Охрана труда лиц, обремененных семейными обязанностями

1. Дифференциация в правовом регулировании труда лиц, обремененных семейными обязанностями

1.1. Общее и специальное законодательство о труде

1.2. Критерии дифференциации в правовом регулировании труда

1.3. Дифференциации в правовом регулировании с учетом особенностей субъектов трудовых отношений

1.4. Понятие лица, обремененного семейными обязанностями

2. Общие и дополнительные гарантии в сфере прав регулирования труда лиц обремененных семейными обязанностями

2.2. Льготы для беременных женщин и работников, имеющих на иждивении детей или осуществляющих уход за больными членами своих семей

2.3. Гарантии при приеме и увольнении для беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей

3. Ответственность работодателя и других должностных лиц за нарушение законодательства о регулировании охраны труда, лиц обремененных семейными обязанностями

Введение

Трудовые отношения между работником и работодателем регулируются положениями установленными трудовым договором, однако из общих правил регулирования трудовых отношений трудовым договором сделаны определенные исключения, связанные с тендерными и возрастными различиями, особенностями правового положения отдельных категорий работников в зависимости от занимаемых ими должностей, особенностями работы в специфических отраслях и видах деятельности. Особое внимание государство должно уделять вопросам охраны труда лиц, обремененных семейными обязанностями, поскольку данная категория работников нуждается в социально-правовой защите, что обуславливает актуальность темы дипломной работы

Отступления от общих правил регулирования трудовых отношений могут касаться порядка заключения трудового договора, его изменения и прекращения, предоставления различного вида гарантий и компенсаций, установления особых режимов трудовой деятельности и отдыха и т. д. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей работников. Именно соблюдение принципа равенства при установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод требует неодинакового подхода к участникам трудовых отношений. Необходимость учета указанных выше обстоятельств привела к установлению специальных норм права, частично ограничивающих применение общих правил по тем же вопросам в отношении одних работников, либо норм права, устанавливающих дополнительные гарантии для других. Наличие таких норм, сгруппированных в зависимости от оснований их принятия, обусловило надобность их закрепления в Трудовом кодексе Российской Федерации в виде самостоятельного раздела «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Целью данной работы является исследование особенностей охраны труда лиц, обремененных семейными обязанностями. В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

- рассмотреть общее и специальное законодательство о труде;

- проанализировать критерии дифференциации в правовом регулировании труда;

- исследовать дифференциации в правовом регулировании с учетом особенностей субъектов трудовых отношений;

- определить понятие лица, обремененного семейными обязанностями;

- проанализировать общие и дополнительные гарантии в сфере прав регулирования труда лиц обремененных семейными обязанностями;

- исследовать особенности дисциплинарной, материальной, административной и уголовной ответственности работодателя и других должностных лиц за нарушение законодательства о регулировании охраны труда, лиц обремененных семейными обязанностями.

При подготовке дипломной работы использовались: Международные акты, Конституция Российской Федерации, Трудовой, Уголовный, Административный кодексы, федеральные законы, нормативные акты Российской Федерации по трудовому законодательству, научно-учебные пособия и монографии, статьи периодической печати.

1. Дифференциация в правовом регулировании труда лиц, обремененных семейными обязанностями

1.1. Общее и специальное законодательство о труде

Нормы трудового права делятся на две группы:

1) общие нормы, которые распространяются на всех работников;

2) специальные нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (несовершеннолетних; женщин; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда; лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями, женщин; лиц, моложе 18 лет; лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, на тяжелых работах; временных и сезонных работников и т.п.).

Одной из особенностей источников трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство проявляется в общих нормах, а дифференциация — в специальных. Общие нормы обязательны для всех собственников или уполномоченных ими органов, могут быть изменены только в сторону улучшения положения работников по сравнению с действующим законодательством. Специальные нормы конкретизируют общие, дополняют их, а в некоторых случаях устанавливают изъятия из общих норм. С расширением договорных начал в регулировании трудовых отношений возрастает число специальных норм в социально-партнерских актах — соглашениях на всех уровнях и коллективном договоре, а также в локальных нормативно-правовых актах.

Нормы ТК и иных федеральных законов, устанавливающих особенности регулирования труда отдельных категорий работников, заменяют общие нормы трудового законодательства по тем же вопросам. При этом действует принцип — наличие особой нормы исключает применение общей.

Различие при регулировании труда выражается в частности в том, что специальными актами^¹:

– конкретизируются общие нормы с учетом особенностей производства;

– устанавливаются льготы (повышается уровень гарантий) для лиц, работающих во вредных и тяжелых условиях, для некоторых категорий женщин, несовершеннолетних, для лиц с пониженной трудоспособностью;

– устанавливаются особые, более строгие меры дисциплинарной и материальной ответственности и упрощенные основания прекращения трудового договора;

– включение (невключение) работника в отношения собственности организации.

Статьей 252 ТК РФ допускается установление особенностей регулирования труда и в иных случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами. Специальные нормы действительно содержатся и в иных разделах Трудового кодекса, помимо его части четвертой. Это нормы, посвященные трудовому договору, социальному партнерству, рабочему времени, времени отдыха, оплате и нормированию труда и содержащиеся в других институтах трудового права. Следует отметить тот принципиальный момент, что установление особенностей регулирования трудовых отношений допускается только самим Трудовым кодексом и федеральными законами, то есть в вышеуказанной статье сознательно и совершенно необоснованно не применяется категория "трудовое законодательство".

Понятие трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, дано в статье 5 ТК РФ и включает в себя акты различной юридической силы: от самого Трудового кодекса и вплоть до локальных нормативных актов.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. На федеральном уровне в первую очередь к ним относятся: Трудовой кодекс РФ, принятый в 2001 года; Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (СЗ РФ. 1995. N 48. ст.4558; 2002. N 1 (ч.I). ст.2); Федерального закона от 12 января 1996 года "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (СЗ РФ. 1996. N 3. ст.148; 2002. N 12. ст.193; N 30. ст.3029; 2003. N 27 (ч.I). ст.2700); Федерального закона от 23 ноября 1995 года "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ. 1995. N 48. ст.4557; 2002. N 1 (ч.I). ст.2) и др. Законодательство РФ об охране труда включает Федеральный закон от 17 июля 1999 года "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (СЗ РФ. 1999. N 29. ст.3702) (в ред. Федерального закона от 20 мая 2002 года // СЗ РФ. 2002. N 21. ст.1916; в ред. Федерального закона от 10 января 2003 года // СЗ РФ. 2003. N 2. ст.167); Федеральный закон от 24 июля 1998 года "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (СЗ РФ. 1998. N 31. ст.3803; 2002. N 48. ст.4737; 2003. N 17. ст.1554; N 28. ст.2887); постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 года N 399 "О нормативно-правовых актах, содержащих государственные нормативные требования охраны труда"; постановление Правительства РФ от 26 августа 1995 года N 843 "О мерах по улучшению условий и охраны труда" (с изменениями и дополнениями, внесенными в 1998 году); нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти. Важная роль в регулировании трудовых отношений отводится законодательству субъектов РФ, а также актам органов местного самоуправления. Кроме того, работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

1.2. Критерии дифференциации в правовом регулировании труда

В широком смысле под дифференциацией можно понимать всякие градации в нормах, зависящие от тех или иных условий. Однако, рассматривая различия в связи с системой отрасли трудового права, следует иметь в виду не эти явления, а нормы для разных категорий работников, которые вытекают из характера и содержания трудовых отношений. При помощи их регулирования обеспечивается конкретное применение правовых норм с учетом как объективных факторов, характеризующих место и условия работы гражданина, так и свойств личного порядка, относящихся к самому работнику. Задача, которую призвана решить дифференциация, заключается в том, чтобы индивидуализировать общую правовую норму в отношении отдельных категорий работников, обладающих неодинаковыми способностями или работающих в разных условиях. Реализация этой задачи обеспечивает наиболее эффективное воздействие трудового права на реализуемые им общественные отношения.

Дифференциация правового регулирования труда по категориям работников проводится разными правовыми способами: путем включения в общие законодательные акты о труде специальных положений применительно только к определенной группе работников, принятия особых нормативных актов, распространяющихся только на ту или иную категорию работников.

В некоторых случаях — путем исключения возможности применения каких-либо общих норм законодательства о труде к определенным категориям работников.

Дифференциация проявляется в установлении особенностей приема и увольнения отдельных категорий работников; регулирования рабочего времени и времени отдыха; льгот и преимуществ в оплате труда; дополнительных оснований прекращения трудового договора; усилении дисциплинарной и материальной ответственности и ряде других особенностей.

Важным является вопрос о критериях дифференциации. Дифференциация — это путь либо к льготам, либо к ограничениям, поэтому обозначить ее объективные критерии очень важно. Так, можно назвать следующие критерии: отношение работника к имуществу предприятия, учреждения, организации; национальная принадлежность средств производства (имущества предприятия); принадлежность предприятия к государственной форме собственности; общественная значимость трудовой функции, выполняемой работником; особые природные, географические и геологические условия; условия повышенного риска для здоровья; продолжительность срока действия трудового договора (временная и сезонная работа); возможность заключения контракта, когда это предусмотрено законом; социально-демографические критерии.

В науке трудового права факторы правового регулирования труда весьма многообразны.

Большая часть ученых (А.С.Пашков, Е.Б. Хохлов, А.М. Куренной, В.Н. Толкунова и другие) выделяют две группы данных факторов:

– объективные факторы, то есть те особенности, которые связаны с условиями труда (специфические производственные условия отраслей, в том числе, транспорта, медицины; природно-климатические условия, например, Крайнего Севера; форма собственности);

– субъективные факторы непосредственно связаны с личностью работника (пол, возраст, состояние здоровья, профессия).

Профессор О.В. Смирнов выделяет три направления дифференциации условий труда в нормах российского трудового права^²:

— характер и особенности производства (отраслевая дифференциация);

— половозрастные, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация);

— месторасположение организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация).

Б.А.Шеломов считает, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников должны основываться на объективных факторах, куда включает: субъектный состав, то есть правовая норма, регулируя отношения между определенными субъектами, должна сама учитывать особенности этих субъектов; характер и условия труда, то есть характер труда должен отвечать на вопрос о цели деятельности, а условия труда – в каких условиях (в смысле внешней обстановки) осуществляется эта деятельность; характер трудовой связи работника и работодателя, который зависит от вида трудового договора (например, с учетом названного фактора, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает особенности труда совместителей, надомников и т.д.); местность, где осуществляется трудовая деятельность, то есть речь идет, прежде всего, о природно-климатических условиях^³.

В трудовом праве некоторых зарубежных стран используется такой критерий для дифференциации правового регулирования труда как размер предприятия, то есть количество работников на предприятии.

В зарубежном трудовом праве наблюдается общая тенденция к уменьшению дифференциации, нивелировке ее стандартов. Это относится, например, к унификации норм, регулирующих наемный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национализированных) предприятий. Напротив, наблюдается процесс сближения, унификации правового статуса работников в зависимости от отрасли производства, вида собственности, между рабочими и служащими. Одновременно с тенденцией к нивелировке правового статуса различных категорий наемных работников в зарубежном трудовом праве проявляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению некоторых видов дифференциации. Речь идет, например, о специальной регламентации типичных трудовых договоров временных работников, частично занятых, надомников и т.п.

По мнению проф. Р.З. Лившица особенности регулирования труда некоторых категорий работников обуславливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). Объективные факторы — форма собственности, условия и характер труда, природно-климатические условия; субъективные факторы — пол, возраст, состояние здоровья работника, его профессия^⁴. Автор считает, что дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заключаться лишь в повышении общего уровня, но не в его снижении. Отступление от общего уровня допускается только в сторону повышения. По его мнению, в российском законодательстве о труде «отрицательная дифференциация» не допускается.

Дифференциацию правового регулирования труда следует четко отличать от дискриминации работников.

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий термин «дискриминация» включает:

1) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

2) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией^⁵.

Под особенностями регулирования труда согласно ТК РФ понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ)⁶. Так, в XII разделе ТК предусмотрены особенности регулирования труда следующих категорий работников:

1)женщин и других лиц с семейными обязанностями (гл.41);

3)руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43);

4)лиц, работающих по совместительству (гл. 44);

5)работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев (гл. 45);

6)работников, занятых на сезонных работах (гл. 46);

8)работников, работающих у работодателей - физических лиц (гл. 48);

10) лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50);

13) работников, направляемых на работу за границу в дипломатические представительства, консульские и представительские учреждения федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ (гл. 53);

14) работников религиозных организаций (гл. 54);

15) лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил РФ и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу на альтернативную гражданскую службу (гл. 55);

17) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов (гл. 55).

Особенности правового регулирования труда можно классифицировать:

- в зависимости от субъекта трудового правоотношения (для женщин, лиц с семейными обязанностями, работников моложе 18 лет);

- с учетом специфики трудовой функции работника (для руководителей организаций, членов коллегиального исполнительного органа организаций);

- с учетом характера работы и условий ее выполнения (для лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев, совместителей, сезонных работников, надомников, работников с вахтовым методом работы, работающих у работодателей — физических лиц, работников религиозных организаций);

- по признаку специфических условий местности, в которой работник выполняет свои трудовые обязанности (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

- с учетом условий труда в отдельных отраслях (для работников транспорта, педагогических, медицинских, творческих работников, работников дипломатических, консульских, представительских учреждений федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ и др.).

1.3. Дифференциации в правовом регулировании с учетом особенностей субъектов трудовых отношений

Существование безусловной необходимости в обеспечении единства норм трудового права не исключает различия этих норм и, как следствие, гармоничное сочетание единства и дифференциации правового регулирования. Подобное сочетание необходимо трудовым отношениям в стране, охватывающим множество людей, отличающихся по своим индивидуальным особенностям (пол, возраст, состояние здоровья, разнообразие профессий и отраслей народного хозяйства) и существенным несходством в условиях труда (различная местность и климат). Все эти различия должны быть учтены в правовом регулировании труда, что и достигается путем дифференциации, то есть установлением особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

Важность учета личных особенностей работника и необходимость установления в связи с этим специального законодательного регулирования выражается в новом трудовом законодательстве.

Применительно к правовому регулированию труда этих отдельных категорий работников в трудовом законодательстве следует различать:

1) общие нормы, определяющие условия труда граждан вне зависимости от их пола и общественно значимых семейных обязанностей;

2) нормы, предусматривающие особенности правового регулирования труда женщин и работников с семейными обязанностями, в которых, собственно, и заключается дополнительная охрана их труда.

В общих нормах реализуется конституционный принцип равенства граждан, провозглашенный ст. 19 Конституции РФ, и они распространяются действием на всех без исключения работников.

Вторая группа указанных норм выступает в качестве льгот, преимуществ и гарантий (в дальнейшем - льготы), содержание которых зависит от социальной роли этих работников, связанной с воспитанием детей и уходом за ними и за другими членами семьи и с выполнением традиционной домашней работы, а для женщин, кроме того, обусловленной материнством. Эти нормы могут устанавливать дополнительные правила или частично ограничивать применение общих правил, регламентированных общими нормами.

В Трудовом кодексе особенностям регулирования труда отдельных категорий работников посвящен раздел XII и целиком четвертая часть. Статья 252 ТК РФ непосредственно перечисляет случаи установления особенностей регулирования труда для следующих категорий работников: женщин; лиц с семейными обязанностями; работников в возрасте до восемнадцати лет; руководителей организаций; лиц, работающих по совместительству.

Этот перечень носит открытый характер. Так, уже в самом разделе XII ТК РФ в отдельных главах предусмотрены, помимо перечисленных выше, категории работников, для которых также устанавливаются особенности регулирования труда. Это работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев; занятые на сезонных работах; лица, работающие вахтовым методом; работающие у работодателей – физических лиц; надомники; лица, работающие в районах Крайнего Севера; работники транспорта; педагогические работники; работники представительств за рубежом; работники религиозных организаций; медицинские работники; лица, работающие в организациях, где предусмотрено прохождение военной или альтернативной службы; творческие работники.

В XII разделе ТК РФ предусматривается возможность установления особенностей в зависимости от субъекта трудового правоотношения – для женщин, лиц с семейными обязанностями, для работников в возрасте до 18 лет.

Уже в первом российском КЗоТе 1918 г. запрещался труд женщин на подземных и опасных работах и ограничивался на особо тяжелых и особо опасных видах труда. Такое ограничение установил и второй КЗоТ 1922 г., запретив труд женщин на подземных, особо тяжелых и особо вредных работах. КЗоТ 1922 г. ограничил для женщин и вес поднимаемых тяжестей на работе, предоставил им отпуска по беременности и родам (два месяца до и два месяца после родов) и выделил специальные нормы труда женщин и подростков в отдельную главу.

Третий российский КЗоТ 1971 г. еще больше ограничил применение труда женщин и несовершеннолетних работников. Особенности регулирования их труда были предусмотрены уже в двух самостоятельных главах - главе XI "Труд женщин" и главе XII "Труд молодежи". В каждой из них были увеличены льготы этим категориям работников. Труд женщин был запрещен на тяжелых и вредных для их организма, материнской, детородной функции производствах по специальному медицински обоснованному перечню работ. В этом перечне содержалось более 550 видов работ, на которых запрещалось использование женского труда. Была также введена ст. 170 КЗоТа, запрещающая увольнение по инициативе администрации (работодателя) беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет, одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет, кроме случаев ликвидации организации, когда допускалось увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных работников осуществлялось согласно ст. 170 КзоТа.

В соответствии со ст. 7 Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства. С этой целью ТК в главе 41 закрепил систему специальных норм, связанных с предоставлением государственных гарантий и трудовых льгот, необходимых для охраны и здоровья женщин и лиц с семейными обязанностями. Эту систему норм можно разделить на три группы:

К первой группе относятся нормы, направленные на охрану здоровья женщин с учетом физиологических особенностей их организма, его материнской детородной функции, необходимой для получения здорового потомства.

Вторая группа норм усиливает внимание к охране прав беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

В третью группу входят нормы, касающиеся особенностей регулирования труда лиц с семейными обязанностями.

Особенности правового регулирования этих лиц призваны обеспечить им равные возможности начинать и осуществлять трудовую деятельность, позволяя гармонично сочетать профессиональные и семейные обязанности.

Данные льготы можно подразделить на две части (подгруппы):

- льготы для беременных женщин и работников (в том числе женщин), имеющих на иждивении детей или осуществляющих уход за больными членами своих семей.

В последнем случае возраст детей имеет решающее значение, поскольку в зависимости от него качественно изменяется объем предоставляемых льгот.

Статья 253 определяет работы, на которых ограничивается применение труда женщин, условия предоставления отпуска по беременности и родам установлены статьей 255, статья 256 регулирует вопросы предоставления отпуска по уходу за ребенком, а статья 257 - вопросы предоставления отпуска работникам, усыновившим ребенка.

Согласно ст. 258 ТК работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка.

Вопросам установления гарантий посвящены статьи 259-261: статья 259 определяет гарантии работникам при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни ; статья 260 определяет гарантии женщинам при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков; статья 261 - гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора.

Статьи 262 и 263 оговаривают условия получения дополнительных выходных дней лицами, осуществляющими уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства и дополнительных отпусков без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми.

Трудовые льготы несовершеннолетним направлены на охрану их неокрепшего физически и нравственно-психически организма от производственных вредностей. Они предусмотрены ст. 265-272. Еще более повышенные для них гарантии могут предусматриваться по коллективным договорам и социально-партнерским соглашениям. Все другие трудовые права (на труд, оплату по трудовому вкладу, социальное страхование по болезни и др.) они имеют наравне с совершеннолетними.

1.4. Понятие лица, обремененного семейными обязанностями

Согласно Конвенции МОТ 1981 г. "О трудящихся с семейными обязанностями" к таким работникам относятся женщины, имеющие ребенка школьного возраста, женщины, занятые уходом за ребенком-инвалидом, за другими членами семьи, требующими ухода, замужние женщины. И государства, присоединившиеся к этой Конвенции, обязаны создавать этим категориям трудящихся облегченные условия труда для благоприятного совмещения труда с их семейными обязанностями. Российское трудовое законодательство ст. 264 ТК распространяет гарантии и льготы этим женщинам и на отцов, воспитывающих детей без матери, а также опекунов несовершеннолетних.

Термин "трудящиеся" или "лица с семейными обязанностями" также упоминается в Конвенции Международной организации труда (далее - МОТ) N 156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями", вступившей в силу 11 августа 1983 г.^⁷. Данная конвенция принята в развитие Конвенции ООН 1979 г. "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин", в которой, в частности, констатировалось, что "для достижения полного равенства мужчин и женщин необходимо изменить традиционную роль как мужчин, так и женщин в обществе и семье"^⁸. Как отмечалось на 67-й сессии МОТ, "ничего не было сделано, чтобы содействовать активному участию мужчин в семейной жизни. Мужчины могли лишь играть исключительно активную роль в профессиональной, общественной и государственной деятельности, так как только женщины выполняли или должны были выполнять обязанности, связанные с семьей и домашним хозяйством. Подобное разделение труда отрицательно повлияло не только на мужчин, но и на семейную жизнь и общество в целом"^⁹.

Наше законодательство традиционно исходит из принципа предоставления льгот и преимуществ главным образом женщинам, т.е. делает акцент на особой защите женщин от дискриминации путем предоставления ей социальных льгот, причем даже в тех случаях, когда это вовсе не обусловлено физиологическим или психическим состоянием женского организма или обстоятельствами, связанными с необходимостью ухода за детьми^¹⁰.

Не всегда оправданно с точки зрения равенства возможностей женщин и мужчин установление запретов на выполнение действий, связанных с работой, что также рассматривается как определенные льготы. В условиях превышения предложения рабочей силы над спросом работодателю безусловно удобнее пригласить на работу мужчину, чем женщину с ее многочисленными льготами.

В последнее время предприняты попытки изменить указанный подход, в частности в сфере труда, предоставив соответствующие льготы и преимущества также отцам. Отметим, что эти льготы либо ограничены, либо предоставляются ограниченному числу мужчин.

Статья 264 ТК воспроизводит норму ст. 172_1 КЗоТа, которая была введена в КЗоТ в 1992 г. и признала право отца, воспитывающего детей без матери (при ее длительной болезни, смерти и в других случаях), а также опекуна (попечителя) несовершеннолетних, оставшихся без родительского попечения, на трудовые льготы по рабочему времени, его режиму, дополнительные отпуска по уходу за ребенком и другие гарантии и льготы, предоставляемые законодательством женщине в связи с материнством.

Поэтому мы вправе теперь говорить и о трудовых льготах в связи с отцовством (опекунством), которые обязан предоставить работодатель любой формы собственности, в том числе и работодатель - физическое лицо.

2. Общие и дополнительные гарантии в сфере регулирования труда лиц обремененных семейными обязанностями

2.1. Единые льготы для работающих женщин

Труд женщин, а с недавнего времени и прочих лиц, обремененных выполнением семейных обязанностей (одиноких отцов, опекунов, попечителей и т.п.), регулируется в отдельном порядке с предоставлением значительного числа социальных гарантий и компенсаций.

Для всех без исключения работающих женщин законодательством о труде предусмотрено ограничение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Эта льгота в общем виде описана в ст. 253 ТК РФ. Для определения видов этих работ необходимо обращаться к Перечню тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин.

Перечень состоит из 39 разделов, каждый из которых содержит запрещенные виды работ, в том числе выполняемых по конкретным профессиям, специальностям и должностям. В частности, женщины не могут быть: газо- и электросварщиками ручной сварки, работающими в закрытых емкостях (цистернах, котлах), а также на высотных сооружениях связи (башнях, мачтах) свыше 10 метров и верхолазных работах; на горных работах - взрывниками, проходчиками, машинистами экскаватора и т.д.

В примечании к Перечню имеется ссылка на то, что работодатель может принимать решение о применении женского труда и на работах (должностях, профессиях), включенных в настоящий Перечень, если будут созданы безопасные условия труда, подтвержденные результатами аттестации рабочих мест и при положительном заключении государственной экспертизы условий труда, а также службы госсан-эпиднадзора субъекта Российской Федерации.

Запрещается использование женского труда на подземных работах. Для женщин запрещены также и подземные работы, причем исключениями из их числа являются нефизические работы, работы по санитарному или бытовому обслуживанию. Какая-либо подробная характеристика этих работ в кодифицированном Законе отсутствует, однако приводится в вышеуказанном Перечне, утвержденном постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 года № 162. Во втором его разделе в качестве запрещенных работ названы подземные работы в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений, за исключением работ, выполняемых женщинами:

а) занимающими руководящие посты и не выполняющими физической работы;

б) занятыми санитарным и бытовым обслуживанием;

в) проходящими курс обучения и допущенными к стажировке в подземных частях организации;

г) которые время от времени должны спускаться в подземные помещения организации для выполнения работ нефизического характера.

Запрещена переноска тяжестей сверх установленных предельных норм (ч. 2 ст. 253 ТК РФ). Такие нормы для женщин предусмотрены постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. № 105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

Они сводятся к следующему: масса поднимаемого и перемещаемого до двух раз в час груза не должна превышать 10 кг, а если эта работа осуществляется постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. Кроме того, величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать - с рабочей поверхности (стола, станка и т.п.) - 1750 кгм, а с пола - 875 кгм.

Законодательством РФ так же, как и прежним законодательством о государственных пенсиях, для женщин предусматриваются более ранние сроки выхода на пенсию по старости по сравнению с мужчинами: по достижении 55 лет. Данное условие определено ст. 7 Федерального закона от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации».

К особой группе льгот для работающих женщин ранее относились следует отнести такие отраслевые льготы для женщин, работающих в сельской местности, как:

- сокращенную продолжительность рабочей недели - 36 часов -при обязательном сохранении размера оплаты труда как при нормальной продолжительности рабочего времени (40 часов);

- один дополнительный выходной день ежемесячно, без сохранения заработной платы, для ведения домашнего хозяйства (ст. 262 ТК РФ);

- повышенную оплату труда (на 30 процентов) при режиме ежедневной работы с перерывом более 2 часов;

- запрещение труда женщин в возрасте до 35 лет во всех отраслях сельского хозяйства (в животноводстве, звероводстве и т.д.), где по технологии производства используются ядохимикаты, пестициды и другие дезинфицирующие средства;

- запрещение работы в качестве трактористов-машинистов и водителей грузовых автомашин.

В настоящее время документ, которым они устанавливались, отменен^¹¹.

Главой 50 ТК РФ регламентируется возможность установления некоторых дополнительных льгот для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к нему. Как следует из ст. 320 ТК РФ, коллективным договором или трудовым договором для этих женщин определяется сокращенная 36-часовая рабочая неделя, если ее меньшая продолжительность не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается им в том же размере, что и при нормальной продолжительности рабочей недели.

Эти льготы являются наиболее многочисленными и многообразными. Они предоставляются состоящим в трудовых отношениях беременным женщинам, женщинам и мужчинам, имеющим детей, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами семьи.

В связи с их многочисленностью эти льготы подразделяют на льготы, связанные с условиями работы и льготы, связанные со временем отдыха.

Гарантии при приеме и увольнении с работы (на основании ст. 164 ТК РФ) представляют собой средства, способы и условия обеспечения реализации работниками предоставленных им прав (в том числе и льгот) в области социально-трудовых отношений).

Различаются следующие льготы, связанные с условиями работы:

Во-первых, неполное рабочее время. Согласно ст. 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю следующим работникам по их просьбе:

б) одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

в) работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Для всех остальных работников, имеющих семейные обязанности (например, для родителей, имеющих детей в возрасте от 14 до 18 лет), такой режим труда, который не влечет за собой каких-либо неблагоприятных последствий для работников (при условии, что оплата труда производится за фактически произведенную работу), может быть введен только лишь по договоренности с работодателем. При этом такой обязанности на нем не возлежит;

Во-вторых, дополнительные виды следующих запрещенных работ для работников (как женщин, так и мужчин), наделенных семейными обязанностями:

1. Ночные работы, сверхурочные работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни и работы при направлении в служебные командировки для:

- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, работников (женщин и мужчин), имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, и работников, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 96, 99, ч. 1 ст. 259 ТК РФ). Их нельзя привлекать к участию в этих работах без их письменного согласия и при отсутствии медицинской рекомендации. При этом указанные работники в обязательном порядке должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от участия в этих работах;

2. Ночные работы для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекунов детей указанного возраста - без их письменного согласия и при отсутствии медицинского заключения о допустимости этих работ по состоянию их здоровья (ст. 96 ТК РФ). Указанные работники также в обязательном порядке должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от участия в этих работах;

3. Работы, осуществляемые вахтовым методом, - для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (ст. 298 ТК РФ и «Основные положения о вахтовом методе организации работ», утвержденные постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. № 794/33-82);

В-третьих, предоставление более легкой работы беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет (ст. 254 ТК РФ).

Беременным женщинам, по их заявлению и согласно медицинскому заключению, первоначально снижаются нормы выработки или нормы обслуживания с сохранением среднего заработка по прежней работе. При отсутствии такой возможности беременные женщины переводятся (с их согласия) на другую работу, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, в соответствии с медицинским заключением. При этом за ними также сохраняется средний заработок по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении им такой работы они подлежат освобождению от прежней работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств организации.

Во всех перечисленных случаях при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

В-четвертых, установление гибкого (скользящего) графика работы (ст. 102 ТК РФ), при котором время начала, окончания или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон трудовых отношений. При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

В настоящее время такой режим работы может быть установлен всему, без исключения, персоналу организации, а не только женщинам, имеющим детей, или иным работникам с семейными обязанностями. Вместе с тем работа по указанному графику для этих лиц является предпочтительной.

Наиболее важными среди льгот, связанных со временем отдыха, являются отпуска:

1. Отпуск для женщин по беременности и родам предусмотрен ст. 255 ТК РФ и по существу подразделяется на два вида:

- дородовой отпуск, продолжительностью 70 или 84 (при многоплодной беременности) календарных дней до родов;

- послеродовой отпуск, продолжительностью 70, 86 (при осложненных родах) или 110 (при рождении двух и более детей) календарных дней после родов.

2. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ), который в зависимости от назначения пособия по государственному социальному страхованию можно подразделить на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет с выплатой за этот период пособия и компенсации по государственному социальному страхованию и отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период компенсации, определенной действующим законодательством.

Для женщин, постоянно проживающих (работающих) на чернобыльской территории зоны проживания с правом на отселение и в зоне отселения до переселения в другие районы, дородовый отпуск увеличен до 90 календарных дней (Закон РФ от 18 июня 1992 г. № 3061-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на ЧАЭС»).

Вышеуказанный отпуск по беременности и родам (дородовой и послеродовой отпуск) в настоящее время по-прежнему исчисляется суммарно и предоставляется работающей (в том числе на сезонных либо временных работах) женщине независимо от числа дней, фактически использованных до родов. При этом мать, родившая ребенка, имеет право на оба отпуска, в то время как работник (женщина либо мужчина), усыновивший новорожденного ребенка, согласно ст. 257 ТК РФ приобретает после этого право только на послеродовой отпуск за период со дня усыновления и до истечения 70 или ПО (при усыновлении двух и более детей). Кроме того, взамен этого отпуска по беременности и родам усыновители новорожденных детей вправе получить другой отпуск (в целях сохранения тайны усыновления) равной продолжительности. Порядок предоставления этих и иных отпусков работникам, усыновившим ребенка, утвержден постановлением Правительства РФ от 11 октября 2001 г. № 719. В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами указанные отпуска предоставляются одному из супругов по их усмотрению. Данное правило должно соблюдаться и при реализации этими лицами отпуска по уходу за ребенком.

Основаниями для предоставления этого отпуска по беременности и родам является листок нетрудоспособности (его дубликат), выдаваемый лечебно-профилактическими учреждениями в соответствии с Инструкцией о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Минздравмед-прома РФ от 19 октября 1994 г. № 206 и постановлением Фонда социального страхования РФ от 19 октября 1994 г. № 21.

В период этого отпуска работающим женщинам пособие по беременности и родам выплачивается на условиях и в размерах, установленных ст. 6 и 8 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

Помимо матери, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть предоставлен также, полностью или по частям, отцу ребенка, бабушке, деду, или другому родственнику по усмотрению семьи или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком. Причем все перечисленные лица в период этих отпусков вправе работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение ежемесячного пособия.

Из числа супругов - усыновителей новорожденных детей в этом отпуске вправе пребывать только один из них, выбранный по их договоренности. Делегировать свое право на отпуск кому-либо из своих близких родственников они не могут. Усыновители в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет вправе получать ежемесячное пособие на общих основаниях.

В период нахождения всех перечисленных работников в отпусках по уходу за детьми до достижения ими возраста 3 лет им выплачивается ежемесячная компенсация как не утратившим трудовых отношений с работодателем (в размере 50 руб. в месяц).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) и время пребывания работника в этом отпуске засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях). Но время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста на основании ст. 121 ТК РФ не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

3. Ежегодный оплачиваемый отпуск. Ежегодный отпуск может предоставляться женщине в трех, а не в четырех случаях, как было ранее:

3) по окончании отпуска по уходу за ребенком до трехлетнего возраста.

Этот отпуск предоставляется по личному заявлению и независимо от стажа работы женщины в организации.

В период нахождения жены в отпуске по беременности и родам ее работающий муж вправе при желании получить ежегодный отпуск независимо от стажа непрерывной работы в данной организации.

Дополнительно работодатель обязан предоставить работнику в случае рождения ребенка отпуск без сохранения заработной платы длительностью до пяти календарных дней (ст. 128 ТК РФ).

По соглашению сторон или по коллективному договору в перечисленных случаях данный отпуск может предоставляться и на более длительный срок. Однако на основании ст. 121 ТК РФ время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.

В-пятых, ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет в другую местность в целях поступления в образовательное учреждение среднего или высшего профессионального образования работодатель обязан предоставить работнику по просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) в соответствии со ст. 322 ТК РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. При наличии двух или более детей отпуск для названной цели предоставляется один раз для каждого ребенка.

Ранее действовавший порядок предоставления женщинам перерывов для кормления детей Трудовым кодексом (ст. 258) конкретизирован.

Эти перерывы предоставляются без учета общего перерыва для отдыха и питания женщине, имеющей ребенка в возрасте до 1,5 лет. Интервалы между каждым перерывом для кормления ребенка должны быть не более 3 часов, а их продолжительность - не менее 30 минут каждый. При наличии двух и более детей указанного возраста длительность перерыва увеличивается и должна составлять не менее 1 часа. По заявлению женщины данные перерывы присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо могут суммироваться и предоставляться в конце или начале рабочего дня рабочей смены с соответствующим его (ее) сокращением. В любом случае эти перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются исходя из среднего заработка.

Трудовым кодексом РФ сохранены ранее действовавшие в отношении лиц с семейными обязанностями льготы, связанные с оплачиваемым временем для ухода за ребенком. Дополнительные оплачиваемые 4 дня отдыха в месяц для ухода за детьми-инвалидами до достижения ими возраста 18 лет предоставляются одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) либо обоим, разделенные между ними по усмотрению семьи (ст. 262 ТК РФ). В целях единообразной реализации приведенного законодательного положения постановлением Минтруда РФ и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г. № 26/34 утверждены Разъяснения «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами». Эти дни отдыха устанавливаются работникам по их личному заявлению.

Кроме того, одному из родителей, работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы (ст. 319 ТК РФ). Один выходной день в месяц имеют также женщины, работающие в сельской местности (см. выше).

Трудовым кодексом РФ предусмотрены новые льготы лицам с семейными обязанностями, связанные с их правом на ежегодный оплачиваемый отпуск:

а) до истечения шести месяцев непрерывной работы, дающей право на ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск за первый год работы предоставляется (ст. 122 ТК РФ):

- женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

- работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

б) не допускается отзыв из ежегодного отпуска (ст. 125 и 126 ТК РФ) беременных женщин, в связи с чем этот отпуск должен быть ими обязательно использован полностью, и его замена денежной компенсацией не допустима.

Рассмотренные выше льготы и гарантии, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), в полной мере распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Такие случаи могут быть связаны с лишением матери родительских прав, ее смертью, ее длительным пребыванием в лечебном учреждении на излечении и иными случаями отсутствия материнского попечения о детях.

Коллективным договором, заключенным в организации, с учетом финансово-экономического положения могут устанавливаться более благоприятные по сравнению с вышеизложенными льготы и преимущества для женщин и работников с семейными обязанностями.

2.3. Гарантии при приеме и увольнении для беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей

Запрещается отказывать в приеме на работу по трудовому договору женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). За необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, установлена уголовная ответственность по ст. 145 У К РФ.

В случае отказа в заключении трудового договора эти женщины, так же, как и другие претенденты на работу, вправе потребовать от работодателя сообщить причину такого отказа в письменной форме и это требование должно быть им выполнено. Такой отказ может быть обжалован ими в суд.

В целях обеспечения правильного применения положений ТК РФ Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» дал некоторые разъяснения. В Постановлении особо отмечено, что запрещено отказывать в приеме на работу по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Однако, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами претендента на работу, то такой отказ является обоснованным.

При приеме на работу беременной женщины трудовым договором с ней не может быть обусловлен испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ);

При заключении трудового договора работодатель не вправе допускать какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых либо косвенных преимуществ в зависимости от пола, а равно других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (например, в зависимости от наличия детей любого возраста, больного члена семьи и т.п.). Подобные действия возможны только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Ограничивается число случаев увольнения женщин и других работников с семейными обязанностями по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ), которое теперь возможно:

1) в отношении беременных женщин - только в случаях ликвидации организации;

2) в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей того же возраста без матери, только в случаях:

а) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст. 81 ТК РФ);

б) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п 3 ст. 81 ТК РФ) при невозможности перевести работника с его согласия на другую работу;

в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

г) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (подп. «а» - «д» п. 6 ст. 81 ТКРФ);

д) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТКРФ);

е) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ);

ж) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

з) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Предусмотренные вышеуказанными п. 5, 6 и 10 ст. 81 ТК РФ основания увольнения по инициативе работодателя перечисленных категорий женщин не являются условиями, ухудшающими их правовое положение по сравнению с прежним законодательством, и соответствуют конституционным положениям.

В случае равной производительности труда и квалификации работников предпочтение при сокращении штата организации отдается, в частности, следующим работникам с семейными обязанностями (ст. 179ТКРФ):

1) при наличии в их семье двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) при отсутствии в семье других работников с самостоятельным заработком.

Коллективным договором организации могут предусматриваться и другие категории работников с семейными обязанностями, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Действия работодателя могут быть обжалованы в суде. Предметом судебного разбирательства может явиться не только отказ работодателя в приеме на работу, но непредоставление им рассмотренных выше льгот.

3.1. Дисциплинарная ответственность

Согласно статье 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым Кодексом, федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Основным видом ответственности за нарушения норм трудового законодательства является дисциплинарная ответственность.

Статья 195 ТК РФ предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Статья 370 ТК предусматривает право профессиональных союзов контролировать соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Это право они реализуют путем подачи заявления работодателю о нарушении трудовых прав работников руководителем организации или его заместителем. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель обязан рассмотреть заявление соответствующего профсоюзного органа (или иного представительного органа работников) о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов о труде, принять меры по их устранению, сообщив об этом заявителю. Продолжительность срока рассмотрения работодателем заявления профсоюзного органа (иного представительного органа) составляет одну неделю. За допущенные нарушения трудовых прав работников работодатель обязан привлечь руководителя организации, его заместителя к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ст. 193 ТК.

Статья 189 ТК РФ устанавливает общие положения дисциплины труда и трудового распорядка организации. Дисциплина труда невозможна без целого ряда факторов. К данным факторам можно отнести:

б) уровень организации производственного процесса;

в) материально-бытовое обеспечение работников;

д) своевременность оплаты труда; и другие факторы.

Дисциплина в области охраны труда, лиц обремененных семейными обязанностями состоит в обязательном соблюдении правил и норм поведения, установленных Трудовым Кодексом, законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники всех организаций (в том числе руководитель организации и его заместители на основании ст. 195 ТК) независимо от форм собственности и хозяйствования при совершении дисциплинарного проступка.

В организациях должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана труда. Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ст. 212 Кодекса). Он же обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда, а также создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией (ст. 22 Кодекса).

Согласно ст. 192 ТК РФ Могут применяться следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Увольнение является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания. Оно возможно в случае нарушения по вине работодателя или руководителя требований по охране труда лиц обремененных семейными обязательствами, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81); п. 9 ст. 81 и п. 10 ст. 81 ТК.

Ст. 192 ТК не требует применения мер взыскания в последовательности, установленной в статье. Выбор меры взыскания зависит от тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он совершен.

Никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять нельзя, хотя на практике иногда применяются такие меры, как штрафы, лишения разного рода надбавок, выговор с предупреждением и др. санкции, которые нельзя признать законными.

3.2. Материальная ответственность

Согласно ст. 232 ТК материальная ответственность – это обязанность стороны трудового договора возместить виновно причиненный другой стороне ущерб. Под ущербом понимается утрата или понижение ценности имущества и затраты на его восстановление. Виновным считается действие, если оно было совершено умышленно либо по неосторожности, при этом умышленность действия предполагает сознательное намерение причинить ущерб, а под неосторожностью подразумевается недостаточная предусмотрительность и небрежность. Если ущерб причинен невиновным действием, то оснований для применения соответствующих норм законодательства нет^¹².

Оснований возникновения материальной ответственности работодателя за нарушение законодательства о регулировании охраны труда, лиц обремененных семейными обязанностями может быть несколько.

Первое основание – это необоснованный отказ в приеме на работу^¹³.

Второе основание – это "лишение возможности трудиться" (ст. 234 ТК РФ), которое подразумевает отстранение сотрудника от работы в результате незаконного увольнения, перевода и т.п.

Гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, закрепленные в ст. 261 ТК, распространяются на:

женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);

лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

Что касается женщин, у которых срок трудового договора истекает в период беременности, то в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК работодатель обязан (по их заявлению) продлевать с ними трудовые договоры до наступления у них права на отпуск по беременности и родам.

При увольнении беременных женщин в случаях ликвидации организации оказание им помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами государственной службы занятости населения в соответствии с действующим законодательством.

Трудоустройство женщин, с которыми срок трудового договора продлевался (по их заявлению) до наступления у них права на отпуск по беременности и родам, осуществляется по их желанию после окончания времени нетрудоспособности также при содействии органов государственной службы занятости.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), а также с другими лицами, воспитывающими детей без матери, по инициативе работодателя, как и с беременными женщинами, не допускается, кроме увольнения по п. 1, подп. "а" п. 3, п. п. 5 - 8, 10, 11 ст. 81 ТК.

Согласно ст. 145 УК необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, по этим мотивам - наказывается штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Гарантии при расторжении трудового договора, закрепленные в ч. 3 ст. 261 ТК для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, и одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), с соответствующими исключениями распространены также на лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию.

В общем случае переводом на другую работу в той же организации, требующим согласия работника, признается, в частности, поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, предусмотренные при его заключении, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Согласие на перевод должно быть получено работодателем в письменной форме. Для лиц, обремененных семейными обязательствами, закон устанавливает дополнительные условия. Целесообразно рассмотреть их.

Трудовым кодексом РФ на работодателя возлагается обязанность перевести работника на другую работу. Так, например, работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ст.254 ТК РФ).

Для оказания помощи работодателям в организации трудоустройства беременных женщин Госкомсанэпиднадзором России и Минздравом России 21-23 декабря 1993 г. утверждены Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин (Отдельное издание. М., 1993). В названных рекомендациях предусмотрено, что беременным женщинам устанавливаются - в соответствии с медицинским заключением - нормы выработки со снижением в среднем на 40% от постоянной нормы при сохранении среднего заработка по прежней работе.

Характеристики работ, от выполнения которых они должны освобождаться, критерии оптимальной трудовой нагрузки для беременных и требования к технологическим операциям, оборудованию, рабочим местам, где будет применяться труд беременных женщин, указаны также в Гигиенических требованиях к условиям труда женщин (Санитарные правила и нормы "Гигиенические требования к условиям труда женщин" СанПиН 2.2.0.555-96, утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. N 32). В частности, в названных требованиях предусмотрено, что беременные женщины не должны выполнять операции, связанные с подъемом предметов труда выше уровня плечевого пояса, с подъемом предметов с пола, с преобладанием статического напряжения мышц ног и брюшного пресса, вынужденной рабочей позой (на корточках, на коленях, согнувшись, с наклоном туловища более 15° и др.). Для беременных должны быть исключены операции на конвейере с принудительным ритмом работы, сопровождающиеся нервно-эмоциональным напряжением.

Беременные женщины не должны трудиться в условиях воздействия инфракрасного излучения, вибрации, ультразвука, ионизирующего излучения, в условиях резких перепадов барометрического давления, воздействия промышленных аэрозолей, потенциально опасных химических веществ, без естественного освещения и т.д.

В Гигиенических требованиях указывается также, что масса груза при подъеме и перемещении тяжестей при чередовании с другой работой (до 2 раз в час) не должна превышать 2,5 кг. При подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 1,25 кг. Суммарная масса грузов, перемещаемых в течение каждого часа рабочей смены на расстояние до 5 м, не должна превышать с рабочей поверхности 60 кг. Рабочая поза должна быть свободной. Ходьба за смену - до 2 км. Темп движений - свободный и т.д.

Женщины, занятые на работах, профессионально связанных с использованием персональных электронно-вычислительных машин, со времени установления беременности должны переводиться на работу, не связанную с использованием ПЭВМ, или для них должно быть ограниченно время работы с ПЭВМ (не более 3 часов за рабочую смену), при условии соблюдения соответствующих гигиенических требований (раздел XIII Гигиенических требований к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПин 2.2.2/2.4.1340-03, утв. Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 30 июня 2003 г. N 118 (РГ. 2003. 21 июня).

Для обеспечения своевременного перевода беременных женщин на другую, более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, работодателям по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, органами санитарного надзора и с участием женских общественных организаций рекомендуется устанавливать - в соответствии с медицинскими требованиями - рабочие места и определять виды работ, на которые могут переводиться беременные женщины либо которые могут выполняться ими на дому, а также создавать специальные цеха (участки) для применения их труда.

Отказ администрации беременной женщине в облегчении условий труда по выполняемой работе или в переводе на более легкую работу, а женщине, имеющей детей в возрасте до 1,5 лет, - в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней можно оспорить в судебном порядке. Если суд признает заявленные требования обоснованными, он может вынести решение о переводе заявительницы на другую работу.

В аналогичном порядке рассматриваются трудовые споры и по другим вопросам обеспечения благоприятных условий труда беременным женщинам и матерям, имеющим детей раннего возраста.

При переводе на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, за ними сохраняются некоторые льготы, которыми они пользовались до перевода: если беременная женщина, получающая лечебно-профилактическое питание, по заключению клинико-экспертной комиссии переводится на другую работу, чтобы устранить контакт с продуктами, вредными для здоровья, до наступления отпуска по беременности и родам, то лечебно-профилактическое питание выдается ей до и в период отпуска по беременности и родам. При переводе на другую работу по указанным причинам женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, лечебно-профилактическое питание выдается им до достижения ребенком возраста 1,5 лет (ст. 222 ТК); при переводе беременной женщины с работы, предусмотренной списками производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на пенсию в связи с особыми условиями труда, на другую работу, не связанную с особыми условиями труда, такая работа приравнивается к предшествовавшей. В таком же порядке в специальный трудовой стаж засчитываются работа, дающая право на льготную пенсию в связи с особыми условиями труда, время, когда беременная женщина не работала до решения вопроса о ее трудоустройстве в соответствии с медицинским заключением (п. 18 Разъяснения Минтруда России от 22 мая 1996 г. N 5. Бюллетень Минтруда России. 1996. N 11. С. 51).

Коллективными договорами и отраслевыми соглашениями для указанных женщин могут устанавливаться дополнительные льготы.

Материальная ответственность работодателя будет заключаться в возмещении работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения работы, которая оплачивалась ниже (в соответствии со ст. 394 ТК РФ).

При возмещении среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания увольнения незаконным, выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Подлежат зачету также заработная плата за работу в другой организации, если он работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченные в пределах срока оплачиваемого прогула.

Ст. 236 Трудового кодекса устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан сделать их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер указанной денежной компенсации может быть установлен коллективным договором выше, чем предусмотрено Трудовым кодексом.

Основанием материальной ответственности работодателя является также и причинение морального вреда работнику (ст. 237 ТК РФ)^¹⁴. Сразу заметим, что теперь закон позволяет сотруднику требовать компенсации морального вреда по любым основаниям, связанным с нарушением работодателем его прав. Правда, поскольку такая компенсация производится, как правило, по решению суда, то злоупотребления со стороны работников практически исключены. Моральный вред представляет собой нравственные или физические страдания, перенесенные работником по вине работодателя. Возмещение морального вреда – это условная материальная компенсация этих страданий.

Факт нравственных или физических страданий и, что не менее важно, обоснование его денежной оценки, возлагаются на работника. Работодатель и работник могут самостоятельно прийти к соглашению относительно размера и форм возмещения морального вреда. Обычно такое происходит, если работодатель, признавая свою ответственность за причиненный работнику моральный ущерб, добровольно готов его компенсировать неким денежным эквивалентом, а работник, в свою очередь, не предъявляет чрезмерных требований в отношении размера компенсации. В этом случае соглашение о возмещении морального вреда должно быть оформлено письменным документом.

Если сторонам прийти к соглашению не удается, возмещение морального вреда производится через суд.

3.3. Административная ответственность

Целями законодательства РФ о труде и об охране труда являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Кодекс об административных правонарушениях содержит статью 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда». Согласно п. 1 данной статьи нарушение законодательства о труде и об охране труда -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Согласно п. 2 нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Объективная сторона данного правонарушения выражается в действиях или бездействии, направленных на нарушение или невыполнение норм действующего законодательства о труде и об охране труда.

Субъектом ответственности за данный проступок является работодатель (должностное лицо - руководитель организации независимо от организационно-правовой формы и формы собственности). Кроме того, ч.2 данной статьи в качестве субъекта ответственности предусматривает лиц, ранее подвергнутых административному наказанию за аналогичное административное правонарушение.

C субъективной стороны данное правонарушение характеризуется прямым умыслом или неосторожностью.

Рассмотрение дел по ч.1 данной статьи осуществляют должностные лица Федеральной инспекции труда и подведомственных ей государственных инспекций труда (ст.23.12), а по ч.2 - судьи (ст.23.1), поскольку речь идет о применении нового вида административного наказания – дисквалификации.

Составлять протоколы об административных правонарушениях вправе должностные лица, входящие в систему Федеральной инспекции труда (1, п.16 ч.2 ст.28.3).

Например, по итогам проверок, проведённых Государственной инспекцией труда в Московской области за 9 месяцев 2004года руководители организаций, в которых были выявлены нарушения, привлечены к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда. В соответствии с ч.1 ст.5.27 КоАП РФ на них был наложен административный штраф в размере от 5 до 50 МРОТ. Руководитель ООО «Новая Мануфактура» должных выводов после привлечения его к административной ответственности не сделал. Постановлением мирового судьи 169-го судебного участка Орехово-Зуевского судебного района Московской области от 13.05.2004 г. он был привлечён к административной ответственности в виде дисквалификации сроком на один год за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч.2 ст.5.27 КоАП РФ.

Введение такого вида административной ответственности как дисквалификация обязывает при приеме на работу руководителей организации проверять, не были ли эти лица дисквалифицированы и на какой срок.

3.4. Уголовная ответственность

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации граждане имеют право на труд, а ст. 19 Конституции предусматривает для женщин и мужчин равные права и свободы, как и равные возможности для их реализации. Право беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, на труд охраняет уголовно-правовой запрет, содержащийся в ст. 145 УК. Вместе с тем в уголовном судопроизводстве рассмотрение дел по статье 145 является очень редким явлением, однако это вряд ли свидетельствует об отсутствии таких преступлений.

В практике таких дел очень мало, и такого рода преступления часто остаются безнаказанными. Статистика^¹⁵ осужденных по ст.145 минимальная, и основываясь просто на здравых рассуждениях можно утверждать, что в каждом субъекте РФ ежегодно совершается гораздо более количество преступлений, подпадающих под состав ст.145 УК РФ, а значит, к ответственности привлекается менее 0,01% виновных.

Согласно ст. 145 необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам -

наказываются штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Трудовое законодательство предоставляет многочисленные льготы для рассматриваемой категории работников. Например, оно обеспечивает беременным женщинам право на работу в условиях, отвечающих их физиологическим особенностям и состоянию здоровья (ст. 23 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г.^¹⁶). Эти нормы действуют в любой сфере трудовой деятельности независимо от формы собственности предприятия или учреждения. Нарушение ст. 37 Конституции РФ, гарантирующей свободу труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, наносит ущерб социальной политике государства в области охраны детства и материнства, причиняет имущественный и моральный вред беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Объективная сторона преступления выражается в необоснованном отказе в приеме на работу или необоснованном увольнении с работы женщины по мотивам ее беременности или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Необоснованным отказом в приеме на работу и необоснованным увольнением потерпевшей следует считать отсутствие объективных причин, которые бы давали достаточные основания для такого решения.

Преступление считается оконченным с момента отказа в приеме на работу или увольнения с работы беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Субъективная сторона данного преступления характеризуется прямым умыслом. Виновный осознает, что совершает данное преступление, и желает этого. Для наступления уголовной ответственности должен быть установлен мотив его действий, который состоит в нежелании иметь на работе беременную женщину или женщину, имеющую детей в возрасте до трех лет.

Субъектом преступления является должностное лицо, равно как иное лицо, выполняющее в коммерческих и иных организациях функции приема и увольнения работников.

В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, должен быть необоснованным как по фактическим, так и по юридическим свойствам.

Порядок заключения трудового договора регламентируется ТК. Стороны свободны как при обсуждении условий трудового договора, так и при решении вопроса о самом факте его заключения, за исключением тех случаев, которые непосредственно зафиксированы в трудовом законодательстве. К их числу относится предписание ст. 64 ТК о запрете на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

В этой же статье зафиксирован запрет отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Отказ в приеме на работу с нарушением предписаний этой статьи ТК является необоснованным и при наличии других признаков состава преступления влечет за собой уголовную ответственность по ст. 145 УК. Отказ в приеме на работу может быть выражен как в письменной форме, так и устно. На квалификацию преступления это не влияет. Он может быть завуалирован надуманными предлогами, создающими видимость правомерности действий работодателя. Например, предлагается тестирование или назначается испытательный срок, по завершении которых женщине объявляют, что она не выдержала испытаний или показала неудовлетворительные результаты тестирования. В таком случае необходимо обратиться к законодательству о труде, ведомственным и локальным нормативным актам, определяющим условия приема на работу. Например, ст. 70 ТК содержит запрет обусловливать прием на работу беременной женщины испытанием работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Таким образом, отказ беременной женщине в приеме на работу под предлогом отрицательного результата испытания является незаконным и потому необоснованным.

Статья 64 ТК распространяет свое действие на все случаи заключения трудовых договоров независимо от ведомственной принадлежности и формы собственности предприятия или организации. Вместе с тем для выполнения некоторых работ существуют ограничения, связанные с состоянием здоровья и даже полом. Например, согласно ст. 17 ФЗ от 20 июня 1996 г. "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности"^¹⁷ к выполнению тяжелых работ и работ с опасными и (или) вредными условиями труда по добыче (переработке) угля допускаются лица мужского пола в возрасте не моложе 18 лет при наличии у них медицинского заключения о пригодности по состоянию здоровья к выполнению соответствующих работ. В соответствии со ст. 55 Кодекса торгового мореплавания РФ к работе на судне допускаются лица, имеющие свидетельства, удостоверяющие их годность к такой работе по состоянию здоровья.

Некоторые из запретов сформулированы в ТК. Согласно ст. 298 ТК к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Отказ в приеме беременной женщины на работу, требующую повышенных требований к состоянию здоровья, в таком случае будет правомерным. Следовательно, при наличии некоторых специально предусмотренных законом условий само по себе состояние беременности может выступать объективным препятствием для заключения трудового соглашения.

При установлении признака необоснованности отказа необходимо установить, на какую конкретно должность или работу претендовала женщина, и только после этого оценивать содеянное как правомерное деяние или как преступление, предусмотренное ст. 145 УК.

При установлении признаков незаконности отказа в приеме на работу необходимо учитывать п. 10 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В нем указано, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Поскольку ТК не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делал ли работодатель предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщал ли о вакансиях в органы службы занятости, помещал в газете, объявлял по радио, оглашал во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещал на доске объявлений), вел ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Понимание необоснованного увольнения беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, в отличие от необоснованного отказа в приеме ее на работу основывается на более определенных предписаниях императивного характера. В соответствии со ст. 261 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается за исключением случаев ликвидации организации. Даже при истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Увольнение беременной женщины в нарушение ст. 261 ТК, безусловно, свидетельствует о необоснованности данного решения и, соответственно, о наличии признаков состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК.

Несколько иной порядок увольнения установлен в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Согласно ст. 261 ТК расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается. Исключением из этого правила в соответствии со ст. 81 ТК является увольнение: по п. 1 (ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица); по подп. "а" п. 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением); по п. 5-8 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня)); появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы); по п. 10 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей) и п. 11 (представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора).

Целесообразно рассмотреть некоторые примеры из судебной практики. В 2002 году в Новосибирске было возбуждено уголовное дело по статье 145 УК РФ "необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины". 24-летняя женщина устроилась бухгалтером в одну их коммерческих фирм города. Когда ее начальница узнала о том, что новая сотрудница ждет ребенка, девушку уволили, мотивировав это тем, что она не прошла испытательный срок и не справляется со своими обязанностями. Бухгалтер обратилась с иском в суд и тот, признав ее правоту, восстановил беременную девушку на работе. Однако на второй день после восстановления ее уволили вторично, придравшись к опозданию на работу. Тогда она обратилась в прокуратуру Центрального района Новосибирска, которая возбудила уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение расследуют следователи прокуратуры.

Уголовное дело следователь может возбудить только по заявлению обиженной женщины. Так сказано в части третьей статьи 20 Уголовно-процессуального кодекса РФ. Однако одного заявления недостаточно. Сначала нужно проверить изложенные в нем факты. В первую очередь следователь будет выяснять причины увольнения или отказа в приеме на работу. А значит, придет на предприятие, посмотрит кадровые документы, побеседует с сотрудниками.

Естественно, женщина должна представить следователю документы, подтверждающие ее беременность или наличие ребенка.

Заявление о незаконном увольнении может подать не только мать, но и другое лицо, обремененное семейными обязанностями, если ребенок находится у него на попечении.

Основная задача следователя – доказать, что женщину уволили или не приняли на работу из-за беременности или наличия маленьких детей. Подтвердить это очень сложно, если только женщина не записала разговор с шефом на диктофон.

Следователь обязательно допросит директора фирмы, кадровика, побеседует с рядовыми сотрудниками.

Если, увольняя, руководитель сослался на какие-то законные основания, то следователь истребует подтверждающие документы: акты о дисциплинарных нарушениях, объяснительные, кадровые приказы и т. д.

Если причиной увольнения послужило состояние здоровья женщины, следователь потребует медицинское заключение. При необходимости он может назначить медицинскую экспертизу.

Если руководитель обосновал отказ в приеме на работу тем, что на это место уже взяли сотрудника, следователь попросит показать трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание и т. д.

Особенность этого преступления в том, что уголовное дело может быть прекращено по заявлению потерпевшей. Так сказано в статье 25 Уголовно-процессуального кодекса РФ.

Чтобы помириться с потерпевшей, руководителю нужно загладить причиненный вред, иначе говоря: взять женщину на работу или восстановить ее в должности и выплатить зарплату за вынужденный прогул.

Если суд признает отказ в приеме на работу или увольнение необоснованным, он вынесет решение, обязывающее работодателя взять женщину на работу или восстановить ее в должности, а также оплатить ей вынужденный прогул.

Кроме того, женщина может потребовать компенсации морального вреда. Его размер определит суд.

Наказание за это преступление обычно назначается в виде штрафа, размер которого зависит от разных смягчающих и отягчающих обстоятельств.

В некоторых случаях имеют место необоснованные отказы в возбуждении уголовных дел. Например, в прокуратуру Корсаковского района Орловской области обратилась О. К. Василенко, бывший работник администрации Корсаковского района, с заявлением о привлечении к уголовной ответственности главы администрации района по ст. 145 УК РФ. Василенко, имевшая ребенка в возрасте до трех лет, неоднократно незаконно увольнялась и каждый раз восстанавливалась судом.^¹⁸ Прокурор Корсаковского района В. В. Жук вынес постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, мотивируя это тем, что "статья 145 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за необоснованное увольнение женщины, имеющей ребенка до трех лет, лишь по мотиву ее беременности".^¹⁹

Как было отмечено выше, законодательством установлены особенности охраны труда женщин, установлены льготы, связанные с условиями работы и льготы, связанные со временем отдыха. В ст. 37 Конституции Российской Федерации подчеркивается, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Это право охраняется ст. 143 УК. В УК РСФСР ответственность за нарушение правил охраны труда предусматривала ст. 140, которая за нарушение правил охраны труда устанавливала более строгую ответственность, чем ст. 143 УК. Новый УК устраняет преступность и наказуемость таких нарушений правил охраны труда, которые не повлекли, но могли повлечь несчастные случаи с людьми или иные тяжкие последствия, а также если повлекли причинение лишь легкого вреда здоровью или утрату трудоспособности, соответствующей такому вреду.

Основной непосредственный объект преступления связанного с нарушением правил охраны труда — отношения, обеспечивающие безопасные условия труда. Дополнительный непосредственный объект — здоровье или жизнь потерпевшего.

Потерпевшим при нарушении правил охраны труда может быть как постоянный работник, так и лица, временно выполняющие производственные функции (временный работник, командированные, практиканты и др.). Если потерпевшим оказывается лицо, не состоящее в трудовых отношениях с организацией, где получено увечье, то виновного нельзя привлечь к ответственности по ст. 143 УК. Такое лицо может отвечать или за преступление против личности (ст. 109 УК), или за должностное преступление (ст. 293 УК), или за нарушение правил по технике безопасности при производстве специальных работ (ст. 216 УК).

Объективная сторона преступления включает: 1) действие или бездействие, состоящее в нарушении правил техники безопасности и иных правил охраны труда; 2) вредные последствия, указанные в ч. 1 или 2 ст. 143 УК; 3) причинную связь между такими нарушениями и последствиями.

Диспозиция ст. 143 УК является бланкетной, поэтому при привлечении к ответственности по этой статье необходимо обращаться к предписаниям иных нормативных актов, обеспечивающим безопасность ведения работ.

В статье говорится о нарушении правил по технике безопасности или иных правил охраны труда. Правила по технике безопасности включаются в общее понятие правил охраны труда. Под охраной труда понимается основанная на законодательных и иных нормативных актах система специальных организационных, технических, экономических, санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мер и средств, обеспечивающих безопасность, нормальные условия жизнедеятельности и работоспособности в процессе труда. Правила охраны труда предусматриваются Трудовым кодексом РФ, а также нормативными актами правительства, министерств и ведомств. Эти правила делятся на общие и специальные. Общими являются правила охраны труда, действующие во всех сферах экономики, специальными — в определенной области в зависимости от особенностей, например в химической промышленности, лесном хозяйстве и др.

Вредные последствия преступления: тяжкий или средней тяжести вред здоровью человека (ч. 1 ст. 143 УК) и смерть человека (ч. 2 ст. 143 УК).

Обязательным признаком рассматриваемого преступления является причинная связь между нарушением правил охраны труда и наступившими вредными последствиями.

Субъективная сторона деяния характеризуется неосторожной виной в виде легкомыслия или небрежности.

Субъект преступления — специальный: лицо, на которое возложены обязанности по соблюдению этих правил. Им могут быть должностное лицо, или лицо, выполняющее управленческие функции в коммерческих и иных организациях, или другое лицо, на которое в силу его служебного положения или по специальному распоряжению была возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил охраны труда на конкретном участке работы.

Квалифицированный вид анализируемого преступления (ч. 2 ст. 143 УК) характеризуется причинением по неосторожности смерти хотя бы одному потерпевшему.

Ответственность за нарушение правил охраны труда предусмотрена и КоАП (ст. 5.27). Разграничение административного правонарушения и преступления проводится по признаку отсутствия или наличия определенных последствий. Причинение при нарушении правил охраны труда тяжкого или средней тяжести вреда здоровью либо смерти признается преступлением. Причинение легкого вреда здоровью или отсутствие последствий влечет административную ответственность.

Заключение

Действовавший ранее Кодекс законов о труде Российской Федерации, равно как и положения нового Трудового кодекса Российской Федерации, а также другие нормативно – правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для этой категории работников.

Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями включает в себя, не только нормы, дополнительно содействующие им в реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им более льготные условия расторжения трудового договора. Однако круг лиц, которых нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с КЗоТ РФ. Так, раньше не допускалось увольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) следующих работников: беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет; одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет. Трудовой кодекс в соответствии со ст. 261 невозможность подобных увольнений сохранил только за беременными женщинами.

Прежний КЗоТ запрещал женский труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ст. 130). В отличие от КЗоТ, ТК (ст. 253) не запрещает, а лишь ограничивает труд женщин на упомянутых работах и обязывает правительство утвердить перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин.

Новый ТК, как и прежний КЗоТ, запрещает женский труд на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 160 КЗоТ, ст. 253 ТК). КЗоТ (ст. 161) запрещал женский труд в ночное время. Исключение составляли те отрасли народного хозяйства, в которых это было вызвано особой необходимостью и разрешалось в качестве временной меры (запрет ночного труда беременных женщин регулировался КЗоТом отдельно). Нормы, аналогичной статье 161 КЗоТ, новый ТК не содержит.

В ТК (ч. 1 ст. 259) сохранен запрет на привлечение беременных женщин к ночному труду. В настоящее время беременные - это единственная категория женщин, которых нельзя не только привлекать к ночной работе, но и направлять в командировки, привлекать к сверхурочной работе и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 259 ТК). Подобный запрет существовал и в прежнем КЗоТе (ст. 162).

Раньше женщин, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, также запрещалось привлекать к выполнению ночных, сверхурочных и т.п. работ. Сейчас этот запрет снят, и мамы малышей в возрасте до 3-х лет могут направляться в командировки, работать ночью, сверхурочно, в выходные и праздничные дни. Однако для этого требуется их согласие, выраженное в письменной форме, кроме того, такая работа не должна быть им запрещена медицинскими рекомендациями. При этом администрация обязана проинформировать такую работницу о ее праве отказаться от направления в командировку, работать ночью и т.д. (ч. 2 ст. 259 ТК).

Возможно, урезая число запретов на применение женского труда в той или иной форме, законодатель и хотел сделать его более привлекательным для работодателя. Однако следует иметь в виду, что на практике это может обернуться против самих же женщин. Ведь администрации не трудно будет надавить на работницу и заручиться ее письменным согласием против ее воли на сверхурочную работу и т.п.

Прежний КЗоТ устанавливал, что женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет, детей-инвалидов (инвалидов с детства) до достижении ими 18 лет, и работники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в командировки без их согласия. Последняя из упомянутых категорий работников и к работе в ночное время могла быть привлечена только по согласию. Теперь же изложенная льгота (включая и процедуру привлечения к ночной работе) действует в отношении работников, имеющих детей-инвалидов (инвалидов с детства) до 18 лет, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей (ч. 3 ст. 259 ТК). Как видно, женщин с детьми от 3-х до 14 лет, в этом списке нет.

Само по себе законодательное сохранение или расширение льгот женщинам ничего не изменяет в их реальном положении в сфере труда, а только усиливает их не конкурентоспособность на рынке труда, закрепляя за ними фактический статус «второсортной» рабочей силы. Поэтому характерно, что как раз женские организации выступали за отмену «женских» льгот при рассмотрении проектов трудового кодекса. Между тем из льгот, закрепленных за женщинами в связи с выполнением ими функций материнства, неотделимы от женщины-матери лишь немногие (необходимость перевода беременных женщин на легкую работу, предоставление отпуска по беременности и родам, перерывов кормящим матерям).

В заключение необходимо отметить, что, на мой взгляд, целесообразно рассматривать в качестве основания дифференциации правового регулирования в сфере труда и социального обеспечения семейные обязанности граждан (т.е. одну из их социальных функций) безотносительно к их полу. Такой подход способствовал бы освобождению женщины от двойной нагрузки - семейной и производственной работы - не путем предоставления льгот женщинам, а путем разделения семейных обязанностей с мужчиной и обществом в целом. Реализация данного подхода состоит в предоставлении семейных льгот как женщинам, так и мужчинам (вовлечение последних в выполнение семейных обязанностей), а также в создании в обществе необходимой инфраструктуры (вовлечение общества в воспитание детей). Безусловно, как отмечал Р. Лившиц, для реализации такой программы недостаточно только правовых механизмов и финансовых затрат. Нужно качественное изменение философии и психологии общества, т.е. задача куда масштабнее^²⁰.

Библиография

1 Фильчакова С. Дифференциация или дискриминация ? // Правосудие в Восточной Сибири. - 2003 - № 4 (12) ; 2004. - № 1 (13).

2 см. Трудовое право: Учебник. - М.: «Статус ЛТД+», 1996. — С. 29

3 См.: Фильчакова С. Дифференциация или дискриминация ? // Правосудие в Восточной Сибири. - 2003 - № 4 (12) ; 2004. - № 1 (13).

4 см. Трудовое право России: Учебник для вузов. Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. ЮЛ. Орловский. — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1998. — С. 30

5 см. Международные акты о правах человека: Сборник документов. — М.: Изд. группа НОРМА — ИНФРА-М, 1998. — С. 155

6 Также, например, см.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002, с. 442—543.

7 См.: Международная организация труда: Конвенции и Рекомендации (1919-1990). Т.2.

8 Международная защита прав и свобод человека: Сб. документов. М., 1990. С.108.

9 О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями: Доклад на 67-й сессии Международной организации труда. Женева, МБТ, 1981. С.4.

10 Дзгоева Ф.О..Лица с семейными обязанностями как субъекты права социального обеспечения // "Гражданин и право", 2001, N 8.

11 См. ФЗ № 122 от 22 августа 2004 г.

12 Петрыкина Н. Материальная ответственность работодателя // "Кадровый менеджмент", N 6[28], сентябрь 2005.

13 См. Постановление Пленума Верховного суда российской Федерации №2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

14 См. Постановление Пленума Верховного суда российской Федерации №2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

15 Уголовный закон в практике мирового судьи: Научно-практическое пособие/Под ред. к.ю.н., доц. А.В. Галаховой. - Норма, 2005 г.

16 ВСНД РФ и ВС РФ. 1993. N 33. Ст. 1318

17 СЗ РФ. 1996. N 26. Ст. 3033.

18 Никишонкова И. Одна против системы // Поколение, 13 июля 1999 г.

19 Постановление об отказе в возбуждении уголовного дела. 1999. 4 июня . // Архив ИОП.

20 См.: Лившиц Р.Б. Круглый стол журнала " Государство и право": Трудящиеся с семейными обязанностями// Государство и право. 1994. N 11.

Охрана труда лиц, обремененных семейными обязанностями

Содержание

Введение

1. Дифференциация в правовом регулировании труда лиц, обремененных семейными обязанностями

1.1. Общее и специальное законодательство о труде

1.2. Критерии дифференциации в правовом регулировании труда

1.3. Дифференциации в правовом регулировании с учетом особенностей субъектов трудовых отношений

1.4. Понятие лица, обремененного семейными обязанностями

2. Общие и дополнительные гарантии в сфере регулирования труда лиц обремененных семейными обязанностями

2.1. Единые льготы для работающих женщин

2.2. Льготы для беременных женщин и работников, имеющих на иждивении детей или осуществляющих уход за больными членами своих семей

2.3. Гарантии при приеме и увольнении для беременных женщин и работников, имеющих несовершеннолетних детей

3. Ответственность работодателя и других должностных лиц за нарушение законодательства о регулировании охраны труда, лиц обремененных семейными обязанностями

3.1. Дисциплинарная ответственность

3.2. Материальная ответственность

3.3. Административная ответственность

3.4. Уголовная ответственность

Заключение

Библиография

Другие похожие работы