об увольнении производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения; в графе 3 делается запись о причине увольнения; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, — приказ или иное решение работодателя, его дата и номер.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке (форма Т–2) и в книге учета. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой (копии приказов о приеме, о переводах на другую работу, об увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате и др.), а также произвести с ним окончательный расчет. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены подписью руководителя организации или специально уполномоченного им лица и печатью организации или печатью отдела кадров и предоставляются работнику безвозмездно.

Трудовая книжка выдается работнику при прекращении трудового договора (ст.62 ТК РФ). В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте

10. Деловая карьера работников

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;

• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организа­ции, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

11. Правовое и документальное обеспечение работы с персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Документооборот процесса работы с персоналом включает следующие документы:

• Приказы о приеме на работу (формы Т -1 и Т -1 а).

• Приказы о переводе (формы Т -5 и Т -5 а).

• Приказы о предоставлении отпуска (формы Т -6 и Т -6 а).

• Приказы об увольнении (формы Т -8 и Т -8 а).

• Приказы о направлении в командировку (формы Т -9 и Т -9 а).

• Приказы о поощрении работников (формы Т -11 и Т -11 а).

• Личная карточка работника (Т 2),

• Штатное расписание (Т 3),

• Учетная карточка научного работника (Т 4),

• График отпусков (Т 7),

• Командировочное удостоверение (Т 10).

• И другие.

Устав компании - учредительный документ, определяющий правовой статус юридического лица, определенной законом организационно-правовой формы. Устав компании определяет права, обязанности, цели и содержание ее деятельности. Для достижения целей организации необходимы различные ресурсы, в т.ч. трудовые.

Правовые нормы взаимоотношений наемных работников и индивидуальных предпринимателей определены в Трудовом Кодексе РФ⁸.

Будущие работники вступают в правовые отношения с организацией, заключая трудовой договор.

Предметом трудового договора является сам процесс труда работника по определенной специальности, квалификации, должности в общей организации труда данного производства с подчинением правилам трудового распорядка.

По определению ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание трудового договора представляет собой совокупность условий, составляющих права и обязанности работника и работодателя. Он включает в себя:

а) необходимые условия: место работы, род работы (трудовая функция), время начала работы (и ее окончания, если заключается срочный трудовой договор), оплата труда работника;

б) факультативные (любые другие) условия: об испытании при приеме на работу; о режиме рабочего времени; о неразглашении сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну.

Трудовые договоры заключаются в письменной форме и различаются по срокам:

— заключаемые на неопределенный срок;

— заключаемые на определенный срок (до 5 лет);

— на время выполнения определенной работы (временной до 2 месяцев, сезонной).

Типовой трудовой договор состоит из следующих разделов (см. Приложение 1):

1. Прием на работу, права и обязанности работника

2. Оплата труда

3. Рабочее время и время отдыха

4. Срок действия и основания расторжения контракта

5. Гарантии и льготы

6. Заключительные положения

Порядок заключения договора означает прием гражданина на работу и производится правило, в порядке непосредственного соглашения между ним и работодателем.

Прием на работу на основании трудового договора (контракта) оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия о зачислении на работу. Приказ объявляется работнику под расписку.

Важнейшее условие трудового договора — соглашение о выполнении особой трудовой функции работника на особом месте работы. Переход на другую работу со сменой его места — нарушение договора, если отсутствует согласие работника и работодателя. Администрация не вправе требовать от работника выполнения другой (несогласованной в трудовом договоре) работы на другом рабочем месте. Необходимо оформление такого требования.

Новый порядок ведения и хранения трудовых книжек введен в действие с 1 января 2004 г. (установлен постановлением Правительства РФ от 16.04.2003г. № 225 и новой Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003г. № 69)

В трудовую книжку вносятся следующие сведения:

- о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

- о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение;

- основания прекращения трудового договора;

- о награждениях за успехи в работе

Пунктом 10 Правил установлен срок, в течение которого работодатель обязан вносить записи в трудовые книжки. Согласно указанной норме все записи в трудовую книжку вносятся на основании соответствующего приказа либо распоряжения работодателя (о приеме на работу, переводе на другую работу, увольнении, награждении и др.) в течение недельного срока. Если же работник впервые поступает на работу, работодатель в тот же срок (одна неделя) обязан оформить работнику трудовую книжку (п.8 Правил).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, и после этого ставится печать организации (или печать отдела кадров), на которой впервые заполняется трудовая книжка.

Прием на работу оформляется приказом работодателя (по унифицированной форме Т–1), изданным на основании личного заявления работника о приеме на работу (с резолюцией руководителя о приеме на работу) и трудового договора. На основании приказа о приеме, в трудовую книжку вносится соответствующая запись.

В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. Затем заполняется наименование профессии, номер и дата приказа.

Приказ о приеме на работу может быть следующего содержания:

«Принять Петрову Ольгу Ивановну с 01 февраля 2006 г. на работу в плановый отдел на должность экономиста 1-ой категории с окладом 25000 рублей в месяц. Основание: личное заявление Петровой О.И., трудовой договор.»

На основании приказа в трудовую книжку должна быть занесена следующая запись:

Таблица 10

Фрагмент трудовой книжки

При поступлении на работу работник заполняет личный листок по учету кадров (см. Приложение 2).

Общие основания прекращения трудового договора сформулированы в статье 77 ТК РФ. Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Для уяснения их особенностей и различий в порядке прекращения трудового договора целесообразно дать их классификацию в зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора (рис. 6.).

Рис. 6. Порядок прекращения трудового договора по инициатору действия.

Основной задачей кадровой службы предприятия является проведение работы по подбору и комплектованию штата в соответствии со штатным расписанием, создание условий для эффективной работы специалистов и других работников в целях обеспечения выполнения задач стоящих перед предприятием.

Штатное расписание (см. табл. 11) — документ, определяющий состав организационных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов, а также общую численность сотрудников и фонд заработной платы в организации. Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю.

Таблица 11

Штатное расписание организации ООО «Мед-Инструмент» на 2005 год

Примечание: Штатное расписание по производственному подразделению представлено в п. 3 курсовой работы.

12. Заключение

В процессе выполнения курсового проекта был проведен анализ факторов внешней среды организации и состояния рынка труда, предложена схема формирования оперативных планов работы с персоналом, описана кадровая политика фирмы, предложена должностная инструкция директора по персоналу и квалификационные требования к менеджерам по продажам и менеджерам рекламного отдела, описан процесс набора и отбора персонала, особенности мотивации и стимулирования труда, причины возникновения потребности в обучении и методы подготовки персонала, исследованы факторы влияющие на адаптацию персонала, исследованы виды деловой карьеры работников, описано правовое и документальное обеспечение работы с персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом система управления кадрами на предприятии сформировано.

Далее необходимо продолжить работу по разработке отдельных должностных инструкций и положений, разработать детальные оперативные планы работы с персоналом для каждого подразделения.

Список источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации– СПС «Гарант», 2005.

2. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003г. № 225– СПС «Гарант», 2005.

3. Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 10.10.2003г. № 69– СПС «Гарант», 2005.

4. Ситуация на рынке труда г. Москвы по итогам 9 месяцев 2005 года. Московская Федерация профсоюзов.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2003.

6. Herzberg, F., Mausner, B., and Snyderman B., (1959) The Motivation to Work. N.Y: John Wiley

Приложение 1. Трудовой договор

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ)

г. ________________ "___"__________ 20___ г.

Настоящий контракт заключен между ______________________________

______________________________________ в лице Директора (Генерального

(наименование общества)

директора), именуемым в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и

гражданином(кой) России ____________________________________________,

(фамилия, имя, отчество)

именуемым в дальнейшем "Работник".

Настоящий контракт регулирует трудовые и иные отношения между

Работником и Работодателем.

Договаривающиеся стороны признают, что их права и обязанности

регулируются настоящим контрактом, а также действующими коллективными

соглашениями (договорами), правилами трудового распорядка общества

______________________________________________ и нормами действующего

законодательства России.

Работник и Работодатель договорились, что будут добросовестно

выполнять условия контракта и уважать взаимную свободу личной,

общественной и политической жизни, а также свободу участия в

ассоциациях и общественных организациях.

Права, установленные данным контрактом, соблюдаются без

какой-либо дискриминации работника независимо от его политических

взглядов, религиозной принадлежности, социального происхождения,

имущественного положения и т.п.

Договаривающиеся стороны также устанавливают, что изменения,

внесенные в настоящий контракт в одностороннем порядке, не имеют

юридической силы.

1. ПРИЕМ НА РАБОТУ. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

1.2. Работа по настоящему контракту является для Работника

основным местом работы. Работник вправе (ВАРИАНТ: не вправе) работать

по договорам подряда и на условиях совместительства на других

предприятиях, в учреждениях и организациях в течение рабочего времени

с письменного согласия Работодателя в порядке и на условиях,

определяемых трудовым законодательством Российской Федерации.

Во время, свободное от основной работы, Работник вправе

осуществлять совместительство и работать по договорам подряда без

согласования с Работодателем.

1.3. Работник принимается на работу в качестве ________________

____________________________________________________________________.

(указать должность, профессию, квалификацию)

1.4. Работник подчиняется непосредственно ______________________

____________________________________________________________________.

(указать, кому конкретно)

1.5. Работник обязуется:

- добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и

распоряжения Работодателя;

- подчиняться внутреннему трудовому распорядку, принятому в

Обществе;

- бережно относиться к имуществу Общества, в том числе к

находящимся в его пользовании оргтехнике и оборудованию, обеспечивать

сохранность вверенной ему документации;

- правильно и по назначению использовать переданные ему для

работы оборудование, приборы, материалы;

- не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности

сведения, относящиеся к коммерческой тайне Общества.

Перечень конкретных трудовых обязанностей Работника определяется

Положением о персонале, должностной инструкцией, решениями органов

управления Обществом, непосредственного начальника.

1.6. За Работником закрепляется следующая оргтехника и

оборудование, за сохранность которых он несет персональную

ответственность: ___________________________________________________.

(указать конкретно)

1.7. Работодатель обязуется обеспечивать Работника работой

(документацией, оборудованием, заданиями и т.д.) и необходимой для ее

выполнения информацией в соответствии с его специальностью,

квалификацией и занимаемой должностью.

1.8. В случаях, установленных законодательством, Работодатель

имеет право перевести Работника с учетом его специальности и

квалификации на другую работу в пределах Общества.

1.9. Переход Работника на неквалифицированные работы не

допускается.

(ПРИМЕЧАНИЕ: текст пункта 1.9. целесообразно включать в

контракты со всеми работниками, кроме технического персонала).

1.10. Работодатель обязуется создать Работнику здоровые и

безопасные условия труда. В качестве минимальных требований к

условиям труда принимаются требования, установленные

законодательством о труде.

1.11. Местом постоянной работы Работника является: _____________

____________________________________________________________________.

(указать местонахождение служебного помещения)

1.12. По решению непосредственного начальника или вышестоящего

должностного лица Общества Работник может направляться в служебные

командировки с оплатой производственных расходов в размерах,

установленных законодательством, и при условии соблюдения норм

законодательства о труде, регулирующих порядок направления работников

в командировки в другую местность.

2. ОПЛАТА ТРУДА

2.1. ВАРИАНТ 1. Работодатель обязуется выплачивать Работнику

должностной оклад в размере __________________________________ рублей

в месяц. В связи с инфляцией должностной оклад ежемесячно

увеличивается на _____%.

2.1. ВАРИАНТ 2. Работодатель обязуется выплачивать Работнику __%

от чистой прибыли Общества, полученной по результатам деятельности за

квартал, но не менее ________________________ рублей в месяц, а также

должностной оклад в размере ____________________ рублей в месяц,

который подлежит индексации в связи с инфляцией в размере ___%.

2.2. По решению Работодателя Работнику устанавливаются:

ВАРИАНТ 1: - персональная надбавка в должностному окладу в

размере _________________________________ рублей ежемесячно;

ВАРИАНТ 2: - премия в размере ___________________________ рублей

ежемесячно (ежеквартально);

ВАРИАНТ 3: - вознаграждение по результатам работы за год в

размере _______________________________ рублей.

ПРИМЕЧАНИЕ: п. 2.2. может быть из контракта исключен.

2.3. Заработная плата, включая премии, надбавки и другие

поощрительные выплаты, выплачивается не позднее _____ числа каждого

месяца, следующего за тем, в котором она была начислена.

2.4. Решение (ноу-хау, концепция, предложение и т.п.)

Работника, осуществление которого позволило:

а) повысить рентабельность работы Общества не менее чем на ___%

(по итогам полугодия);

б) сократить расходы финансовых средств Общества не менее чем на

_____% при неуменьшающемся доходе (по итогам полугодия);

в) получить иной экономический эффект в виде __________________;

(указать конкретно)

- является основанием для выплаты Работнику единовременного

вознаграждения в размере _____________________________________ рублей

(ВАРИАНТ: в виде __________________________________________________).

(указать конкретную форму предоставления материальных, иных льгот)

Применение в Обществе ноу-хау, концепции, предложения Работника

и выплата ему вознаграждения в соответствии с настоящим контрактом не

лишают Работника возможности полностью использовать свои права,

предусмотренные законодательством об охране авторских прав, если

указанное законодательство применимо к конкретному случаю.

3. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

3.1. ВАРИАНТ 1. Работнику устанавливается _____-часовой рабочий

день, с ______ до _____ часов.

3.1. ВАРИАНТ 2. Работнику устанавливается гибкий режим рабочего

времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего

времени регулируются им самостоятельно с условием полной отработки

часов в неделю (месяц).

3.1. ВАРИАНТ 3. Работнику устанавливается ненормированный

рабочий день.

3.2. Работник может привлекаться к сверхурочным работам в

порядке, предусмотренном законодательством о труде.

3.3. Работнику устанавливается _____-дневная рабочая неделя с

выходными днями: _____________________________.

(указать какими)

3.4. Работа в выходные и праздничные дни проводится с

соблюдением требований трудового законодательства Российской

Федерации с оплатой в размере _______________________________ рублей.

3.5. Работнику предоставляется ежегодный основной отпуск

продолжительностью ______ календарных дней с выплатой компенсации.

3.6. Работнику может предоставляться по решению Работодателя

дополнительный отпуск продолжительностью ___________ календарных дней

за ___________________________________.

(указать основания)

3.7. Отпуск предоставляется:

ВАРИАНТ 1: - в любое время в течение рабочего года по соглашению

сторон;

ВАРИАНТ 2: - в соответствии с графиком отпусков.

3.8. Ежегодный основной отпуск за первый год работы

предоставляется не менее чем по истечении 11 месяцев со дня

заключения настоящего контракта.

3.9. С согласия Работодателя Работнику может быть предоставлен

отпуск без сохранения заработной платы, если это не отразится на

нормальной работе соответствующего структурного подразделения

Общества.

4. СРОК ДЕЙСТВИЯ И ОСНОВАНИЯ

РАСТОРЖЕНИЯ КОНТРАКТА

4.1. ВАРИАНТ 1. Настоящий контракт заключен на неопределенный

срок с "__"_______ 20___ г. (не более пяти лет).

4.1. ВАРИАНТ 2. Настоящий контракт заключен на срок __________,

с "___"________ 20___ г. по "___"_________ 20___ г.

4.1. ВАРИАНТ 3. Настоящий контракт заключен на время выполнения

работы _____________________________________________________________.

(указать какой именно и в каком объеме)

4.2. При назначении на должность Работнику устанавливается

испытательный срок продолжительностью ___ (_____) календарных месяца,

т.е. с "___"_________ 20___ г. по "___"___________ 20___ г.

Если по истечении срока испытания, т.е. до "___"________ 20___ г.

не был издан приказ об освобождении Работника от занимаемой должности

по результатам испытания, а Работник продолжает работу, он считается

выдержавшим испытание, и последующее расторжение контракта

допускается только по основаниям, указанным в контракте или

установленным законодательством.

Испытательный срок включается в срок действия настоящего

контракта, не прерывает и не приостанавливает его. При положительном

результате испытания не требуется дополнительного соглашения сторон о

пролонгации срока действия контракта.

При неудовлетворительном результате испытания Директор

(Генеральный директор) Общества до истечения срока испытания, т.е. до

"___"_______ 20___ г., издает приказ об освобождении Работника от

занимаемой должности по результатам испытания и объявляет его

Работнику под расписку. Со дня издания такого приказа настоящий

контракт считается расторгнутым, а его действие прекращается

досрочно.

Приказ об освобождении от должности по результатам испытания

Работник вправе обжаловать в суд.

4.3. После истечения срока действия настоящего контракта он

может быть по соглашению сторон продлен или заключен на новый срок

путем оформления в установленном порядке нового контракта.

4.4. Контракт может быть прекращен или расторгнут в порядке и по

основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации о

труде. Увольнение без законного основания влечет за собой право

Сотрудника требовать в судебном порядке восстановления его на прежней

работе с выплатой ему заработной платы за время вынужденного прогула.

5. ГАРАНТИИ И ЛЬГОТЫ

5.1. На Работника полностью распространяются льготы и гарантии,

установленные для остальных работников Общества, не входящих в состав

органов управления Общества, законодательством, учредительными

документами, Положением о персонале, коллективным договором,

решениями учредителей, приказами и указаниями Директора (Генерального

директора).

5.2. Работник подлежит обязательному социальному и медицинскому

страхованию в порядке и на условиях, установленных для работников

законодательством.

5.3. Имущественный ущерб, причиненный Работнику Обществом,

подлежит возмещению ею в порядке, в объеме и в сроки, установленные

законодательством.

5.4. Ущерб, нанесенный Работнику увечьем либо иным повреждением

здоровья, связанным и исполнением им своих трудовых обязанностей,

подлежит возмещению Обществом в соответствии с законодательством.

6. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

6.1. Ущерб, нанесенный Работником Обществу при исполнении

служебных обязанностей, подлежит возмещению в порядке и размерах,

установленных законодательством. Имущественный ущерб, причиненный

Работником Обществу, не связанный с исполнением трудовых

обязанностей, подлежит возмещению Работником в полном объеме.

6.2. В случае возникновения между сторонами спора он подлежит

урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и

Работодателя.

Если спор между сторонами не будет урегулирован, то он

разрешается в порядке, установленном законодательством.

6.3. Настоящий контракт вступает в силу в день его подписания

сторонами и действует до истечения сроков, указанных в разделе 4.

6.4. Настоящий контракт составлен в двух экземплярах: один

экземпляр хранится в делах Общества, другой находится у Работника.

Каждая из сторон вправе в установленном порядке изготовить

необходимое ей количество копий контракта.

6.5. Адреса и подписи сторон:

Работник _______________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Паспорт серия ___________________ Nо. __________________________

выдан _______________________________________________________________

"___"____________ 20___ г.

"___"__________ 20___ г. __________________________

(подпись)

Общество _______________________________________________________

Место нахождения: ___________________________________________________

_____________________________________________________________________

Директор (Генеральный директор)

"__"_________ 20__ г. _____________________ ___________________

(Ф.И.О.) (подпись)

М.П.

Приложение 2. Личный листок по учету кадров

ЛИЧНЫЙ ЛИСТОК ПО УЧЕТУ КАДРОВ

1. Фамилия

Имя Отчество

2. Пол 3. Год, число и месяц рождения

4. Место рождения

село, деревня, город, район, область

5. Национальность

6. Образование высшее

7. Какими иностранными языками владейте

(читаете и переводите со словарем, читаете и можете объясняться, владеете свободно)

8. Какие имеете научные труды и изобретения

9. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, военную службу, работу по совместительству):

При заполнении данного пункта учреждения, организации в предприятия необходимо именовать так, как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности

10. Какие имеете правительственные награды:

(когда и кем награждены)

11. Отношение к воинской обязанности и воинское звание:

Состав: Род войск:

(Командный, политический, административный, технический и т. д.)

12. Семейное положение в момент заполнения личного листка:

перечислить членов семьи с указанием возраста

13. Домашний адрес:

индекс:

14. Паспортные данные: серия № дата выдачи:

Кем выдан:

15. Контактные телефоны: дом: раб.

сот.

« » 200__ г. Личная подпись

(дата заполнения)

Работник, заполняющий личный листок, обязан сообщить о всех последующих изменениях (образовании, присвоении ученой степени, ученого звания, и т. п.) по месту работы для внесения этих изменений в его личное дело.

Другие похожие работы

1. Мотивация труда как фактор выполнения стратегии предприятия
2. Трудовые ресурсы торгового предприятия и оценка их эффективности
3. Управление карьерой
4. Проект мероприятий по совершенствованию систем управления персоналом в ООО Роза ветров
5. Оценка и повышение эффективности расходов на персонал в организации