Оптимизация кадровой политики на примере ООО ХХХ

3. Оптимизация кадровой политики на примере ООО

3.1. Краткая характеристика организации

3.2. Анализ кадровой политики организации

3.3. Рекомендации по оптимизации кадровой политики организации

3. Оптимизация кадровой политики на примере ООО «ХХХ»

3.1. Краткая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью ООО «ХХХ» работает с 2000 года. Основными направлениями деятельности предприятия является реализация автозапчастей. Уставный фонд предприятия составляет 800 тыс. руб. Общество осуществляет свою деятельность в соответствие Гражданским кодексом¹, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью»² и Уставом предприятия.

Согласно Уставу предприятия Основными целями Общества являются наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей предприятий и граждан в продукции, работах, услугах, производимых Обществом и получение в результате своей деятельности прибыли.

Миссия предприятия - индивидуальный подход к каждому заказу и внимательное отношение к каждому клиенту.

Главные принципы, на которых строится деятельность ООО «ХХХ»: профессионализм, открытость к сотрудничеству, постоянный поиск максимально эффективных решений, стремление к развитию, ответственность за свои действия.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Организационная структура управления предприятием ООО «ХХХ».

Для предприятия характерна иерархическая организационная структура, построенная по функциональному принципу. Высшим звеном управления является генеральный директор. Ему подчиняются следующие службы: бухгалтерия (возглавляет главный бухгалтер), СВА (служба внутреннего аудита, планирования и анализа, отдел продаж (сбыта) и отдел складских операций (ими руководит коммерческий директор).

Недостатком организационной структуры предприятия является наличие в штатном расписании должностей менеджеров (на рис. 3.1 см. отдел продаж) у которых нет в подчинении ни одного сотрудника. Поэтому целесообразно заменить должности менеджеров на должности специалистов.

3.2. Анализ кадровой политики организации

Штатное расписание (см. табл. 3.1.) — документ, определяющий состав организационных подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов, а также общую численность сотрудников и фонд заработной платы в организации. Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю.

Таблица 3.1

Штатное расписание организации ООО «ХХХ» на 2005-2006 год.

По данным штатного расписания можно сделать вывод, что ежемесячный фонд оплаты труда составляет 0,8 млн. руб. (годовой фонд оплаты труда около 9,6 млн. руб.). Среднемесячная заработная плата одного работника составляет 22,8 тыс. руб.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия ООО «ХХХ» в соответствие с нормой численности представлен в табл. 3.2:

Таблица 3.2

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Анализ данных таблицы позволяет сделать вывод о том, что численность персонала организации имена тенденцию роста на протяжении всего рассматриваемого периода. За 2005 год численность персонала возросла 28 %. Наиболее существенно возросла численность специалистов по продажам на 60%, специалистов склада на 43% и работников бухгалтерии и службы внутреннего контроля на 25%. Увеличение численности персонала связано с расширение деятельности компании, увеличением объема продаж. Вместе с тем сопоставление фактических данных с плановыми выявило недостаток специалистов по продажам (2 человека) и грузчиков (1 человек). На практике это приводит к увеличению нагрузки на персонал, выполнению дополнительных обязанностей не соответствующих должностным инструкциям и увеличению продолжительности рабочего времени. По итогам 9 месяцев 2006 года на предприятии наблюдается недостаток сотрудников в количестве 14,3% от общей численности. Наблюдается недостаточность специалистов по продажам, склада и работников бухгалтерии. Анализ численности персонала по данным статьям за 2003 – 2005 год показывает, что предприятию данных сотрудников нахватало всегда. Также необходимо отметить, что на предприятии всегда фактическая численность персонала была ниже запланированного количества. В 2003 году недостаток составил – 4 человека, в 2004 г. – 2 чел., в 2005 г. – 3 чел. По итогам деятельности предприятия за 9 месяцев 2006 года фактическая численность персонала ниже планового показателя на 5 человек. Данная ситуация свидетельствует о том, что на предприятии существуют трудности с подбором кадров, возможно что сотрудники не удовлетворены на своей работой и системой мотивации на предприятии и поэтому увольняются, еще одной причиной может быть отсутствие должных усилий руководства предприятия по формированию корпоративной культуры, которая могла бы способствовать формированию престижа работы на данном предприятии. В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала предприятия по следующим показателям:

Таблица 3.3

Анализ изменения структуры трудовых ресурсов.

Анализ структуры состава персонала позволяет сделать вывод, что в 2005 году наибольший удельный вес (40%) приходится на специалистов склада, 31% приходится на специалистов по продажам, 19% - руководители, 16% - прочие специалисты. За 2005 год удельный вес специалистов склада и специалистов по продажам увеличился на 12%, в то время как доля работников бухгалтерии и службы внутреннего контроля и специалистов по кадрам только на 4%, а доля обслуживающего персонала не изменилась. По состоянию на 1 октября 2006 года доля руководителей на предприятии возросла до 20%, доля специалистов по продажам до 27%, доля специалистов склада сократилась до 17%. Указанные изменения в структуре связаны со снижением общей численности персонала на 2 человека, сокращением численности специалистов склада на 3 человека и увеличением обслуживающего персонала на 1 человека. Если анализировать изменения структуры за 2003-2005 гг., то можно сделать вывод, что пропорция отдельных категорий сотрудников в целом была постоянной, но менялась по причине увольнений специалистов. Вместе с тем, необходимо отметить что фактическая структура численности никогда не соответствовала плановой.

За 2005 год было принято 10 новых работников, количество уволившихся составило 3 человека, а специалистов проработавших весь год составило 19 человек. Основными причинами увольнений является неудовлетворенность заработной платой, ненормированный рабочий день и отсутствие перспектив карьерного роста.

Коэффициент оборота по приёму работников (Коп) составил:

Коп = Кпп / СЧп = 10/32= 0,31,

где Кпп – количество принятого персонала;

СЧп – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию работников (Ков) составил:

Ков = Куп / СЧп = 3/32=0,09

где Куп – количество уволившихся работников.

Коэффициент постоянства персонала (Кпост) составил:

Кпост = Кг / СЧп = 22/32 =0,59

где Кг – количество работников, отработавших весь год.

Расчетные значения показателей по обороту персонала за 2003-2006 гг. представлен в табл. 3.4.

Таблица 3.4

Показатели движения персонала.

Согласно приведенным расчетам показателей движения персонала, можно сделать вывод, что данные показатели имеют тенденцию к улучшению. Коэффициент оборота по приему снизился с 0,25 до 0,06, коэффициент оборота по выбытию сократился с 0,29 до 0,13, а показатель постоянства персонала вырос с 0,44 до 0,8.

Динамика и анализ выплат работникам предприятия представлен в табл. 3.5. Численность персонала предприятия увеличивалась неравномерно, но в целом возросла с 27 чел. в 2003 году, до 30 по состоянию на 01.10.2006. Фонд заработной платы во всех рассматриваемых периодах имел тенденцию к росту. В 2004 году темпы роста были минимальными, т.к. в этом году сократилась численность персонала на 2 человека. В последующие годы темп роста оплаты труда был значительно выше, что обусловлено увеличением численности персонала, индексацией заработной платы, введением новой системы премирования. За 2003-2005 гг. фонд оплаты труда увеличился на 41%.

Таблица 3.5

Анализ выплат работникам ООО «ХХХ» в 2003-2006 гг.

Согласно данным представленным в табл. 3.5 можно сделать вывод, что тенденция роста сохраняется и в 2006 г. за 9 месяцев 2006 года фонд оплаты труда вырос на 11% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. и достиг 14 что выплаты работникам за 2003 – 2005 гг. выросли на 38%, а фонд оплаты труда увеличился на 41%. Среднемесячная заработная плата по фонду оплаты труда по итогам 2005 года составила 25,75 тыс. руб., что больше показателя 2003 года на 19%. Среднемесячная зарплата по всем выплатам составила 27,77 тыс. руб., что больше показателя 2003 года на 17%. Тенденции увеличения выплат сотрудникам предприятия, как по фонду заработной платы, таки по другим выплатам сохранилась и в 2006 году. По итогам работы предприятия за 9 месяцев 2006 года среднемесячная заработная плата составила 30,25 тыс. руб., что больше показателя за аналогичный период предыдущего года на 1%. Среднемесячный доход за 9 месяцев 2006 практически не изменился по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года и составил 32,37 тыс. руб.

Анализ структуры фонда заработной платы предприятия ООО «ХХХ» представлен в табл. 3.6.

Согласно представленным данным можно сделать вывод, что на предприятии преобладает повременная оплата труда. В 2003 году доля повременно-премиальной оплаты труда составляла 86% в общей величине фонда оплаты труда. В 2005 году доля повременно-премиальной оплаты труда сократилась до 79%, а по итогам 9 месяцев 2006 года ее доля составила 80%. Таким образом, можно сделать вывод, что роль сдельно-премиальной формы оплаты труда на предприятии увеличивается. По сдельно-премиальной оплате труда работают специалисты отдела продаж.

Таблица 3.6

Доля постоянной и переменной частей заработной платы разных категорий персонала ООО «ХХХ» в годовом фонде оплаты труда в 2003 - 2006 гг.

Данное увеличение обусловлено тем, что сотрудники предприятия больше заинтересованы в оплате труда, которая зависит от их индивидуальных результатов.

В целях усиления материальной заинтересованности сотрудников в выполнении планов (заданий) качественном и своевременном их выполнении, соблюдении трудовой и производственной дисциплины на предприятии выплачиваются различные премии. В ООО «ХХХ» действует положение о премировании сотрудников по итогам работы за месяц.

Начисление премии производится на основании расчётов на премию, подписанных руководителем подразделения и согласованных с отделом кадров. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчётности. Премия начисляется только на тарифную ставку (оклад) или сдельный заработок.

Работниками, проработавшим неполный месяц и уволившимся по уважительным причинам (призыв на военную или направление на заменяющую её альтернативную гражданскую службу; переход на пенсию (по старости, инвалидности); рождение ребёнка; поступление на учёбу в образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования; увольнение по сокращению численности или штата работников; смерть работника и др.) выплата премии производится из расчета времени, фактически отработанного в расчетном периоде.

В случае увольнения работника, проработавшего неполный рабочий месяц по неуважительным причинам (собственное желание, прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и др.) премия не выплачивается.

Решение о начислении премии рабочим, вновь поступившим в течение месяца на работу, принимает руководитель подразделения.

Если работником было допущено производственное упущение, нарушена трудовая или производственная дисциплина, он может быть лишён премии полностью или частично.

Руководитель подразделения может лишить сотрудника премии полностью или частично за допущенные им производственные упущения:

- невыполнение или ненадлежащие исполнение своих обязанностей, предусмотренной рабочей или технологической инструкциями;

- невыполнение заданий;

- нарушение установленных сроков выполнения работ;

- невыполнение приказов по ООО «ХХХ» и распоряжений руководителя подразделения;

- нарушение инструкций, правил и норм по охране труда;

- нарушение правил технической эксплуатации оборудования;

- нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации

- нарушение трудовой и производственной дисциплины;

- некачественное выполнение работы;

- несвоевременное ведение и предоставление документации;

- аварии, простои по вине работника.

При повременно-премиальной системе работник получает премию, начисляемую в процентном отношении к тарифной ставке (окладу).

Премирование работников осуществляется в соответствии с положением о премировании и на основании расчетов на премию, подписанных руководителем подразделения и согласованных с отделом кадров.

Положение о премировании руководителей, специалистов и служащих введено в целях создания материальной заинтересованности работников в выполнении установленных экономических показателей, повышении ответственности за качество выпускаемой продукции (выполняемых работ), укреплении трудовой и производственной дисциплины.

Размер премии руководителям, специалистам и служащим устанавливается в пределах 15% должностного оклада, начисленного исходя из фактически отработанного за месяц времени, в том числе 5% премии начисляется при отсутствии претензий к работнику у генерального директора и 10% - при выполнении критериев оценки труда работников. Если один или несколько критериев оценки труда не выполнены, премия за них не начисляется.

Премия выплачивается только при наличии прибыли, направляемой на потребление.

Основанием для начисления премии руководителям, специалистам и служащим являются данные статистической отчетности, справки о выполнении критериев оценки.

Руководители подразделений в срок до 15 числа следующего за отчетным месяца представляют вышеуказанные справки в отдел труда и заработной платы.

В случае наличия претензий на работу других подразделений руководители представляют их генеральному директору в письменном виде не позднее 15 числа следующего за отчетным месяца. Решение о начислении премии на основании поданных справок руководителям, специалистам и служащим и её размере принимает комиссия во главе с генеральным директором.

Премия выплачивается 23-25 числа следующего за отчётным месяцем.

Специфической формой участия работников в прибыли ООО «ХХХ» является бонус. Бонус (премия) – форма вознаграждения, суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли предприятия.

В целях повышения стимулирования работников ООО «ХХХ» в выполнении и перевыполнении установленных технико-экономических показателей, укрепления трудовой дисциплины, повышения ответственности каждого работника за порученное дело, установления связи оплаты труда работников с их личным трудовым вкладом в общие результаты труда выплачивается бонус.

Источником выплаты является прибыль. Бонус выплачивается в пределах сумм, предусмотренных на эти цели.

Годовой бонус выплачивается рабочим, руководителям, специалистам и служащим, состоящим в списочном составе ООО не менее года. Стаж работы определяется по состоянию на 31 декабря отчетного года.

Работники, проработавшие полный календарный год и уволившиеся до момента выплаты бонуса, имеют право на получение начисленных сумм в общем порядке.

Размер бонуса работникам, состоящим в списочном составе ООО, устанавливается в зависимости от результатов работы каждого работника с учётом продолжительности непрерывного стажа работы. Размер годового бонуса в процентах от годовой заработной платы представлен в таблице 3.7.

Таблица 3.7

Размер годового бонуса работников ООО «ХХХ»

Стаж работы	% от годовой заработной платы
от 1 до 3 лет от 3 до5 лет от 5 лет и более	4,5 5,8 7,1

Премии являются важным способом стимулирования. Доля премий, выплачиваемых работникам ООО «ХХХ», в ФЗП в 2005 году составляла 18,4%, в 2006 году - 19,2% (рис. 3.2).

Рис. 3.2. Доля премий в ФЗП в 2005 г. и 2006 гг.

Кроме оплаты труда по сдельным расценкам и тарифным ставкам и премий, в ООО производятся различные виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам:

- за работу в ночное время;

- за работу в выходные и праздничные дни;

- другие виды доплат, предусмотренные действующим законодательством и приказами по ООО «ХХХ».

В области социального стимулирования коллектива ООО «ХХХ» правовым актом является коллективный договор, регулирующий отношения между работниками и работодателем.

Работодатель в лице генерального директора обязуется:

- работникам ООО «ХХХ», уходящим в ежегодный очередной отпуск, выплачивать материальную помощь согласно Положению;

- в связи со смертью работника ООО «ХХХ» и в связи со смертью близких родственников Работника выплачивать материальную помощь согласно положению;

- работникам ООО «ХХХ» предоставлять дополнительные оплачиваемые отпуска в следующих случаях:

- смерть близких родственников

(муж, жена, родители, дети, брат, сестра) - 3 дня;

- бракосочетание работников ООО и их детей - 3 дня;

- рождение ребенка - 1 день;

- женщинам, ребенок которых идет в 1-й класс - 1 день;

- призыв детей работника на военную службу - 1 день.

- к Новому году, мужчинам - к Дню Защитника Отечества 23 февраля, женщинам – к Международному Женскому Дню 8 марта выплачивать материальное вознаграждение в размере не менее 500 рублей.

- работнику ООО «ХХХ» выделять к Новому году подарок для детей в возрасте до 14 лет включительно;

К недостаткам действующей системы оплаты и стимулирования труда можно отнести следующее:

- отсутствуют четкие критерии определяющие в каких случаях выплачивается премия и в каком размере;

- не определены четкие критерии определения параметров расчета сдельной части окладов работников отдела продаж;

- отсутствует механизм расчета фонда оплаты труда в зависимости от выполняемых работ, и качества их выполнения;

- не определено ответственное лицо, отвечающее за оценку результатов труда работников предприятия.

Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы, поэтому важно определить Коэффициент эффективности производства (темпа прироста производительности труда к темпам прироста заработной платы) (Кэп):

Кэп = Iпт / Iзп

где Iпт – индекс производительности труда;

Iзп – индекс заработной платы.

Экономический эффект от экономии на заработной плате определяется следующим образом:

Э = ФЗПф * (1 – (1 / Кэп))

где ФЗПф – фактический фонд заработной платы.

Данный показатель определяет сумму перерасхода средств в связи с изменением соотношения роста производительности труда и заработной платы.

В таблице 3.8 представлены данные и расчет показателей для анализируемых периодов:

Таблица 3.8

Определение эффективности системы мотивации и стимулирования.

Таким образом, по представленным данным можно сделать вывод, что применяемая на предприятии система стимулирования на протяжении 2003 2005 гг. была довольно эффективна. В 2004 г. темпы производительности труда превышали темпы роста заработной платы на 17%, в 2005 г. – на 24%, За период 2003-2005 гг. на предприятии за счет превышения темпа роста производительности труда над темпами роста заработной платы была получена экономия в размере более 3 млн. руб. Вместе с тем, необходимо отметить, что по итогам 9 месяцев 2006 года наблюдалась противоположная картина. Темпы роста заработной платы превысили темпы роста производительности труда. Таким образом, можно сделать вывод, что применяемая система мотивации на предприятии перестала восприниматься должным образом работниками.

Для анализа удовлетворенности персонала системой стимулирования на предприятии был проведен опрос работников предприятия. Результаты опроса были сведены в таблицы.

Таблица 3.9

Одобряете ли Вы действующую на предприятии систему оплаты труда и стимулирования работников?

Анализ результатов опроса показал, что на вопрос “ Одобряете ли Вы действующую на предприятии систему оплаты труда и стимулирования работников?” отрицательно ответили 72,7% респондентов.

Особый интерес представляет анализ ответов на группу вопросов, связанных с мотивационным потенциалом оплаты труда работников и его реализацией (таблицы 3.10-3.11).

Таблица 3.10

Соответствует ли Ваша квалификация, должность размеру оплаты труда, который установлен Вам в организации?

Таблица 3.11

Зависит ли Ваша заработная плата от фактических результатов Вашего труда?

Как видно из таблиц 3.10-3.11 оплата труда не очень заинтересовывает работников работать более производительно и качественно в силу, прежде всего, отсутствия зависимости их заработной платы от квалификации, профессионализма и фактических результатов работы.

Таблица 3.12

В полной ли мере Вы реализуете свои физические и интеллектуальные способности на работе?

Таблица 3.13

Если Вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, то почему?

Именно по этой причине большинство респондентов (73,49%) честно признается (поскольку анкеты анонимные), что не в полной мере реализуют свои способности на работе. Главные сдерживающие здесь факторы – отсутствие взаимосвязи между оплатой труда и реальными результатами деятельности (55,9%), низкий оклад (14,64%), отсутствие моральной заинтересованности (5,03), а также другие причины, которые называли сами респонденты (16,23%) – отсутствие времени, загруженность второстепенными функциями ущерб основным и т.д. Проведенный анализ позволяет сделать вывод о необходимости увязки размеров оплаты труда с результативностью работы, что позволит задействовать резерв, связанный с дополнительным использованием возможностей и способностей работников. Этот резерв почти не потребует никаких финансовых ресурсов и затрат, а эффект от его использования очевиден. Причем задача обеспечения зависимости оплаты труда от результатов работы вполне реальна и выполнима. Это убедительно подтверждают результаты исследования (см. табл. 3.14 - 3.16).

Таблица 3.14

Что Вы предпочитаете – гарантированную (пусть не очень высокую) заработную плату или оплату труда, размер которой существенно зависит от реальных результатов Вашей работы?

Таблица 3.15

Можно ли из Ваших функциональных обязанностей выделить конкретные показатели, критерии их выполнения, которые должны влиять на размер Вашего заработка?

Таблица 3.16

Кто наиболее объективно способен определить Ваши результаты работы?

Анализ полученных данных показал:

1.Работники предпочли бы “плавающую” заработную плату, зависящую от результатов их работы, а не гарантированный заработок.

2.Они подтверждают реальность выделения конкретных показателей, которые были бы в новой модели их труда зарплатообразующими.

3.Объективнее и точнее определить реальный вклад работника, который будет существенно влиять на формирование окончательного размера оплаты труда, могут, прежде всего, непосредственный начальник, а затем коллеги по работе, но не исключается при этом использование метода самооценки.

Эти выводы необходимо учитывать при разработке и совершенствовании кадровой политики.

3.3. Рекомендации по оптимизации кадровой политики организации

В целях совершенствования кадровой политики на предприятии целесообразно пересмотреть Положение Об оплате и стимулирования труда в организации. Это связано с тем, что действующее Положение ориентировано в основном на установление общих принципов премирования. В нем необходимо прописать конкретные показатели для каждой категории работников на основании которых определяется размер премии. Также в положении необходимо учесть пожелания работников касающиеся сдельной оплаты труда.

Разработка Положения начинается с формирования его структуры. Структура Положения состоит из разделов, соответствующих группам структурных подразделений или коллективам работников, для которых подобраны те или иные оптимальные системы (алгоритмы) расчета индивидуальных фондов оплаты труда.

Основной целью Положения о порядке оплаты и стимулирования труда работников ООО «ХХХ» является определение принципов построения системы вознаграждения за труд и порядка расчета индивидуальных фондов оплаты труда работников ООО «ХХХ».

Расчет вознаграждения за труд работникам Предприятия производится на основе модификаций следующих основных систем оплаты труда:

- Простая повременная система — на основе должностного оклада или часовой тарифной ставки;

- Повременно-премиальная система — на основе должностного оклада, часовой тарифной ставки и установленного уровня премирования;

- Сдельная система — на основе утвержденных сдельных расценок за единицу продукции;

- Нормативная система — на основе установленного норматива (процента) от стоимости реализованной (отгруженной) продукции или от другого результирующего показателя;

- Коллективная система — на основе расчета коллективного фонда оплаты труда с последующим распределением по коэффициентам трудового участия.

В целях расчета индивидуальной оплаты труда, объективно отражающей фактический объем выполненных работ и обеспечивающей более обоснованную взаимосвязь результатов работы (трудового вклада) каждого члена коллектива с уровнем оплаты труда, работники предприятия объединяются в три группы в зависимости от особенностей коммерческой, снабженческо-сбытовой или хозяйственной деятельности и системы вознаграждения за труд.

1 группа — оплата труда складывается из двух частей — условно-постоянной и переменной, определяемой по установленному нормативу от всей суммы выручки от реализации продукции, полученной Предприятием в целом, или от выручки от оптовой реализации продукции за отчетный месяц. К 1 группе относятся руководители структурных подразделений.

2 группа — оплата труда складывается из двух частей — постоянной и переменной — и производится исходя из установленной тарифной ставки за одну рабочую смену и нормативов образования переменной части — «плавающего оклада», зависящих от суммы выручки от реализованной продукции, полученной за рабочую смену на конкретной торговой точке. К 3 группе относятся специалисты по продажам.

3 группа — оплата труда складывается из двух частей — постоянной и переменной, определяемой по установленному нормативу от стоимости продукции, отгруженной складской группой в целом (складом) за отчетный месяц. К 3 группе относятся все остальные сотрудники.

Индивидуальный фонд оплаты труда сотрудников первой группы определяется на основе:

- условно-постоянной части оплаты труда или должностного оклада,

- переменной части оплаты труда или «плавающего оклада», определяемого по нормативу от:

- выручки от реализации продукции, полученной Предприятием в целом или

- выручки от оптовой реализации продукции;

- коэффициента корректировки фонда оплаты труда в зависимости от личных результатов работы за отчетный месяц.

ФОТ 1 = УПО + (РП х Нрук) х К х С,

где УПО — условно-постоянная часть оплаты труда или должностной оклад руководителя коммерческой службы, входящего в первую группу,

РП — сумма выручки от реализованной продукции (оптовая и розничная торговля) или выручка от оптовой реализации продукции, полученная Предприятием в целом в отчетном месяце,

Нрук — норматив образования «плавающего оклада», являющегося переменной частью индивидуального фонда оплаты труда работника коммерческой службы, входящего в первую группу;

К — коэффициент уменьшения переменной части фонда оплаты труда («плавающего оклада») руководителя за невыполнение установленных показателей оценки работы;

С — коэффициент корректировки переменной части фонда оплаты труда («плавающего оклада») руководителя за неординарные результаты работы.

Таблица 3.17

Порядок расчета оплаты труда руководителей

Переменная часть фонда оплаты труда («плавающий оклад») работника первой группы может быть уменьшена за нарушения, допущенные им в работе и повлекшие за собой невыполнение установленных показателей оценки деятельности коммерческой службы, на коэффициент снижения (К), значения которого определяются по табл. 3.18.

Таблица 3.18

Показатели оценки деятельности коммерческой службы

В соответствии с видами работ и услуг устанавливаются показатели оценки коммерческой, снабженческо-сбытовой и хозяйственной деятельности (табл. 3.2), от качества и сроков выполнения которых корректируется индивидуальный фонд оплаты труда работников в соответствии с порядком, приведенным в Положения Об оплате и стимулирования труда в ООО «ХХХ».

Индивидуальный фонд оплаты труда работников второй группы, рассчитывается на формуле:

ФОТ4 = за отработанные смены [ТС + (ВРТТ- НВР)хНвртт] х Кх С, где: ТС — тарифная ставка продавца, определяемая в зависимости от выручки от реализованной продукции, полученной за одну рабочую смену на конкретной торговой точке и сданной в кассу Предприятия;

ВРТТ — фактическая сумма выручки от реализованной продукции на конкретной торговой точке, сданная продавцом в кассу Предприятия за каждую рабочую смену отчетного месяца;

Нвртт — норматив расчета фонда оплаты труда продавца, зависящий от суммы выручки от реализованной продукции, превышающей установленную нормативную величину в определенном диапазоне выручки на конкретной торговой точке;

К — коэффициент уменьшения фонда оплаты труда продавца за невыполнение установленных показателей оценки работы в отчетном месяце;

С — коэффициент корректировки фонда оплаты труда продавца за неординарные результаты работы в отчетном месяце.

ФОТ 2 рассчитывается в следующем порядке:

Таблица 3.19

Порядок расчета фонда оплаты труда специалистов по продажам

Индивидуальный фонд оплаты труда работников третьей группы, рассчитывается на основе:

- должностного оклада;

- «плавающего оклада», определяемого по установленному нормативу от стоимости продукции, отгруженной складской группой в целом, включающей: товарный склад; склад готовой продукции; склад хранения и сортировки тары;

- коэффициента корректировки фонда оплаты труда в зависимости от личных результатов работы за отчетный месяц.

ФОТ 3 рассчитывается по формуле:

ФОТ 3 = [ДО + (ОТГП х Нрс)] х К х С,

где: ДО — должностной оклад (условно-постоянная часть ФОТ) работника складской группы;

ОТГП — объем продукции, отгруженной складской группой в целом, в отчетном месяце;

Нрс — норматив образования «плавающего оклада» работника, являющегося переменной частью фонда оплаты труда,

К — коэффициент снижения фонда оплаты труда работника складской группы за невыполнение установленных показателей оценки работы;

С — коэффициент корректировки фонда оплаты труда работника складской группы по результатам работы за отчетный месяц.

Должностной оклад (ДО) работника устанавливается в соответствии с действующим на Предприятии штатным расписанием или заключенным трудовым контрактом, или в соответствии с системой оплаты труда, принятой для данной категории работников настоящим Положением, и утверждается генеральным директором Предприятия.

Объем продукции в стоимостном выражении, отгруженный складской группой (ОТГП) и принимаемый для расчета индивидуальных фондов оплаты труда работников склада, определяется как стоимость продукции в ценах фактической реализации, отгруженной складской группой за отчетный месяц.

Нормативы образования «плавающего оклада» работника (Нрс), являющегося составной частью индивидуального фонда оплаты труда работников складской группы, рассчитываются для каждой должности на основе:

- финансовых результатов деятельности Предприятия;

- экономических показателей работы Предприятия на планируемый год.

Нормативы образования «плавающих окладов» утверждаются генеральным директором Предприятия.

Фонд оплаты труда работника может быть уменьшен за нарушения, допущенные им в работе и повлекшие за собой невыполнение установленных показателей оценки деятельности коммерческой службы, на коэффициент корректировки (К), значение которого определяется Положением об оплате труда.

Коэффициент корректировки фонда оплаты труда работника в зависимости от индивидуальных результатов работы за отчетный месяц (С) оценивает неординарные личные достижения в выполнении профессиональных или должностных обязанностей или недостатки, допущенные в работе и также должен определяться. Положением об оплате труда.

Для предлагаемых мероприятий экономическая эффективность (абсолютная) определяется, как правило, сопоставлением результата (Р) и затрат (3):

Э=Р—3

Результат от внедрения какого-либо мероприятия в конечном итоге может быть выражен либо в виде прироста прибыли, либо в виде снижения издержек производства (обращения):

Определим изменения объема продаж от внедрения проектируемых мероприятий.

где V_срдн - среднедневной объем услуг (продукции) работ предприятия;

 - относительный прирост среднедневного объема реализации услуг ( предполагается, что за счет повышения мотивированности работников произойдет увеличение продаж на 15%).

Д - количество дней учета объема реализации (услуг) работ продукции.

Товарооборот за 9 месяцев 2006 года составил 84956 тыс. руб.

Согласно статистическим данным, среднедневной товарооборот приблизительно составляет V_срдн = 84956/270 = 314 тыс. руб. Следовательно,

=314*15*360/100 = 16956 тыс. руб.

Прирост прибыли в результате увеличения объема выручки рассчитывается по формуле:

П=p_i*V

где p_i - прибыль на 1 рубль реализации i-ro вида услуг.

P_i в среднем составляет приблизительно 0,15 для всех видов продукции. Следовательно,

П=p_i*V₁=0,15*16956 = 2543 тыс. руб.

Таким образом, прирост прибыли составит 2543 тыс. руб.

Для определения экономического эффекта полученный прирост прибыли целесообразно сопоставить с затратами на реализацию проектных мероприятий.

Источниками финансирования программы мероприятий могут выступать как внутренние источники предприятия (прибыль) так и внешние (кредиты и займы) для того, что бы определить вид используемого источника необходимо определить сумму затрат на реализацию проектных мероприятий.

Также целесообразно определить каким образом будут соотносится темпы роста заработной платы и производительности труда. Если предположить, что суммарный премии от объема продаж составит 7%, то исходя из дополнительной выручка от реализации, которая составила 16956 тыс. руб., дополнительные затраты предприятия на выплату премии составят

16956*0,07=1186,9 тыс. руб.

Таким образом, суммарный экономический эффект от реализации предложенных мероприятий составит:

Э = 2543-1186,9=1356,1 тыс. руб. в год.

Если условно отнести затраты на выплату премий к затратам на оплату труда, то можно определить коэффициент эффективности производства (темпа прироста производительности труда к темпам прироста заработной платы) (Кэп). В таблице 3.20 представлены показатели анализа производительности труда и заработной платы на 2007 год.

Таблица 3.20

Анализ производительности труда и заработной платы в 2006 – 2007 гг.

Таким образом, по результатам расчетов видно, что коэффициент эффективности производства в 2007 г. превысил единицу из-за повышения степени удовлетворенности персоналом системой мотивации. Экономический эффект от относительной экономии на заработной плате составил 810 тыс. руб.

Другие похожие работы

1. Мотивация трудового поведения
2. Управление персоналом
3. Софистика и эристика
4. Кадровая политика предприятия (организации)
5. Сущность и виды отношений в процессе труда