Основание возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие и особенности трудового правоотношения

1.1. Понятие и особенности трудового правоотношения

1.2. Отличия трудового правоотношения от гражданско-правовых отношений

Глава 2. Субъекты трудовых правоотношений

2.1. Понятие и классификация субъектов трудового права

2.2. Работник как субъект трудового права

2.3. Работодатель как субъект трудового права

Глава 3. Основания возникновения трудового правоотношения

3.1. содержание трудового договора

3.2. Виды трудового договора

Глава 4. Основания изменения и прекращения трудового правоотношения

4.1. Изменение трудового правоотношения

4.2. Прекращение трудового правоотношения

Заключение

Список литературы

Введение

Трудовой кодекс Российской Федерации, который введен в действие с 1 февраля 2002 г., пришел на смену просуществовавшему около 30 лет Кодексу законов о труде Российской Федерации. Необходимость нового нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения, вызвана, прежде всего, изменением политической и экономической жизни России.

Нормы нового Трудового кодекса отражают интересы рыночной экономики, требующей, с одной стороны, предоставления большей свободы действий работодателям, а с другой – защищенности работников, добросовестно выполняющих свои обязанности. Поэтому изучение оснований изменения и прекращения трудового правоотношения, на мой взгляд, - актуальная тема для курсовой работы.

Целью данной работы является – изучение основ трудового законадательства в области регулирования трудовых правоотношений.

В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

1. исследовать особенности трудовых правоотношений;

2. исследовать субъекты трудовых правоотношений;

3. изучить основания возникновения трудовых правоотношений;

4. проанализировать основания прекращения и изменения трудовых правоотношений.

Объектом исследований является трудовое право, а предметом исследования – трудовые правоотношения.

При подготовке работы использовались нормативные акты российской федерации, научно-учебные статьи и монографии, публикации специальной периодической печати по трудовому праву. Список источников приведен в конце работы.

Глава 1. Понятие и особенности трудового правоотношения

1.1. Понятие и особенности трудового правоотношения

Трудовое правоотношение обладает определенными, присущими ему признаками:

1. Субъектный состав. В условиях коллективного (кооперативного) труда работников в организации (на предприятии) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих общественных отношений трудовое, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника. Последнему противостоит юридическое либо физическое лицо - организация, индивидуальный предприниматель, гражданин в качестве работодателя, использующие труд работника. Таким образом, субъектами трудового отношения, исходя из вышеуказанного определения, выступают: работник и работодатель.

2. Сложный состав прав и обязанностей его субъектов. Сложность эта проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как уполномоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. И во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя (директора, администрации), выступающего от имени работодателя в качестве органа управления (например, за неправомерное увольнение работника). По некоторым обязанностям могут нести ответственность они оба, но разную. Так у работодателя материальная ответственность наступает в связи с возмещением вреда, причиненного здоровью работника, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной ответственности из-за несчастного случая, произошедшего с работником на производстве.

3. Неразрывная целостность. Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения соответствуют права другого, и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, то есть, несмотря на сложный состав прав и обязанностей, является единым правоотношением.

4. Длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.п.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего распорядка по истечении определенного времени (две недели либо один месяц) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых "видов" правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов.

5. Личный характер прав и обязанностей работника. Работник обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Трудовом Кодексе (ТК РФ) (например, на время отсутствия работника по болезни и др.).

1.2. Отличия трудового правоотношения от гражданско-правовых отношений

Трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. У каждого гражданина, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако трудовую деятельность осуществляют также лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.).

Анализ работ показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от гражданско-правовых отношений, определяются в целом различием самих предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых отношений служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат). Исходя из этого понимания и выделяются следующие, специфические (в сравнении с гражданско-правовыми отношениями) особенности трудового правоотношения:

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в ТК РФ (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).

3. Специфика трудовых отношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации. Все эти названные здесь особенности и составляющие характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ.

4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации) на выполнение работы - в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

6. Защита прав работников. Она обеспечивается такими основополагающие отраслевыми принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом работников создавать профсоюзы для защиты своих прав ; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, то есть на установление и регулирование условий и оплаты труда ; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку .

Глава 2. Субъекты трудовых правоотношений

2.1. Понятие и классификация субъектов трудового права

Под субъектами права в юридической литературе понимаются участники общественных отношений, урегулированных правом (правоотношений).

Субъекты трудового права — это прежде всего участники трудовых отношений, стороны этих отношений. Ими выступа­ют трудоспособные граждане (работники), организации (рабо­тодатели), работники организаций, профсоюзные и иные орга­ны, представляющие права и интересы работников.

Таким образом, круг субъектов трудового права довольно широк. Но они играют неодинаковую роль в трудовых отноше­ниях.

Субъекты трудового права по закону наделяются правовым статусом, который дает им возможность участвовать в конк­ретных правоотношениях.

Правовым статусом субъекта трудового права называется; его основное правовое положение в сфере труда по трудовому законодательству. Содержание правового статуса включает в себя следующие элементы:

а) трудовая правосубъектность (праводееделиктоспособность).

Гражданин становится субъектом трудового права уже ког­да ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоуст­ройству с органами службы занятости. Правовой статус работ­ника возникает лишь с заключением трудового договора и воз­никновением в связи с этим трудового правоотношения и с ним прекращается.

б) основные права и обязанности (статусные);

в) гарантии этих прав и обязанностей;

г) предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.

Трудовая правосубъектность означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; имущественной и оперативной обособленности для организаций; организационных предпосылок для работников организации) они могут быть субъектами конкретных правоот­ношений в сфере труда. Трудовая правосубъектность предус­мотрена трудовым законодательством для каждого из указан­ных субъектов трудового права. Она также означает способ­ность гражданина, организации (работодателя), работников орга­низации своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных право­отношений.

Основные права и обязанности, а для работника его орга­низации полномочия фиксируются в основных норматив­ных актах трудового законодательства России (Конститу­ции, Трудовом кодексе РФ). Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется характером выполняемых ими функций в сфе­ре труда.

Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость. Они закрепля­ются в форме правовых норм, которые либо способствуют дей­ствиям субъектов по реализации своих прав, либо воздейству­ют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обя­занности.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый для всех граждан в соответствии со ст. 37 Конститу­ции РФ. Его надо отличать от правового статуса работников, когда гражданин, заключив трудовой договор, вступил в тру­довые правоотношения с работодателем и стал членом коллек­тива работников данной организации.

Основные (статутные) трудовые права и обязанности ра­ботника закреплены в ст. 2 и 21 Трудового кодекса РФ, а их гарантии — во всех институтах Особенной части данной отрас­ли права.

В зависимости от степени общности и характера прав и обя­занностей различают два вида правовых статусов: общий и спе­циальный. Общий правовой статус предусматривает для каж­дого вида субъектов права и обязанности. Специальный право­вой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъек­тов. Например, каждое производство подбирает работников по своему профилю деятельности (шахтер, железнодорожники, связисты и т.д.).

Поэтому для предприятий, организаций, учреждений лю­бой формы собственности (государственной, муниципальной, акционерных обществ, индивидуально-частных фирм) работодательная правосубъектность является, как правило, специа­лизированной.

2.2. Работник как субъект трудового права

Работник — одна из сторон трудового отношения и трудо­вого правоотношения. Он является носителем труда, трудо­вое правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сто­рона правоотношения работник приобретает правосубъектность.

Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две стороны — правоспособность и дееспособность. Правоспособность означает облада­ние по закону правами и обязанностями, а дееспособность — способность своими действиями приобретать права и обя­занности. В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную особенность. В граж­данском праве правоспособность и дееспособность не совпа­дают по субъектам: лицо может обладать гражданской пра­воспособностью, но не обладать гражданской дееспособнос­тью.

Гражданская правоспособность возникает в момент рожде­ния гражданина и прекращается смертью (п. 2 ст. 17 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с на­ступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Кроме того, лица призванные судом недееспо­собными вследствие психического заболевания, тем не менее обладают правами, являются правоспособными. Их права мо­гут защищать и отстаивать представители. В трудовом праве это невозможно. Только с достижением трудового совершен­нолетия (16 лет) лицо приобретает трудовые права и обязанно­сти. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве кто трудоспосо­бен, тот и дееспособен. Поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобра­зовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выпол­нения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняю­щего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обуче­ния.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия од­ного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и по­печительства заключение трудового договора с лицами, не до­стигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст. 63 ТК РФ).

Трудовая правоспособность прекращается смертью. В любом возрасте гражданин вправе работать. Правда, в отдельных случаях законодательство устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых работ. Так, предельный возраст для нахождения на должности государственной службы установлен в 60 лет, в исключительном порядке допускается продле­ние пребывания на государственной должности до 65 лет, но не более (ст. 25 Закона РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г). Однако и по достижении 65 лет и позже гражданин вправе работать на долж­ностях и профессиях, для которых предельный возраст не ус­тановлен.

Трудовую правосубъектность граждан помимо возраст­ного критерия характеризует и волевой, т.е. состояние во­левой способности граждан к труду и предпринимательс­кой деятельности. Не могут быть субъектами трудового пра­ва граждане, признанные по суду недееспособными. На го­сударственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспо­собными¹.

Важнейшей трудовой категорией (наряду с правовой право-субъектностью), характеризующей граждан как работников — субъектов трудового права, являются их статутные права и обя­занности. Основные, важнейшие трудовые права работника названы в Конституции РФ (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. (ст. 23, 24), и других актах государственного и между­народного права. Наиболее полный набор трудовых прав и обя­занностей работника содержится в ст. 21 и 22 Трудового кодек­са РФ.

В ст. 2—4 ТК РФ закреплены свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способно­стями к труду, выбирать профессию и род деятельности, за­крепление принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.

Приведенная формулировка ст. 2 ТК РФ согласуется с Кон­ституцией РФ и международно-правовыми документами, в ко­торых право на труд понимается как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

Право на труд несовместимо с принудительным трудом и дискриминацией в сфере труда. Это согласуется с конвенция­ми МОТ № 29 (1935) и 105 (1957). Конвенция № 29 определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуе­мую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Прину­дительный труд допускается: в связи с чрезвычайными обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.

Конвенция № 105 закрепляет использование принудитель­ного труда в качестве меры наказания, в том числе для под­держания трудовой дисциплины. Свобода труда, выбор конк­ретной работы устанавливают обязанность государства пред­принимать необходимые меры по обеспечению права на труд. Это предполагает проведение профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение эконо­мического, социального и конкурсного развития. От государ­ства требуется поддержание настолько высокого и стабильно­го уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости. В соответствии со ст. 2, 21 ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на справедли­вые условия труда, в том числе на условия труда, отвечаю­щие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежед­невного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Это также одно из основ­ных трудовых прав работника. Оно конкретизировано в стать­ях гл. 33—36 ТК РФ и в ФЗ РФ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г.² Главным в право­вом регулировании охраны труда является возложение обес­печения охраны труда на работодателя; праву работника на здоровые, безопасные условия корреспондирует обязанность работодателя обеспечить такие условия труда. Развернутое правовое регулирование права на отдых дается в статьях гл. 15—18 ТК РФ «Рабочее время» и «Время отдыха» и в дру­гих нормативных актах, в том числе в коллективных догово­рах. Основная идея законодательного регулирования — уста­новление в законе максимальной продолжительности рабоче­го времени и минимальной продолжительности времени от­дыха с тем, чтобы в договорах о труде эти нормы могли быть изменены в выгодную для работника сторону.

Согласно ст. 2 ТК РФ обеспечиваются права каждого ра­ботника на своевременную и в полном размере выплату спра­ведливой заработной платы, обеспечивающей достойное чело­века существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Больше того, в соответствии со ст. 133 ТК РФ, минималь­ный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожи­точного минимума трудоспособного человека. Это право так­же конкретизируется в статьях гл. 20—22 «Оплата и нормиро­вание труда», ст. 236-237 ТК РФ и в коллективных договорах и соглашениях. Законодательное регулирование устанавливает минимальные размеры оплаты труда, которые могут быть уве­личены в коллективных и трудовых договорах. Равенство прав и возможностей работников, как и равное вознаграждение за равный труд не означает уравнительности в конкретных разме­рах оплаты труда. Оно означает применение равных масшта­бов оплаты труда с тем, чтобы конечная оплата труда могла различаться в зависимости от результатов труда с учетом ква­лификации, сложности выполняемой работы, количества и ка­чества затраченного труда и т.п.

В ст. 2 ТК РФ закреплена обязательность возмещения вре­да, причиненного работнику в связи с исполнением им трудо­вых обязанностей. Это право конкретизировано в положениях гл. 59 ГК РФ (в регулировании этого института, общего для гражданского и трудового права, нормы двух отраслей тесно соприкасаются) и в специальных законах — ФЗ РФ от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчаст­ных случаев на производстве и профессиональных заболева­ний» и ФЗ РФ от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования». Главная идея законодательства — обязанность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Одно из важнейших прав, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, — обеспечение права каждого на защиту государством его трудо­вых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; разреше­ние индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Защита этих прав закрепляется в статьях гл. 56-57, 60—62 ТК РФ.

Суд является универсальным органом защиты трудовых прав работников, что соответствует ч. I ст. 46 Конституции РФ («Каждому гарантируется судебная защита его прав и сво­бод»).

К статутным правам, также закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относятся: обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с уче­том производительности труда, квалификации и стажа рабо­ты по специальности, а также на профессиональную подго­товку, переподготовку н повышение квалификации; обеспе­чение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспе­чение права работников на участие в управлении организаци­ей в предусмотренных законом формах; сочетание государ­ственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; соци­альное партнерство, включающее право на участие работни­ков и работодателей, их объединений в договорном регулиро­вании трудовых отношений и иных непосредственно связан­ных с ними отношений; установление государственных гаран­тий по обеспечению прав работников и работодателей, осуще­ствление государственного надзора и контроля за их соблю­дением; обеспечение права представления профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдени­ем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на за­щиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Помимо основных трудовых прав, трудовая правосубъектность работника включает также основные трудовые обязанно­сти. Они закреплены в ст. 2, 21 ТК РФ. Обязанность сторон трудового договора — соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников ис­полнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от ра­ботодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ра­ботнику, трудового законодательства и иных актов, содержа­щих нормы трудового права.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

• незамедлительно сообщить работодателю либо непосред­ственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, со­хранности имущества работодателя.

Эти обязанности характеризуют суть трудового отношения как отношения наемного труда, в котором работник подчиня­ется хозяйской власти работодателя. В этой обязанности про­является несамостоятельный, подчиненный характер наемно­го труда. Содержание трудовых обязанностей, которые работ­ник должен добросовестно выполнять, обусловлено конкрет­ной трудовой функцией работника, указанной в трудовом дого­воре.

Будучи статусными, изложенные права и обязанности от­носятся ко всем работникам — субъектам трудового права. Они определяют границы их поведения в сфере труда.

Содержание этих прав и обязанностей выражается в юри­дической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать и пользоваться благами и в обя­занности удовлетворять встречные интересы и потребности дру­гих субъектов³.

Следующим элементом, определяющим правовой статус работников, являются гарантии их прав.

Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудо­вых отношений.

Функции гарантий охраны права граждан на труд выполня­ют нормы, устанавливающие гарантии при заключении трудо­вого договора (ст.64 ТК РФ): запрещение требовать выполне­ния работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ); возможность перевода на другую работу только с пись­менного согласия работника (ст. 72 ТК РФ); ограничение уволь­нения с работы по инициативе работодателя основаниями, пре­дусмотренными в законе (ст. 81—82, 371—372 ТК РФ); обязан­ностью работодателя устанавливать определенным категориям работников неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ); запрещение работы в выходные и нера­бочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); очередность предо­ставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ); установление минимальной заработной платы (ст. 133 ТК РФ); ограничение удержания из заработной платы (ст. 137 ТК РФ); обеспечение повышения уровня реального содержания заработ­ной платы (ст. 134 ТК РФ) и др.

Гарантийную функцию охраны трудовых прав работников выполняют нормы, предусматривающие их возможность об­ращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, а так­же в иные органы за защитой и восстановлением нарушен­ных прав.

Интересы рыночного экономического развития России тре­буют не только эффективного использования работниками своих прав и обязанностей в сфере труда, но и повышения ответствен­ности за взятые на себя обязательства. Такая ответственность может быть не только моральной, но и правовой, поскольку вытекает из требования юридических норм. Ответственность бывает дисциплинарной, материальной, административной и уголовной (ст. 54, 55, 142, 191, 192, 195, 235,236, и др. ТК РФ, 143, 145 УК РФ, 5.27-5.34, 5.42, 5.44 КоАП).

2.3. Работодатель как субъект трудового права

Работодатель, как и работник, — сторона трудового отно­шения и трудового правоотношения. Работодатель предостав­ляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определен­ными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Так, правом одной стороны (работ­ника) соответствуют обязанности другой стороны (работодате­ля), и наоборот.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отноше­ния, основанные на соглашении между работником и работо­дателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалифи­кации или должности), подчинении работника правилам внут­реннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодатель­ством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию. Как субъект трудового права работодатель, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

Организация как работодатель может быть различной и по форме собственности, и по своему организационно-правовому строению. Так, работодателем могут выступать государственные (унитарные) организации, те или иные органы государ­ства, акционерные общества, частные фирмы, кооперативы и др. В качестве работодателя могут выступать не только органи­зации, но и отдельные граждане. Граждане как работодатели используют наемных работников либо при осуществлении пред­принимательской деятельности, либо для работы в домашнем хозяйстве. На всех работодателей независимо от формы соб­ственности одинаково распространяются положения трудового законодательства.

Трудовая правосубъекпюсть работодателя складывается так же как и у работника, из прав и обязанностей в трудовых отноше­ниях. Основное право работодателя — осуществлять наем работ­ников, получать труд, руководить трудовым процессом. На это право опирается нормативная власть работодателя, состоящая в принятии обязательных для работника положений и правил, рег­ламентирующих трудовую деятельность. Очень часто норматив­ная власть работодателя осуществляется с учетом мнения с пред­ставителями работников, обычно с профсоюзами. Именно так зак­лючается коллективный договор, в котором концентрируются ло­кальные правовые акты, принимаемые в организации. Из права работодателя осуществлять наем работников вытекает его право заключать индивидуальные трудовые договоры с работниками. Работодатель как руководитель трудового процесса обладает пра­вом использовать труд работника в пределах трудовой функции, определяемой в трудовом договоре при приеме на работу. Указа­ния работодателя в процессе трудовой деятельности обязательны для работника. Наконец, работодатель обладает дисциплинарной властью, т.е. правом привлечения работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им трудовых обя­занностей и к материальной ответственности за причинение рабо­тодателю имущественного ущерба.

Главная обязанность работодателя — предоставить работ­нику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, закона­ми и иными нормативными актами, содержащими нормы тру­дового права.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

• обеспечивать работников оборудованием, инструмента­ми, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязан­ностей;

• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных трудо­вым кодексом, иными федеральными законами и кол­лективным договором формах;

• своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

• осуществлять обязательное социальное страхование ра­ботников, а также возмещать вред, причиненный работ­никам в связи с исполнением ими трудовых обязанно­стей, компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными пра­вовыми актами.

Другая важнейшая обязанность работодателя — выплачи­вать работнику установленную заработную плату. Размер зара­ботной платы (не ниже установленного минимума) определя­ется коллективным и трудовым договорами. В определенные сроки, но не реже чем каждые полмесяца заработная плата под­лежит выплате. К сожалению, современная практика свиде­тельствует о массовом нарушении этого правила, задержки вы­платы заработной платы приняли систематический характер. Причины таких задержек находятся за пределами трудового за­конодательства, они заключаются в той ситуации, которая сло­жилась в стране. Юридические средства предотвращения та­ких нарушений предстоит найти.

Когда работодателем выступает физическое лицо, гражда­нин, то он непосредственно является стороной трудового отно­шения и субъектом трудового права. Когда работодателем вы­ступает организация, то на работодательской стороне происходит как бы удвоение субъекта трудового права. Часть прав и обязанностей работодателя реализуется организацией в целом, другая часть — органами этой организации, обычно именуе­мыми администрацией. Администрация — собирательное по­нятие, оно охватывает руководителей и должностных лиц орга­низации, которые управляют деятельностью организации. В состав администрации входят первый руководитель, его замес­тители, главные специалисты, руководители структурных под­разделений и другие лица, имеющие в своем подчинении ра­ботников. Администрация представляет организацию в трудо­вых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. Удвоение субъекта заключается в том, что часть прав и обязанностей администрация осуществляет от имени организации. А другую часть — от своего собственного имени. Например, прием на работу, перевод и увольнение работников, выплату заработной платы администрация осуществляет от име­ни организации, а привлечение работников к дисциплинарной ответственности, мероприятия по охране труда — от собственно­го имени. Очень важно, что все денежные претензии работни­ков к работодателю удовлетворяются не за счет отдельных дол­жностных лиц администрации, а за счет организации в целом.

Должностные лица, входящие в состав администрации, принимаются и увольняются руководителем организации и яв­ляются обычными наемными работниками. То обстоятельство, что по отношению к рядовым работникам они выступают на работодательской стороне, не меняет существа дела: просто эти люди принимаются на работу для осуществления управленчес­ких функций, но сами по себе они остаются обычными наем­ными работниками. Представителем работодателя для них ос­тается руководитель, действующий от имени организации.

Руководитель — тоже наемный работник, его трудовая фун­кция заключается в руководстве организацией.

Права и обязанности руководителя организации согласно ст. 274 ТК РФ в области трудовых отношений определяется Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными пра­вовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором.

Трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента его государственной регистрации. Действующее зако­нодательство предоставило организации права осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отрас­лях хозяйства.

Деятельность работодателя как субъекта трудового права мо­жет быть прекращена в связи с ликвидацией организации. Поря­док регистрации и ликвидации определяется гражданским зако­нодательством (ст. 51, 57, 61 ГК РФ). Такая ликвидация прово­дится : во-первых, по решению собственника организации или орга­на, уполномоченного создавать такую организацию, и, во-вторых, по решению суда. Организация — юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из Государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудо­вая правосубъектность организации-работодателя.

Глава 3. Основания возникновения трудового правоотношения

В науке отечественного трудового права трудовой договор рассматривается в различных аспектах: во-первых, как юриди­ческий акт, необходимый для возникновения трудовых право­отношений, а также для индивидуализации их регулирования, и, во-вторых, как институт трудового права, объединяющий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и уволь­нении.

По определению ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

3.1. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора (как и любого другого) — это его условия. Трудовой кодекс дает перечень существенных условий трудового договора (ст. 57):

• место работы (с указанием структурного подразделения);

• дата начала работы;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным рас­писанием организации или конкретная трудовая функ­ция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, спе­циальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалифи­кационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалифи­кационных справочниках, утверждаемых в порядке, ус­танавливаемом Правительством Российской Федерации;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опас­ных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной став­ки или должностного оклада работника, доплаты, над­бавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредствен­но связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (го­сударственной, служебной, коммерческой и иной), об обязан­ности работника отработать после обучения не менее установ­ленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, ины­ми нормативными правовыми актами, коллективным догово­ром, соглашениями.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с законодательством.

Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что зако­нодатель счел необходимым предусмотреть определенный ми­нимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продол­жительности рабочего времени больше, чем предусмотрено за­конодательством, оплаты труда — меньше минимального раз­мера, установленного федеральным законом. Нельзя предусмат­ривать материальную ответственность работника в большем раз­мере, чем это установлено законодательством, и т.д.

Это связано с двумя характерными особенностями трудово­го правоотношения: экономическим неравенством сторон и под­чиненным положением работника. Ограничивая свободу дого­вора, законодатель стремится помешать работодателю, во-пер­вых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.

3.2. Виды трудового договора

Трудовые договоры различают прежде всего по сроку их действия. Они могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть указано «до выхода на работу временно отсутствующего работ­ника» (например, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания кото­рой не может быть определена, указывают «до окончания дан­ной работы».

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторже­ния срочного трудового договора в связи с истечением его сро­ка, а работник продолжает работу после истечения срока тру­дового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заклю­ченным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициа­тиве работодателя либо работника в следующих случаях:

• для замены временно отсутствующего работника, за ко­торым в соответствии с законом сохраняется место рабо­ты;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) ра­бот, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

• с лицами, поступающими на работу в организации, рас­положенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

• для проведения срочных работ по предотвращению не­счастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизо­отии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной де­ятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для прове­дения работ, связанных с заведомо временным (до одно­го года) расширением производства или объема оказы­ваемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, со­зданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (за­вершение) не может быть определено конкретной датой;

• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

• с лицами, работающими в данной организации по со­вместительству;

• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно времен­ного характера;

• с творческими работниками средств массовой информа­ции, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, уча­ствующими в создании и (или) исполнении произведе­ний, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трех­сторонней комиссии по регулированию социально-тру­довых отношений;

• с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установ­ленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

• в случае избрания на определенный срок в состав выбор­ного органа или на выборную должность на оплачивае­мую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправ­ления, а также в политических партиях и других обще­ственных объединениях;

• с руководителями, заместителями руководителей и глав­ными бухгалтерами организаций независимо от их орга­низационно-правовых форм и форм собственности;

• с лицами, направленными на временные работы органа­ми службы занятости населения, в том числе на прове­дение общественных работ;

• в других случаях, предусмотренных федеральными за­конами.

Кроме того, выделяют следующие виды трудовых догово­ров: с временными и сезонными работниками, о работе по со­вместительству, с руководителем организации, о работе у ра­ботодателей — физических лиц, с надомниками, о работе в ус­ловиях Крайнего Севера и ряд других.

Глава 4. Основания изменения и прекращения трудового правоотношения

4.1. Изменение трудового правоотношения

Изменение существенных условий трудового договора: места работы (перевод на постоянную работу в другую органи­зацию либо в другую местность вместе с организацией), трудо­вой функции (перевод на постоянную работу по другой специ­альности, квалификации или должности в той же организации) либо изменение иных существенных условий труда (заработ­ная плата, льготы, преимущества и т.д.) допускается только с письменного согласия работника.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответ­ствующей работы трудовой договор прекращается в соответ­ствии с п. 8 ст. 77 ТК. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработ­ка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит освобожде­нию от работы с сохранением среднего заработка за все пропу­щенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работо­дателя.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же органи­зации на другое рабочее место, в другое структурное подраз­деление этой организации в той же местности⁴, поручение ра­боты на другом механизме или агрегате без изменения трудо­вой функции и иных существенных условий трудового дого­вора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе ра­ботодателя при продолжении работником работы без измене­ния трудовой функции. О введении указанных изменений ра­ботник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предло­жить ему иную имеющуюся в организации работу, соответству­ющую его квалификации (или менее квалифицированную) и состоянию здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекра­щается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.

Особый порядок предусмотрен для случая, когда измене­ние организационных или технологических условий труда мо­жет повлечь массовое увольнение работников — работодателю в целях сохранения рабочих мест предоставлено право с учетом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Причем если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой до­говор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК с пре­доставлением работнику соответствующих гарантий и компен­саций, а не по п. 7 ст. 77, как в иных случаях отказа от измене­ния существенных условий трудового договора.

Временный перевод на другую работу в случае произ­водственной необходимости. В случае производственной не­обходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым до­говором работу в той же организации с оплатой труда по вы­полняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения ката­строфы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвра­щения несчастных случаев, простоя (временной приостанов­ки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующе­го работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 74 ТК).

Продолжительность перевода на другую работу для заме­щения отсутствующего работника не может превышать одно­го месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 де­кабря).

На работу, требующую более низкой квалификации, ра­ботник может быть переведен только с его письменного со­гласия.

4.2. Прекращение трудового правоотношения

Прекращение трудового договора - окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. Другими словами, прекращение трудового договора означает увольнение работника. Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов (см. рис. 1.1.).

Последние делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Рис. 1.1. Юридические факты.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Отдельного внимания заслуживают нормы, изложенные в главе 13 Трудового кодекса, устанавливающие порядок и основания прекращения трудового договора, так как прекращение трудового договора означает прекращение трудовых отношений (см. рис. 1.2.).

Рис. 1.2. прекращение трудового договора по Трудовому кодексу РФ.

Общие основания прекращения трудового договора сформулированы в статье 77 ТК РФ (см. рис. 1.3.). Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

Рис. 1.3. Общие основания прекращения трудового договора.

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Для уяснения их особенностей и различий в порядке прекращения трудового договора целесообразно дать их классификацию в зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора (рис. 1.4.).

Рис. 1.4. Порядок прекращения трудового договора по инициатору действия.

Общие основания прекращения трудового договора приведенные в ст. 77 ТК РФ можно разделить на несколько групп (см. рис. 1.5.). Первая - по требованию самого работника, вторая - по требованию работодателя. В третью группу входят увольнения по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (например, по инвалидности первого). Четвертую группу составляют основания увольнения, связанные с неправильным приемом на работу (например, если у работника отсутствует обязательное для данной профессии образование). И, наконец, в последнюю, пятую, группу попадают все иные основания, например увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, или увольнение по соглашению сторон.

В ТК РФ частично сохранились основания прекращения трудового договора, предусматриваемые ранее в КЗоТ РФ, отдельные основания претерпели те или иные изменения и, кроме того, появились новые основания.

Рис. 1.5. Основания прекращения трудового договора

Трудность правоприменительной деятельности вызвана тем, что судебная практика по вопросам прекращения трудового договора по нормам ТК РФ только "нарабатывается", т. к. времени с момента принятия ТК РФ прошло немного. Очевидно, что следовать сложившейся судебной практике возможно в той части, которая охватывает ранее действовавшие основания прекращения трудового договора и не противоречит ТК РФ.

Само по себе наличие указанного в законе основания не прекращает трудового отношения, необходим определенный юридический акт-действие соответствующего лица (приказ руководителя или заявление работника), отражающее волю (инициативу) стороны трудового договора на его расторжение.

Закрепление оснований и порядка прекращения трудового договора в ТК РФ и иных федеральных законах направлено на охрану права работников на труд.

Прекращение трудового договора означает окончание действия трудового договора и порожденного им трудового отношения.

Таблица 1.1.

Терминология и случаи употребления

Кроме того, следует выделить основания, предусмотренные в пп. 5, 6,7,8,9 ст. 77 ТК РФ, которые связаны с изменением трудового договора и приведены путем отсылки на соответствующие статьи в гл. 12 ТК РФ "Изменение трудового договора" (ст. 72, 73, 75). Пункт 11 ст. 77 ТК РФ содержит указание (отсылку) на ст. 84 ТК РФ.

Целесообразно, кратко рассмотреть основания прекращения трудового договора, исходя из приведенной классификации.

Согласно п. 1 ст. 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора является соглашение сторон. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство (ст. 81 ТК и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные основания увольнения. Дополнительные основания расторжения трудового договора будут рассматриваться в четвертой главе диплома.

Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как соглашение сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время.

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами, как разъясняет п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника. Схематически расторжение трудового договора по соглашению сторон представлено на рис. 1.4.

Согласно п. 2 ст. 77 ТК срочные трудовые договоры прекращаются по истечении их срока, а сезонная и временная работа - по ее окончании.

Если работник по окончании сезонной или временной работы, а также по окончании срока срочного трудового договора продолжает работать, такой трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. В этом случае администрация может уволить работника лишь тогда, когда для того есть другие основания увольнения. С согласия работника можно также применить п. 2 ст. 77 ТК.

Пункты 3 и 4 ст. 77 ТК отсылают к другим статьям. О расторжении трудового договора по инициативе работника - ст. 80 ТК. О расторжении трудового договора по инициативе администрации - ст. 81 Кодекса. Вопрос расторжения трудового договора по инициативе работодателя будет подробно рассмотрен в первой главе дипломной работы, по инициативе работника – в третьей главе.

Пункт 5 ст. 77 ТК, закрепляющий такое основание увольнения, как перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию, применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому месту работы по п. 5 ст. 77. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу (см. ст. 64 ТК и комментарий к ней).

Пункт 5 ст. 77 ТК содержит еще одно основание прекращения трудового договора - переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность. Предыдущее и это основания увольнения, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а с уточнением, по какому из этих двух оснований работник увольняется.

Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи: а) со сменой собственника имущества организации; б) с изменением подведомственности (подчиненности) организации; в) с реорганизацией организации (ст. 75 ТК). Все три случая стали ныне довольно распространенным явлением. О них подробнее см. ст. 75 и комментарий к ней.

Пункт 7 ст. 77 Кодекса закрепляет общее основание увольнения, которое было введено в 1988 г. в п. 6 ст. 33 КЗоТ как дополненное. Это "отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора" (см. комментарий к ст. 73 ТК). Теперь Кодекс данное основание вынес в отдельный пункт. Такой отказ работника может последовать, если ему предложили иную работу в той же организации или если соответствующей работы не было, после того как он отказался продолжить работу с изменением существенных условий трудового договора. Если же другая работа все-таки была, но работнику ее не предложили, узнав об этом, он может обратиться с иском в суд о восстановлении его на непредложенной работе, и суд, установив такое нарушение ст. 73 Кодекса, удовлетворит исковые требования.

Пункт 8 ст. 77 ТК - новое основание увольнения. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТ). Выделенное п. 8 ст. 77 основание больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника.

Закрепленное в п. 9 ст. 77 ТК основание раньше содержалось в п. 6 ст. 29 КЗоТ. Это отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (организации). В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного заработка (см. ст. 178 ТК и комментарий к ней).

При переезде организации в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) администрация приглашает переехать не всех, а, как правило, основных работников, и если кто-то из них не дает согласия на переезд, он увольняется по п. 9 ст. 77 в связи с отказом от переезда вместе с организацией на работу в другую местность. Если же работнику не предлагался переезд, он увольняется по п. 1 ст. 81 ТК с соответствующими гарантиями в связи с ликвидацией данной организации в этой местности (см. комментарий к ст. 81 ТК).

Пункт 10 ст. 77 отсылает к ст. 83 "Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон". В ней предусмотрены конкретные обстоятельства. Вопрос прекращения трудового договора по по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон рассматривается в четвертой главе данной работы.

Отсылочный характер носит и п. 11 ст. 77. Подробно об указанных в нем основаниях увольнения говорится в ст. 84 ТК о нарушении установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Это новое основание восполняет имевшийся пробел в КЗоТе.

Часть 2 ст. 77 ТК предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Например, в разд. XII Кодекса указываются дополнительные основания увольнения для педагогических работников, руководителей организации. Существуют дополнительные основания увольнения федеральных государственных служащих, судей, прокуроров, предусмотренные соответствующими федеральными законами. Следует отметить, что ст. 77 содержит (вместе с ее отсылочными пунктами и ч. 2) все основания увольнения.

Во всех случаях, указывает ч. 3 ст. 77, днем увольнения является последний день работы. В этот день работнику должна быть выдана с оформленными записями трудовая книжка и произведен расчет. Если учесть все основания, указанные в ст. 77 и в ст. 80, 81, 83 и 84, к которым отсылает эта статья, получится 29 оснований. При этом надо помнить об отсылках к другим федеральным законам. КЗоТ 1971 г. предусматривал 27 оснований.

Об основаниях увольнения работников по инициативе работодателя говориться в ст. 81 ТК. Данный вопрос подробно рассматривается во второй главе диплома.

В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Это соглашение может быть достигнуто сторонами трудового договора, заключенного на неопределен­ный срок, а также сторонами срочного трудового договора.

Если работник обращается к работодателю с письменным заявлением, то в его тексте необходимо уточнить основание (причину) увольнения: «по соглашению сторон», такова же должна быть резолюция руководителя. В этом же заявлении стороны определяют срок увольнения. Соглашение сторон может быть оформлено и иным письменным документом. Согласно п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", которое сохраняет свое действие в части разъяснения положений закона об увольнении по соглашению сторон, аннулирование соглашения сторон возможно только при достижении взаимного согласия об этом.

К этой же группе оснований условно можно отнести истечение срока трудового договора, если стороны, заключая трудовой договор, обусловили его срок, т. е. достигли соглашения об этом и соответственно о его прекращении с истечением срока. Однако воля сторон должна проявиться и в этом случае. Прекращение срочного трудового договора согласно п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока производится за исключением тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Данное положение соответствует также ч. 4 ст. 58 ТК РФ, где установлено, что в том случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после окончания его срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Эта важная гарантия была закреплена и в КЗоТ РФ (ст. 30). ТК РФ также допускает трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Статьей 79 ТК РФ конкретизируется и время (дата) расторжения срочного трудового договора в следующих случаях:

Таблица 1.2.

Расторжение срочного трудового договора

В ст. 79 ТК приводится ранее известное правило (ст. 30 КЗоТ) о том, что срочный трудовой договор (ст. 58, 59 ТК) расторгается по истечении срока его действия. Вместе с тем в ст. 79 ТК впервые сказано, что об этом работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Следовательно, если в срочном трудовом договоре указана конкретная дата его прекращения, то работодатель должен письменно предупредить работника не менее чем за три дня до наступления этой даты. В противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 2 ст. 77 ТК).

Согласно ст. 59 ТК срочный трудовой договор может быть заключен на время выполнения определенной работы, исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения основных работ без указания конкретной даты прекращения трудовых отношений. В таких случаях, как сказано в ст. 79 ТК, срочный трудовой договор расторгается соответственно по завершении работы, на которую был принят работник, в связи с выходом временно отсутствовавшего постоянного работника или по истечении определенного сезона.

Однако и в указанных случаях работодатель должен письменно предупредить работника об увольнении не менее чем за три дня.

Схема расторжения срочного трудового договора представлена на рис. 1.6.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) регламентируется ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник расторгает трудовой договор путем подачи не позднее чем за 2 недели до увольнения в адрес работодателя письменного заявления, предупреждающего работодателя об увольнении.

Если с письменным заявлением об увольнении по собственному желанию обратился работник, не достигший 18 лет, об этом необходимо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения, т. е. в любое время.

Рис. 1.6. Расторжение срочного трудового договора

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолже­ния им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. В КЗоТ РФ это правило не было предусмотрено.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Согласно ст. 80 ТК РФ по письменному заявлению работника расторгается как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, что подтверждается отсутствием специальной нормы о расторжении срочного трудового договора.

Работники, осужденные к исправительным работам без лишения свободы, в течение срока их отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения уголовно-исправительной инспекции, выданного в письменной форме (ст. 40 УИК РФ).

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК РФ.

Статья 81 ТК РФ включает основания, которые связаны с:

организационно-экономическими, финансовыми обстоятельствами (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников);

с личностью работника (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестационной комиссии);

с виновными действиями работника (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и другие нарушения трудовой дисциплины).

При увольнении работников по основаниям, не связанным с их виновными действиями, предусмотрены определенные гарантии:

предупреждение об увольнении;

предложение другой работы в порядке перевода с согласия работника;

преимущественное право оставления на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией при увольнении по сокращению численности или штата работников;

выплата выходного пособия;

учет мнения выборного профсоюзного органа организации в установленных случаях при увольнении работников - членов профсоюза и др.

Увольнение работников в связи с их виновными действиями не обеспечено и не может обеспечиваться указанными гарантиями. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины как крайняя мера применения дисциплинарного взыскания производится в порядке, установленном ст. 192,193 ТК РФ.

Работодатель вправе расторгать трудовой договор по своей инициативе только по основаниям, установленным в законе, перечень которых ограничен. В ст. 81 ТК РФ установлено 13 самостоятельных оснований расторжения трудового договора.

Чаще всего трудовой договор расторгается "волевым решением" - или работника, или работодателя. Но в жизни возможно все. И иногда трудовые отношения не могут продолжаться по каким-либо объективным причинам даже если стороны и не хотели прекращать договор.

Статья 84 восполняет пробел трудового законодательства, предусматривая такое основание прекращения трудового договора, как нарушение обязательных правил, установленных для заключения трудового договора, если нарушение их исключает возможность работы. При этом в ней указывается три случая нарушения:

а) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении данного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Например, инвалида II группы приняли на работу грузчиком. К этому основанию относятся и случаи приема женщин и несовершеннолетних на запрещенные для них виды труда;

в) отсутствие документов о специальном образовании, необходимом для данной работы. Например, принят на должность врача работник, не имеющий документа о специальном медицинском образовании. Возможны и другие случаи. Например, согласно Федеральному закону "О статусе судей" гражданин может быть принят на должность судьи с 25лет, а реально был назначен в 20 лет.

Приведенный перечень случаев не является исчерпывающим, поскольку статья содержит слова "в других случаях, предусмотренных федеральным законом".

Часть 2 ст. 84 ТК предусматривает для работников, подлежащих увольнению по ее ч. 1, дополнительную гарантию их права на труд, обязывая работодателя предпринять попытку их внутреннего трудоустройства, т.е. предложить работнику перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу. Если нет такой работы или работник отказывается от перевода, его трудовой договор прекращается по ст. 84 ТК, а гражданин увольняется как принятый с нарушением обязательных правил заключения трудового договора.

Причиной для прекращения трудовых договоров с работниками могут послужить нарушения, допущенные при заключении трудового договора. Причем перечень таких оснований в Трудовом кодексе не исчерпывающий.

В Трудовом кодексе есть и еще одна группа оснований для увольнения - нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, сделавшее невозможным продолжение работы (ст.84 ТК РФ). Но надо иметь в виду, что увольнение по статье 84 ТК РФ будет правомерным только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Если же работник отказывается от перевода на другую работу, целесообразно получить такой отказ в письменной форме. Это необходимо для того, чтобы при возникновении конфликта у работодателя было подтверждение, что процедура увольнения была соблюдена.

Отметим, что, когда правила заключения трудового договора нарушены не по вине работника, при увольнении по статье 84 ТК РФ работнику надо выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

А теперь остановимся подробнее на основаниях увольнения, приведенных в статье 84 ТК РФ.

Одним из обстоятельств, влекущих прекращение трудового договора, является нарушение при его заключении приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (абз.2 ст.84 ТК РФ).

Напомним, что вынесение судом приговора, делающее невозможным продолжение работы, уже само по себе является основанием для увольнения работника, в отношении которого вынесен приговор (п.4 ст.83 ТК РФ). В том числе подлежит увольнению и работник, в отношении которого избрано наказание в виде запрета заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности (ст.47 УК РФ).

Приведем пример. В соответствии с приговором суда гражданин лишен права занимать должность бухгалтера. Если же такой работник вопреки приговору суда вновь принят на эту должность, его придется уволить по статье 84 ТК РФ.

Следующее основание, указанное в статье 84 ТК РФ, - "заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением".

Заметим, что Трудовой кодекс не предусматривает обязательного медицинского освидетельствования всех принимаемых на работу сотрудников. Этой процедуре подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, работники транспорта, а также лица, поступающие на работу с вредными условиями труда, и некоторые другие категории граждан (ст.69 ТК РФ).

Таким образом, вполне возможно, что работодатель, принимая работника на ту работу, где не требуется обязательного медицинского осмотра, может и не знать, что по состоянию здоровья работника получаемая работа ему прямо противопоказана. Ведь узнать-то об этом работодатель может только из медицинского заключения, которое, как мы уже убедились, далеко не во всех случаях работник обязан представить при заключении трудового договора.

Поэтому, как только работодателю станет известно о том, что сотруднику выполняемая работа противопоказана по состоянию здоровья, такого работника придется уволить по статье 84 ТК РФ. Причем здесь абсолютно не важно, принесет ли работник работодателю медицинское заключение сам или оно будет получено работодателем, например, в ходе проведения медицинского осмотра. В любом случае приказ об увольнении будет издаваться на основании медицинского заключения.

Еще одним из обстоятельств, влекущих за собой прекращение трудового договора в связи с нарушением правил его заключения, является отсутствие соответствующего документа об образовании (абз.4 ст.84 ТК РФ).

Правда, это условие работает только если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Соответственно увольнять по этому основанию можно только тех работников, которым для выполнения работы необходимы именно специальные знания, без которых такое выполнение станет невозможным. Как подтверждаются эти специальные знания? Безусловно, дипломом о соответствующем образовании.

Например, к профессиональной деятельности в качестве специалиста по организации сестринского дела допускаются только лица, получившие высшее медицинское образование по специальности "сестринское дело" или среднее медицинское образование, диплом по специальностям: "сестринское дело", "лечебное дело", "акушерское дело" и сертификат по специальности "организация сестринского дела". Также требуется специальное образование для работы врачами, летчиками и т.п.

В отличие от всех других оснований для увольнения перечень случаев, когда можно применить статью 84 ТК РФ, открыт. Об этом свидетельствует фраза в этой статье о том, что увольнение по рассматриваемому основанию возможно и в других случаях, предусмотренных федеральным законом. Увольнение разрешается только в том случае, если это прямо предусмотрено в федеральном законе, а не в подзаконном акте (к примеру, в постановлении правительства) и уж никак не в локальном акте организации (в коллективном договоре или внутреннем положении).

К таким случаям можно отнести, например, прием на работу сотрудника, в отношении которого вынесено решение о применении дисквалификации.

Следует отметить, что дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников содержатся и в разделе XII ТК: в ст. 278 - два основания в отношении руководителей, в ст. 288 - одно основание для совместителей, в ст. 336 - три для педагогических работников, в ст. 341 - семь оснований для работников зарубежных представительств РФ, а для четырех категорий работников Кодекс допускает установление основания их увольнения в их трудовом договоре.

Всего Кодекс предусматривает 47 различных оснований увольнения, из которых 18 - дополнительные для некоторых категорий работников и 29 - общие, применяемые ко всем работникам (см. рис. 1.6.). Из указанных оснований по инициативе работодателя увольнение возможно по 12 общим и 18 дополнительным основаниям. Если у работника одновременно имеется и общее, и дополнительное основания увольнения, то применяется общее.

Заключение

Трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их участников правами и обязанностями, соблюдение которых обеспечивается мерами государственного принуждения.

Гарантированность органами государственной власти защиты трудовых прав человека, к сожалению, часто не является для последнего основанием вести свою деятельность, следуя букве закона и призывая к этому же непосредственных работодателей. В настоящее время положения нового Трудового Кодекса еще не уложились в понимание обывателей привычной структурой, большинство знаний, имеющихся у населения, - все тот же старый КЗоТ, свод документов менее совершенный и более выгодный для работодателя.

По собственному опыту автор может свидетельствовать о нередком применении в трудовых отношениях утративших свою силу законодательных актов или нарушения Трудового Кодекса Российской Федерации. Такие события имеют место быть скорее из-за незнания законодательства, слабой правовой подготовки руководителя, нежели умышленного проведения незаконных действий. В любом случае важно, чтобы работник индивидуально сознавал свои права и обязанности в области трудовых отношений с работодателем и имел четкое представление о порядке как заключения, так и расторжения трудового договора по имеющим на то основание причинам.

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами, и только в том порядке, который установлен законодательством для каждого из этих оснований.

Общие основания прекращения трудового договора сформулированы в статье 77 ТК РФ. Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Глава 27 ТК РФ предусматривает Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Статья 178 предусматривает выходные пособия при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81), при несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт "а" пункта 3 статьи 81); при призыве работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83); при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83); при отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77). Статья 180 предусматривает гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Статья 181 - гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г.)

2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях

3. Гражданский Кодекс Российской Федерации

4. Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации

5. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (с изм. и доп.)

6. Закон Российской Федерации от 21.07.93 № 5485-1 "О государственной тай­не" (с изм. и доп.)

7. Федеральный закон от 23.08.96 № 127-ФЗ "О науке и государственной науч­но-технической политике" (с изм. и доп.)

8. Федеральный закон от 08.01.98 № 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (с изм. и доп.)

9. Федеральный закон от 31.07.95 № 119-ФЗ "Об основах государственной служ­бы Российской Федерации" (с изм. и доп.)

10. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) - Спарк, 2002 г.

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003 г.. Комментарий к статье 83

12. "Безвольное" увольнение (Е.Г. Ситникова, "Кадровое дело", N 1, январь 2003 г.)

13. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право. - Ростов-на-Дону: "Феникс", 2004.

14. Увольнение по собственному желанию (Л.И. Кузьмичева, "Кадровое дело", N 1, январь 2003 г.)

15. Гапоненко В,Ф., Михайлов Ф.Н. Трудовое право. – М.: "ЮНИТИ", 2003, с. 463

16. Трудовое право. Под ред. Смирнова О.В. – М.: "Проспект", 2003, с.: 528

17. Пиляева В.В. Трудовое право России. – СПб.: "Питер", 2002, с. 448

18. Трудовое право России / под ред. Маврина С.П., Хохлова Е.Б., - М.: "Юристъ", 2003, с.: 560.

19. Увольнение по взаимному согласию (Л.И. Кузьмичева, "Кадровое дело", N 1, январь 2003 г.)

20. Увольнение работника по инициативе работодателя (А.Е. Смирнов, Е.Г. Ситникова, "Кадровое дело", N 1, январь 2003 г.)

21. Увольняйте правильно (Ю. Некрасов, "Кадровое дело", N 4, апрель 2003 г.)

22. Недействительные трудовые договоры (Е.Г. Ситникова, "Кадровое дело", N 1, январь 2003 г.)

23. Тихомиров М.Ю. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации). - 2003 г.

24. Дмитриева И.К. Основания и порядок прекращения трудового договора. – М.: справочник кадровика, №1, 3, 4, 5, 6, 7, 11, 2003.

25. Шеломов Б.А. Прекращение трудового договора. – М.: справочник кадровика, №№ 4, 6, 7, 11, 2003.

26. Гаврилина А.К. Обязанность работодателя предложить работнику другую работу. – М.: справочник кадровика, №№ 2, 5 2003.

27. Костян И.А. Увольнение работника: критерии правомерности. – М.: справочник кадровика, №№ 5,6, 2003.

28. Бойченко Т.А. Трудовой или гражданско-правовой договор: в чем разница? – М.: справочник кадровика, №8, 2003.

29. Смирнов О.В., ред. Трудовое право. - М.: "Проспект", 2004.

30. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р. и др. Трудовое право. – М.: "Феникс": 2002.

31. Никонов Д.А., Стремоухов А.В., Амаглобели Н.Д. Трудовое право. – М.: "ЮНИТИ", 2003

32. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовое право: Вопросы и ответы. - М.: "Юриспруденция", 2003

33. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. – М.: "Проспект"

34. Пиляева В.В. Трудовое право России. – СПб.: "Питер", 2002

35. Соловьев А.А. Трудовое право на основе Трудового Кодекса РФ: Курс лекций. – М.: "ПРИОР", 2004.

36. Рогалева Г.А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права. – М.: "Интел-Синтез", 2003

37. Братановский С.Н., Колобова С.В. Трудовое право России. – М.: "Ось-89", 2004

38. Зайкин А.Д Российское трудовое право. Учебник для вузов. – М.: "Норма", 2001.

39. Цыпкина И.С., Циндяйкина Е.П. Трудовой договор. – М.: "Проспект", 2004.

40. Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Правоведение. – М.: "ИНФРА-М", 2001.

41. Панина А.Б. Трудовое право. - М.: Форум, 2004.

42. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М.: "Проспект", 2004.

43. Рогалева Г.А. Локальное регулирование условий труда и система источников трудового права. - М.: "Интел-Синтез", 2003.

Другие похожие работы

1. Трудовое правоотношение
2. Государственное регулирование социально-трудовых отношений
3. Содержание трудового договора: условия, устанавливаемые соглашением сторон
4. Расторжение трудового договора в современных социально-экономических условиях
5. Охрана труда лиц, обремененных семейными обязанностями